Structure salariale Réunion du regroupement cégep des 5 et 6 septembre 2013 Saint-Georges

1996 : Loi sur léquité salariale Le 21 novembre 1996, la Loi sur léquité salariale est adoptée et la Commission de léquité salariale est créée. La CSN refuse de travailler dans le cadre dévaluation des catégories demploi des secteurs public et parapublic pour deux raisons : le Conseil du trésor propose une démarche de relativité salariale et non pas déquité salariale; des biais sexistes sont présents dans la méthode dévaluation retenue par le gouvernement. 1. Historique Léquité salariale, un long processus

Vers un véritable programme déquité salariale Au printemps 2001, le gouvernement invite les organisations syndicales à des travaux déquité salariale. À la suite de cette offre, la CSN, la CSQ, la FIIQ, la FTQ et le SFPQ entreprennent des travaux en intersyndicale. Le Conseil du trésor, dans une lettre dintention, reconnaît que « les enseignantes et les enseignants à lenseignement régulier » des collèges forment une catégorie distincte de celle du primaire et du secondaire et mixte. 1. Historique Léquité salariale, un long processus

De mai 2001 au printemps 2003 Lintersyndicale procède à : identifier les catégories demplois, déterminer leur prédominance sexuelle, élaborer un plan dévaluation, un questionnaire denquête et un plan déchantillonnage, former les enquêtrices et les enquêteurs, collecter linformation, échanger sur lévaluation des catégories demplois. 1. Historique Léquité salariale, un long processus

Une échelle salariale unique pour le primaire et le secondaire En mai 2002, le Conseil du trésor et la FSE-CSQ concluent une entente de principe sur la pleine reconnaissance du temps de travail des enseignantes et des enseignants des commissions scolaires. Cette entente se conclut par lintroduction de léchelle unique et par une dévalorisation importante de la scolarité. En août 2002, le regroupement cégep, à la suite dune invitation du Conseil du trésor, donne mandat à ses représentantes et à ses représentants de mener des travaux sur la structure salariale des enseignantes et des enseignants de cégep. 1. Historique Léquité salariale, un long processus

Une échelle salariale unique au collégial Le 22 décembre 2002, le Conseil du trésor et la FNEEQ conviennent dune entente de principe concernant une nouvelle structure salariale pour les profs de cégep. Celle-ci confirme lappartenance de ces derniers à lenseignement supérieur en ajoutant la reconnaissance du diplôme de maîtrise et en confirmant celui du doctorat. Cette entente prévoit également que toute bonification à la structure salariale des enseignantes et des enseignants des commissions scolaires sappliquera également à celles et à ceux des cégeps pour les 17 échelons communs. 1. Historique Léquité salariale, un long processus

Enfin léquité salariale! Une entente historique intervient entre le Conseil du trésor et lintersyndicale le 20 juin La Loi sur léquité précise que, une fois le programme déquité salariale complété, il faudra sassurer de son maintien, à tous les cinq ans. 1. Historique Léquité salariale, un long processus

Le maintien de léquité salariale Ainsi, en décembre 2010, le gouvernement a rendu public le résultat de son exercice de maintien de léquité, ce qui sest traduit par une hausse salariale, en progression dans les échelons avec un maximum de 0,93% à léchelon 17, à compter du 31 décembre Historique Léquité salariale, un long processus

Les échelons maîtrise et doctorat Lapplication du programme déquité et de son maintien a modifié à la hausse les 17 premiers échelons de la structure salariale. Ainsi, lécart entre les échelons 17 et 20 sest progressivement amenuisé. Cest pourquoi la FNEEQ et la CSN ont insisté pour que cette situation soit corrigée. En octobre 2011, une entente est intervenue pour corriger, en partie, la situation. 1. Historique Léquité salariale, un long processus

Lévaluation des catégories mixtes se fera avec les mêmes critères qui ont servi à lévaluation des emplois dans le cadre de la Loi sur léquité salariale. Les quatre grands facteurs pris en compte dans lévaluation sont : les qualifications requises; les responsabilités assumées; leffort requis; les conditions dexercice du travail. Ces facteurs ont été subdivisés à leur tour en 17 sous facteurs couvrant les principaux aspects dun emploi. 2. Principes dévaluation des emplois

SOUS-FACTEURS Qualifications 1) formation professionnelle 2) expérience et initiation 3) Mise à jour des connaissances 4) habiletés en relations interpersonnelles 5) habiletés physiques et dextérité manuelle Responsabilités 1) à légard dun programme ou dune activité et des ressources financières ou matérielles 2) à légard des personnes 3) à légard des communications 4) à légard de la supervision et de la coordination de personnes 2. Principes dévaluation des emplois

SOUS-FACTEURS Efforts 1) autonomie 2) raisonnement 3) créativité 4) concentration et attention sensorielle 5) efforts physiques Conditions de travail 1) conditions psychologiques 2) conditions physiques 3) risques inhérents Bref, plusieurs dimensions du travail doivent être prises en compte. 2. Principes dévaluation des emplois

En ce qui concerne lévaluation de la catégorie enseignantes et enseignants de cégep, les travaux se font à partir de linformation contenue dans les questionnaires denquête et du document Enseigner au collégial…Portrait de la profession. 2. Principes dévaluation des emplois

Décret de 2005 Le 15 décembre 2005 le décret qui met fin à la négociation prévoit quau terme de la réalisation dun programme déquité salariale, le processus de relativité devrait senclencher. Dans les faits, il ny aura pas de travaux avant la signature de la convention Relativité salariale

Négociation de Le 24 janvier 2011, une entente intervient entre le Conseil du trésor et lIntersyndicale composée de lAPTS, de la CSN, de la CSQ, de la FTQ et de la FIQ, à leffet que la réalisation de la relativité se fera une fois lexercice de maintien de léquité terminé. Lévaluation dune catégorie demploi se fait parallèlement par la partie syndicale et par le Conseil du trésor. Les parties partagent les résultats de leurs évaluations depuis lhiver 2013, cette étape devant se terminer en octobre prochain. 3. Relativité salariale

6. Évaluation de la catégorie des enseignantes et enseignants de cégep Qualifications 1) formation professionnelle 2) expérience et initiation 3) Mise à jour des connaissances 4) habiletés en relations interpersonnelles 5) habiletés physiques et dextérité manuelle Responsabilités 1) à légard dun programme ou dune activité et des ressources financières ou matérielles 2) à légard des personnes 3) à légard des communications 4) de supervision et de coordination de personnes Efforts 1) autonomie 2) raisonnement 3) créativité 4) concentration et attention sensorielle 5) efforts physiques Conditions de travail 1) conditions psychologiques 2) conditions physiques 3) risques inhérents Désaccord avec le Conseil du trésor

6. Évaluation de la catégorie des enseignantes et enseignants de cégep La tâche Le CT ne reconnaît pas le travail que lon fait dans les comités de programme et sous-évalue lampleur et la nature du travail fait par les départements et leurs comités. Causes du désaccord avec le Conseil du trésor La complexité Le CT ne reconnaît pas la complexité de lenseignement collégial à cause de différents facteurs, notamment les caractéristiques des étudiants ainsi que lévolution sociale, technologique et scientifique. Les responsabilités collectives Le CT évalue quune responsabilité partagée avec dautres enseignantes et enseignants ou des professionnels vaut moins que si elle était assumée par une seule personne.

6. Évaluation de la catégorie des enseignantes et enseignants de cégep Lexpérience et linitiation Le CT sous-évalue le temps minimal nécessaire pour lexercice normal des tâches pour lenseignement en classe, la participation aux activités du département et du programme. Causes du désaccord avec le Conseil du trésor Le diplôme requis pour enseigner au collégial Selon le CT, le baccalauréat de 3 ans constitue le diplôme requis pour enseigner au collégial, en ne reconnaissant plus les diplômes de maîtrise et de doctorat. Les risques pour la santé Le CT ne tient pas compte de la pression psychologique que subissent les enseignantes et les enseignants de cégep.

6. Évaluation de la catégorie des enseignantes et enseignants de cégep Linfluence sur les aspects autres que lenseignement Le CT ne reconnaît pas le rôle joué par les enseignantes et les enseignants dans la vie institutionnelle et régionale par lorganisation dactivités culturelles, scientifiques, sportives, sociales, par le maintien de rapport avec des entreprises, des établissements scolaires. Causes du désaccord avec le Conseil du trésor La santé et la sécurité des étudiantes et des étudiants Le CT ne reconnaît pas le travail que font les enseignantes et les enseignants de cégep pour la santé et la sécurité des étudiantes et des étudiants.

Orientations du regroupement de novembre 2012 La structure salariale devra être indépendante de celle des enseignantes et des enseignants des commissions scolaires. Elle devra reconnaître clairement lappartenance des enseignantes et des enseignants de cégep à lenseignement supérieur. Les diplômes de maîtrise et du doctorat du troisième cycle, devront être revalorisés en fonction des écarts interéchelons convenus au moment de lentente de décembre Structure salariale des profs de cégep