Règlement sur les Normes daccessibilité intégrées Module de formation - Normes pour lemploi 1

Avertissement La présente ressource de formation ne constitue pas un avis juridique. Si vous avez besoin daide pour interpréter la Loi ou le Règlement, veuillez communiquer avec votre conseiller juridique. Cette ressource vise à faciliter la compréhension de la Loi et/ou du Règlement et na pas vocation à se substituer à la version officielle du Règlement sur les Normes daccessibilité intégrées (Règlement de lOntario 191/11) ni à la Loi de 2005 sur laccessibilité pour les personnes handicapées de lOntario (LAPHO). En cas de divergence entre cette ressource, le Règlement sur les Normes daccessibilité intégrées et la LAPHO, ce sont ces deux derniers qui priment. La présente ressource peut être utilisée à des fins non commerciales et non lucratives uniquement, dans le but de respecter les exigences du Règlement 191/11 sur les Normes daccessibilité intégrées. 2

3 Norme pour linformation et les communications Norme pour lemploi Norme pour le transport Exigences générales Règlement sur les Normes daccessibilité intégrées

La norme pour lemploi La norme pour lemploi du Règlement sur les Normes daccessibilité intégrées porte sur laccessibilité dans le cycle demploi. Elle aborde les processus et procédures que les organisations suivent pour recruter leurs employés et répondre à leurs besoins. Commençons par regarder la vidéo de présentation de la norme pour lemploi. 4

À propos de ce module En suivant ce module, vous apprendrez quelles sont les exigences formulées par la norme pour lemploi : – Renseignements sur les mesures de soutien – Processus de recrutement accessible – Formats accessibles et aides à la communication – Plans dadaptation individualisés et documentés – Renseignements relatifs aux interventions durgence sur le lieu de travail – Évaluation du rendement, cheminement professionnel et réaffectation – Processus de retour au travail Un glossaire de termes clés employés dans la norme figure en fin de module. 5

Se fonder sur la loi établie Le Code des droits de la personne de lOntario impose à tous les employeurs de répondre aux besoins en matière dadaptation des employés handicapés à moins de préjudice injustifié. La norme pour lemploi repose sur cette exigence. Elle requiert des employeurs quils mettent en place des processus pour déterminer les besoins en termes dadaptation de leurs employés. 6

Exigences formulées par la norme pour lemploi Les exigences énumérées dans cette norme abordent les processus clés du cycle dun emploi. La norme sapplique aux organisations comptant un employé ou plus en Ontario qui fournissent des biens, des services ou des installations aux membres du public ou à dautres organisations. Les exigences : – sappliquent aux employés rémunérés; – ne sappliquent pas aux bénévoles ni aux autres personnes non rémunérées. 7

Renseignements sur les mesures de soutien La norme pour lemploi impose aux employeurs dinformer tous leurs employés, actuels et nouveaux, de leurs pratiques en faveur de laccessibilité de lemploi. Sont notamment comprises, les politiques relatives à ladaptation du lieu de travail pour tenir compte des besoins en matière daccessibilité dun employé qui découlent de son handicap. Cela permettra de sensibiliser lensemble des employés à la manière dont lorganisation les soutiendra sils ont un handicap ou sils devaient un jour en avoir un au cours de leur carrière. 8

Processus de recrutement accessible Les relations de travail avec un employé débutent généralement au cours du processus de recrutement. En planifiant votre processus de recrutement accessible, il vous faut satisfaire à des exigences aux trois étapes suivantes : – Lorsque vous publiez des offres demploi. – Lorsque vous invitez des candidats à un emploi à prendre part au processus de sélection. – Lorsque vous offrez un emploi au candidat retenu. 9

Publier des offres demploi Lorsque vous publiez des offres demploi, mentionnez que des mesures dadaptation pour les candidats handicapés peuvent être prises sur demande. Votre organisation peut, par exemple, choisir de le faire dans toutes ses offres demploi, en publiant une déclaration sur son site Web, ou dune autre façon. Cela permet dinformer vos employés actuels et les membres du public que lorganisation favorisera leur participation au processus de recrutement dans ses moindres aspects. 10

Inviter des candidats à un emploi Lorsque vous invitez des candidats à un emploi à prendre part au processus de sélection, indiquez que des mesures dadaptation peuvent être prises sur demande pour faciliter leur participation. Quand vous organisez les entretiens, vous pouvez notamment demander à tous les candidats sils ont besoin de mesures dadaptation dans le cadre du processus de recrutement, mais pas dans celui de lemploi en lui- même. Imprimer en gros caractères la documentation distribuée aux candidats durant lentretien est un exemple de mesure dadaptation susceptible dêtre demandée. 11

Offrir un emploi au candidat retenu Lorsque vous offrez un emploi au candidat retenu, avisez-le des politiques de votre organisation en matière de mesures dadaptation pour les employés handicapés. Cela peut seffectuer verbalement, en personne, par courriel, ou dans une lettre doffre. 12

Formats accessibles et aides à la communication Une fois embauchés, les employés peuvent demander des formats accessibles et des aides à la communication. Cette exigence est similaire à celle des normes pour linformation et les communications. Les employeurs sont tenus de consulter leurs employés pour déterminer les besoins en matière daccessibilité de ces derniers et la façon de les satisfaire au mieux. 13

Exemples de formats accessibles et daides à la communication Des formats accessibles et des aides à la communication peuvent être demandés à légard de : – linformation nécessaire à lemployé pour faire son travail; – linformation généralement mise à la disposition de lensemble des employés. Voici des exemples de formats accessibles ou daides à la communication susceptibles dêtre réclamés par un employé : – Autorisation dutiliser des logiciels tels quun lecteur décran – Documents dans un format électronique – Transcriptions textuelles de renseignements sonores ou visuels 14

Plans dadaptation individualisés et documentés La norme impose à tous les employeurs (à lexception des petites organisations) de disposer dun processus écrit permettant détayer des plans dadaptation individualisés pour les employés handicapés. Cela aidera les organisations à adopter une approche claire et cohérente en vue de répondre aux besoins des employés handicapés. 15

Quest-ce quun plan dadaptation individualisé? Un plan dadaptation individualisé est un moyen formel de consigner et détudier les mesures dadaptation au lieu de travail qui seront prises en faveur dun employé handicapé. Les employeurs doivent collaborer avec ce dernier en vue de trouver le moyen adapté de répondre à ses besoins en la matière. Une mesure dadaptation peut, par exemple, consister à installer un logiciel de lecture décran sur un ordinateur. 16

Points à couvrir dans les plans dadaptation individualisés La norme précise un certain nombre de points à couvrir durant le processus délaboration des plans dadaptation individualisés, notamment : – la manière dont lemployé peut prendre part au processus; – la manière dont lemployeur peut solliciter les conseils dun expert externe afin de laider à déterminer les besoins en matière de mesures dadaptation dun employé; – la manière de protéger le caractère confidentiel des renseignements personnels; – la fréquence à laquelle le plan sera réexaminé. 17

Renseignements relatifs aux interventions durgence sur le lieu de travail Les renseignements individualisés relatifs aux interventions durgence peuvent aider à la fois les employés handicapés et les organisations à faire face à des situations durgence diverses telles quun incendie, une panne de courant ou des conditions météorologiques violentes. À titre dexemple, un employé qui nest pas en mesure dentendre une alerte dincendie devra savoir quand et comment sortir du bâtiment en toute sécurité, le cas échéant. Chaque employeur doit fournir des renseignements individualisés relatifs aux interventions durgence sur le lieu de travail à ses employés handicapés si : – le handicap limpose; – lemployeur est au courant du besoin. Avec le consentement de lemployé, vous devez veiller à communiquer les renseignements à la personne désignée pour laider en cas durgence. 18

Réexamen des renseignements relatifs aux interventions durgence sur le lieu de travail Ces renseignements relatifs aux situations durgence susmentionnés doivent être réexaminés dans les cas suivants : – Lemployé change de lieu de travail au sein de lorganisation. – Le plan ou les besoins généraux dadaptation de lemployé font lobjet dun examen. – Vous procédez à un examen des politiques en matière dintervention durgence de votre organisation. 19

Évaluation du rendement, cheminement professionnel et réaffectation La norme comprend également des exigences liées : – à lévaluation du rendement; – au cheminement professionnel; – à la réaffectation. La norme exige que ces processus tiennent compte des besoins en matière daccessibilité des employés handicapés et de tout plan dadaptation individualisé conçu à leur égard. Ces exigences sappliquent uniquement si lorganisation a recours à de tels processus. Les organisations ne sont pas tenues dinstaurer ces processus si ceux-ci ne sont pas déjà en place. 20

Évaluation du rendement, cheminement professionnel et réaffectation Voici quelques exemples dapplication de ces exigences : Fournir un document de planification du rendement en gros caractères à un employé ayant une basse vision. Réexaminer le plan dadaptation dun employé en vue de prendre connaissance de ses besoins en mesures dadaptation et de voir sil est nécessaire dajuster le plan afin daméliorer son rendement au travail. Ajuster les aides à la communication ou actualiser le plan dadaptation, avec le concours de lemployé, afin quils correspondent à son nouveau rôle ou à ses nouvelles responsabilités en cas de promotion ou de réaffectation. 21

Processus de retour au travail Il arrive parfois quun employé handicapé ait besoin de prendre congé pour recevoir un traitement, pour se rétablir ou pour dautres raisons. Par ailleurs, personne nest à labri dun handicap résultant dune blessure ou dune maladie fortuite. Cest pourquoi la norme impose à tous les employeurs (à lexception des petites organisations) délaborer un processus visant à aider les employés qui étaient absents en raison dun handicap et qui ont besoin de mesures dadaptation liées à leur handicap lorsquils reprennent le travail. 22

Documenter le processus de retour au travail Le processus de retour au travail doit : – être documenté et décrire sommairement les mesures qui seront prises pour faciliter le retour au travail dun employé; – intégrer les plans dadaptation individualisés. Le processus de retour au travail en question ne remplace en aucun cas tout autre processus de retour au travail créé par toute autre loi, ni ne prend préséance sur lui. 23

Résumé Vous avez à présent terminé le module sur la norme pour lemploi. Thèmes du module : Renseignements sur les mesures de soutien Processus de recrutement accessible Formats accessibles et aides à la communication Plans dadaptation individualisés et documentés Renseignements relatifs aux interventions durgence sur le lieu de travail Évaluation du rendement, cheminement professionnel et réaffectation Processus de retour au travail 24

Glossaire adaptation : prendre des dispositions pour permettre à une personne handicapée de bénéficier ou de participer de façon égalitaire. Il nexiste pas de formule toute faite pour répondre aux besoins des personnes handicapées. La personne concernée doit être consultée. Voici des quelques exemples de mesures dadaptation : souplesse des horaires de travail ou de pause, fournir un document dans un format accessible par exemple en utilisant de gros caractères. Assemblée législative : sentend des bureaux de lAssemblée législative de lOntario, y compris lensemble des bureaux des députés à lAssemblée législative (MAL), de leurs bureaux de circonscription, et des bureaux des personnes nommées sur adresse de lAssemblée, comme son président. Code des droits de la personne de lOntario : Le Code des droits de la personne de lOntario (le « Code ») est une loi provinciale qui donne à tout le monde le droit à un traitement égal dans des domaines tels que lemploi, le logement ou les services. Le Code vise à empêcher la discrimination et le harcèlement. 25

Glossaire évaluation du rendement : activités liées à lévaluation et à lamélioration du rendement, de la productivité et de lefficacité des employés, avec pour objectif de favoriser leur réussite. gouvernement de lOntario : sentend de lorgane exécutif et des directions opérationnelles du gouvernement, y compris tous les ministères du gouvernement de lOntario et le Cabinet du Premier ministre. grande organisation : désigne une organisation privée ou à but non lucratif qui fournit des biens, des services ou des installations aux membres du public ou à dautres organisations, et qui compte 50 employés ou plus en Ontario. Sont exclus, le gouvernement de lOntario, lAssemblée législative ou les organisations désignées du secteur public. 26

Glossaire grande organisation désignée du secteur public : organisation désignée du secteur public comptant 50 employés ou plus (par exemple les municipalités, les hôpitaux, les universités, les collèges darts appliqués et de technologie, les conseils scolaires de district et les organisations qui fournissent des services de transport public). logiciels de lecture décran : programmes informatiques permettant aux utilisateurs de lire le texte affiché à lécran de lordinateur grâce à un synthétiseur de parole. Ils sont souvent utilisés par les personnes atteintes de perte de la vision ou dun trouble de lapprentissage. 27

Glossaire cheminement professionnel : attribution de nouvelles responsabilités à un employé à son poste actuel ou mouvement, au sein dune organisation, dun employé dun poste à un autre, lequel peut être mieux rémunéré, assorti de plus grandes responsabilités ou situé à un échelon supérieur dans la hiérarchie de lorganisation, ou toute combinaison de ces facteurs. Lattribution de nouvelles responsabilités et le mouvement de lemployé se fondent généralement sur le mérite, lancienneté ou une combinaison des deux. petite organisation : désigne une organisation privée ou à but non lucratif qui fournit des biens, des services ou des installations aux membres du public ou à dautres organisations, et qui compte au moins un employé mais moins de 50 en Ontario. Sont exclus, le gouvernement de lOntario, lAssemblée législative ou les organisations désignées du secteur public. 28

Glossaire petite organisation désignée du secteur public : organisation désignée du secteur public comptant au moins un employé mais moins de 50 (par exemple le Bureau du commissaire à léquité et certaines municipalités). préjudice injustifié : survient lorsque des effets négatifs importants comme un coût très élevé ou des problèmes de santé et de sécurité prennent le dessus sur les avantages des mesures dadaptation. Il faut des preuves concrètes pour établir quil y a préjudice injustifié. réaffectation : fait daffecter des employés à dautres services ou dautres postes au sein de lorganisation, au lieu de les mettre à pied lors de la fermeture dun service donné ou de la suppression dun poste donné par lorganisation Pour consulter un glossaire des termes complet, veuillez visiter et télécharger la version PDF dans la section consacrée aux Ressources de formation.