Marine CORRAZE France

Marine Dorne-Corraze 04/2010 facteurs et enjeux de la réforme de la fonction publique. Marine Dorne-Corraze 04/2010

Présentation générale La fonction publique française, au sens strict: ensemble des agents occupant les emplois civils permanents de l’Etat, des collectivités territoriales (commune, département ou région) ou de certains établissements publics hospitaliers. Certains sont titulaires, d’autres sont employés par contrats pour la grande majorité de droit public la fonction publique d’État, la fonction publique territoriale la fonction publique hospitalière ensemble, totalisent près de 5 millions de fonctionnaires

Présentation générale Les différentes fonctions publiques ont vu leur statut général unifié par la loi du 13 juillet 1983 (titre I - statut général) tout en précisant et préservant les spécificités de chaque secteur :   Titre II pour les fonctionnaires de l’État Loi du 11 janvier 1984    Titre III pour les fonctionnaires territoriaux Loi du 26 janvier 1984   Titre IV pour les fonctionnaires hospitaliers Loi du 9 janvier 1986 Magistrats et militaires sont régis par un statut particulier. Les emplois de la fonction publique sont répartis en trois catégories hiérarchiques, chaque catégorie étant elle-même constituée de nombreux corps (FPE/FPH) ou cadres d’emplois (FPT) correspondant généralement aux diverses filières des métiers.

Présentation générale Troisième volet de la décentralisation (1982), la création de la fonction publique territoriale (1984) a suivi les premières lois de transfert de compétences (1983) confiant aux collectivités locales la responsabilité de services d’intérêts locaux. La fonction publique territoriale (1,7 million d’agents), en proportion croissante, représente plus du quart de l’ensemble des fonctionnaires. Elle regroupe l’ensemble des emplois des collectivités territoriales (la commune, le département, la région et de leurs établissements publics.

Présentation générale La fonction publique hospitalière, telle que la définit la loi du 9 janvier 1986 concerne aujourd’hui un peu plus d’un million d’agents. Elle regroupe, à l’exception du personnel médical (médecins, biologistes, pharmaciens et orthodontistes qui relèvent du code de la santé publique), l’ensemble des emplois des établissements suivants : les établissements d’hospitalisation publics ; les maisons de retraite publiques ; les établissements publics ou à caractère public relevant des services départementaux de l’aide sociale à l’enfance ; les établissements publics pour mineurs ou adultes handicapés ou inadaptés ; les centres d’hébergement et de réadaptation sociale publics ou à caractère public.

Facteurs d’évolution

1/La mutation démographique baisse de la population active dans les dix ans à venir avec les départs massifs à la retraite des générations nombreuses d’après-guerre non compensés par les entrées des jeunes actifs sur le marché du travail Une baisse de la population active dans les dix ans à venir avec les départs massifs à la retraite des générations nombreuses d’après-guerre non compensés par les entrées des jeunes actifs sur le marché du travail

La mutation démographique Un choc démographique plus important et plus précoce dans le secteur public Une pyramide des âges très élevée

La mutation démographique

La mutation démographique Cette forte croissance des départs à la retraite dans la FP mais aussi dans le privé va accroître les tensions sur le marché du travail, notamment pour les plus qualifiés La tendance à l’élévation du niveau de qualification dans la fonction publique

2 /La situation des finances publiques budget 2006 = 32 ème budget consécutif en déficit ; - la dette publique est passée, entre 2002 et 2005 de 60 à 65% du PIB ; - les dépenses de fonction publique : dépenses induites 127 Md€ (MS 65 Md€ ; pensions 34 Md€) rapportées à un total de charges de 278 Md€ en 2004. - forte dynamique des dépenses de FP (+1% = 820 Md€ ; GVT positif = 1,3 Md€ par an ; croissance rapide des dépenses de pensions).

3/La réforme budgétaire La LOLF conduit à la réforme de la gestion publique : - vise une plus grande efficacité et la recherche de la performance, appelle une responsabilisation des gestionnaires; - requiert une révolution managériale : la ressource humaine est le principal moyen d’action de l’administration ; sa valorisation est stratégique; Tous les cadres doivent intégrer la dimension RH dans leur activité. .

La réforme budgétaire A conduit a rechercher l’efficience: gestion en masse salariale et en ETP Justification des crédits au 1°€ Fongibilité asymétrique des crédits de personnel… Un management par objectifs mis en place qui pose la question de la reconnaissance de la performance.

La réforme budgétaire La gestion budgétaire et la gestion statutaire doivent être intégrées pour que les obligations juridiques résultant des textes statutaires soient garanties La GPEEC et le suivi individualisé des carrières et des parcours professionnels rendent compatible la gestion en masse salariale et les principes de la fonction publique de carrière

La réforme budgétaire La LOLF ne s’applique pas aux collectivités locales mais leur situation financière et le souci de bonne gestion les ont conduits à anticiper la gestion par objectifs.

4/ La revue des politiques publiques (RGPP) Dans ce contexte passage au crible de l’ensemble des politiques publiques objectifs :. -Orienter la réforme de l’Etat -ne pas remplacer un fonctionnaire sur deux d’ici 2011

5/la reforme de l’Etat réorganisation des services de l’Etat Reforme des structures étatiques centrales et territoriales: réorganisation des services de l’Etat - rôle ( pilotage et régulation); - organisation(création de secrétariat généraux regroupant les fonctions supports, recherche de mutualisation ,déconcentration de la gestion) - outils de gestion prévisionnelle.

la reforme de l’Etat La réforme de l’administration territoriale de l’Etat: - renforcer l’unité d’action de l’Etat, - Plus grande lisibilité son organisation pour l’usager - rationaliser son fonctionnement.

la reforme de l’Etat L’organisation et les missions des nouvelles directions départementales interministérielles (DDI) fusion des nombreux services existants aujourd’hui : outre l’inspection d’académie, les services de la sécurité publique et la direction départementale des finances publiques,(résultant elle-même du rapprochement des services fiscaux et de la trésorerie générale) le préfet dispose de seulement deux ou, dans les plus gros départements, trois directions départementales interministérielles :

la reforme de l’Etat la direction départementale des territoires (et de la mer, sur le littoral) = services de l’équipement, de l’agriculture (et des affaires maritimes, sur le littoral) ; la direction départementale de la cohésion sociale, = services de la jeunesse et des sports et partie sociale des actuelles directions départementales des affaires sanitaires et sociales ; la direction départementale de la protection des populations, = services vétérinaires et l’administration de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes. départements de moins de 400 000 habitants : ces deux dernières directions n’en feront qu’une.

la reforme de l’Etat - 260 000 agents concernés - comporte un important volet GRH car implique des adaptations, des mobilités et, dans certains cas, des reconversions professionnelles.

la reforme de l’Etat - Décentralisation - Réforme des collectivités territoriales décentralisées - Reforme des relations financière entre l’Etat et les collectivités territoriales - Reforme du service public

6/ La construction européenne - l’application à la fonction publique de textes conçus à l’origine pour le secteur privé (directive de 1999 sur l’emploi à durée déterminée ARTT…) ; - l’œuvre prétorienne de la CJCE fondée sur le postulat selon lequel la fonction publique est incluse dans le champ d’application des traités sauf exceptions entendues de manière très restrictive

La construction européenne Le droit communautaire met en débat plusieurs fondements de la fonction publique française : - raisonnement par emploi alors que la FP est organisée en corps; le droit communautaire qui ne connaît que l'ensemble « des travailleurs au travail », - mise en cause de l’équilibre entre fonctionnaires titulaires et agents non titulaires ; - nouvelle approche du dialogue social et de la représentativité syndicale.

7/Les autres facteurs d’évolution L’ évolution des attentes des citoyens, usagers et contribuables : - accessibilité, rapidité du service, fiabilité, adaptation aux demandes individuelles, (développement social, culturel; aux préoccupations environnementales…) - simplification des formalités administratives; (administration électronique accélérateur de changement) ; La mise en cause de la responsabilité pénale de l’administration et des fonctionnaires

Les autres facteurs d’évolution Le développement de la concurrence de la sphère privée sur les terrains historiques du secteur publique L’évolution de la société…

Conclusion Les facteurs qui rendent les réformes nécessaires sont à la fois nombreux et puissants. Ces réformes convergent toutefois vers un double objectif : - rendre le meilleur niveau de service public possible au meilleur coût.

la fonction publique: constat Système en vigueur ,en particulier dans la FPE , mais aussi entre les fonctions publiques insatisfaisant tant pour les employeurs que pour les agents: -Inégalités (rémunération, divergence des durées de carrière réelles et statutaires -Cloisonnement des administrations et des fonctions publiques, corporatisme ,faible mobilité concentrée sur l’encadrement supérieur et la catégorie A ; - freins de différente nature : obstacles juridiques et indemnitaires, pratiques managériales peu encourageantes, difficultés matérielles, sociales, familiales, etc

la fonction publique: constat Gestion complexe parfois trop centralisée(FPE) parfois trop localisée(FPT) Vives critiques des règles d’avancement et de promotion interne dont les épreuves sont éloignées des compétences mises en œuvre Absence de transparence dans la gestion des emplois

La réforme de la FP Quatre lois et de très nombreux décrets: ont profondément modifiés l’approche statutaire et la gestion des personnels sont autant d’adaptations utiles qui vont dans le sens de la modernisation de RH Un loi rénovant le dialogue social en cours de discussion au parlement

La réforme de la FP - Loi du 26 juillet 2005 portant diverses mesures de transposition du droit communautaire - Loi n°2007-148 du 2 février 2007relative à la modernisation de la FP - Loi n°2007-209 du 19 février 2007relative à la FPT - Loi n°2009-972 du 3 août 2009,(LMPP)relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique

La réforme de la FP Deux premières séries de réformes : - loi du 26 juillet 2005 - lois des 2 et19/02/2007:

La Loi du 26 juillet 2005 1/ favoriser l’égal accès à la FP sans distinction de sexe ou de nationalité: Alignement des droits - des mères et des pères de 3 enfants ( limites d’âge qui depuis ont été supprimée mais aussi dispense de diplôme) - des mères et des pères de famille en matière de congés d’adoption (même régime que pour le privé –possibilité de partage du temps et réaffectation dans l ’emploi après congés maternité paternité adoption.

La Loi du 26 juillet 2005 1/ favoriser l’égal accès à la FP sans distinction de sexe ou de nationalité: lutte contre les discriminations extension de la protection aux non titulaires-protection des victimes contre toute mesure touchant au recrutement et à la carrière

La Loi du 26 juillet 2005 Elargissement de l’accès des ressortissants communautaires aux emplois publics - Ouverture des corps et cadres d’emplois par le détachement et depuis 2009 par concours internes sans affectation sur des emplois de souveraineté) - Elargissement des possibilités de détachement entre corps et cadres d’emplois.

Loi du 26 juillet 2005 Lutte contre la précarité - La durée maximale de reconduction d’un CDD sur un même emploi dans la même collectivité ne peut excéder 6 ans. Au-delà si renouvellement: reconduction expresse et durée indéterminée - Amélioration de la situation des non titulaires mise à disposition auprès d’une autre administration- congé mobilité Entretien professionnel réexamen de la rémunération tous les 3 ans

Loi du 26 /072005 continuité de l’emploi des personnes concernées par un transfert d’activité : Reprise par une personne publique de l’activité d’une entité économique

lois des 2 (FPE) et19/02/2007(FPT) Modification en profondeur du droit de la formation pour les 3 FP -Reconnaissance du principe de formation tout au long de la vie -Formations obligatoires et facultatives (adaptation au poste de travail, évolution des métiers? acquisition de nouvelles compétences formation personnelle) -Généralisation des formations initiales en particulier pour les catégories C

lois des 2(FPE) et19/02/2007(FPT) Mise en place : - Livret individuel de formation - Droit individuel à la formation (DIF) 20 h/an cumulable sur 6 ans; - Bilan professionnel; - Allocation de formation si hors temps de travail: -Période de professionnalisation; -Congé ou décharge partielle de service en cas de VAE

lois des 2(FPE) et19/02/2007(FPT) - Prise en compte de l’expérience professionnelle dans les concours interne , la promotion au choix ,l’avancement de grade - Possibilité de bénéficier d’une préparation aux concours et examens de l’ensemble de la fonction publique

loi du19/02/2007(FPT) La gestion des agents territoriaux: -Redéfinition des concours sur titres pour en favoriser le développement -Remboursement des rémunérations à la collectivité d’origine en cas de mutation dans les 3 ans suivant la titularisation

loi du 19/02/2007 (FPT) recentre le CNFPT sur la formation et le développement de la reconnaissance de l’expérience professionnelle (REP) et de la validité des acquis de l’expérience (VAE) Renforce les missions de régulation de carrière et d’emplois des centres de gestion(CDG)

loi19/02/2007(FPT) En particulier : Mission générale d’information sur l’emploi public territorial pour l’ensemble des collectivités, les agents territoriaux et les candidats à un emploi public territorial concours et examens professionnels de catégories A,B,C (sauf A+ et ingénieurs en chef ). - concours et examens professionnels cat A/B filières administratives, techniques, culturelles, sportives, animation, police municipale

La poursuite de la réforme Une tentation de rupture forte: -Cout de la fonction publique Plus de 40% du budget - Part de suspicion du politique coupure du lien gouvernant/nation)

Enjeux Pour les agents publics: Diversification compétences et savoir-faire, Levier de promotion professionnelle Maintien de la motivation Pour l’administration : Meilleure allocation des RH sur le territoire, Adéquation profil/poste Gestion du non renouvellement d’un départ sur 2 à la retraite

Méthode Organisation d’une vaste concertation dans le cadre de la conférence sociale sur les parcours professionnels à l’automne 2007: Avec les organisations syndicales représentatives de la fonction publique Avec les représentants des administrations et de employeurs des 3 fonctions publiques Établissement d’un diagnostic partagé de la situation => Recensement des freins à la mobilité et à la construction de parcours professionnels dans la fonction publique Elaboration de pistes de réforme 3 FP

Méthode Parallèlement commande du livre blanc(rapport Silicani) Grandes lignes : Affirmation des valeurs de la FP(égalité, continuité, adaptabilité, performance) Maintien d’une fonction publique de carrière Remplacement des corps par des cadres statutaires à l’instar de la FPT( moins de 50 regroupés en quelques filières professionnelles et renvoyant à des métiers)

Méthode Déconnexion du couple statut particulier/administration spécifique Redéfinition de la place du contrat dans la FP: les emplois correspondant aux missions de souveraineté et de prérogatives de puissance publique sont occupés par des fonctionnaires et à titre subsidiaire par des contractuels de droit public Les autres emplois ont vocation à être recrutés par des non titulaires de droit privé

Méthode Rapport Silicani : « Les gisements de productivité sont considérables, mais le système est tellement rigide qu’on a du mal à la faire émerger ».

Méthode Mais un  « bing bang » difficile car concerne 20% de la population active Choix d’une voix pragmatique pour répondre aux besoins du service public et permettre les évolutions statutaires qui en découlent

Résultats : La boîte à outils « mobilité Des outils « à la carte » pour promouvoir toutes les formes de mobilité dans la fonction publique: Un volet indemnitaire (décrets indemnitaires d’avril 2008) Un volet statutaire (loi mobilité et parcours professionnels LMPP) Un volet opérationnel

1 – Le volet indemnitaire De nouvelles indemnités prime de restructuration (plafond 15.000 euros). Peut être complétée par une allocation d’aide à la mobilité du conjoint par confronté à une perte d’emploi.( 6.100 euros.)

1 – Le volet indemnitaire indemnité temporaire de mobilité - titulaires et non titulaires de l’Etat dont la compétence est recherchée et qui acceptent une mobilité fonctionnelle ou géographique temporaire d’au minimum trois ans. - est versée par tranches dans la limite de 10 000 euros.

1 – Le volet indemnitaire indemnité de départ volontaire; - agents concernés par une opération de restructuration, (FPE) - hors opération de restructuration, à tout agent quittant définitivement la fonction publique afin de créer sa propre entreprise ou de reprendre une entreprise. - à tout agent qui souhaite quitter la FP pour mener à bien un projet personnel sous réserve que sa démission soit acceptée par l’administration.

1 – Le volet indemnitaire Le bénéficiaire ne doit pas être à moins de cinq années de l’âge d’ouverture de ses droits à pension et avoir rempli la durée de son engagement à servir l’Etat. Le montant de cette indemnité est calculé par référence au salaire de l’agent. Il ne peut excéder une somme équivalente à 24 mois de rémunération.

1 – Le volet indemnitaire complément indemnitaire pour les personnels sur statuts d’emplois; La suppression du plafonnement du gain de rémunération pour les personnels détachés

1 – Le volet indemnitaire Un salaire de qualification fondé sur le niveau initial de diplôme et les compétences acquises en cours de carrière : le traitement indiciaire ; une rémunération correspondant aux fonctions exercées (sujétions, technicité…) : la bonification indiciaire, la nouvelle bonification indiciaire ou les régimes indemnitaires ; La rémunération correspondant à la manière d’exercer ces fonctions et la performance : la partie du régime indemnitaire rémunérant le résultat individuel et/ou le résultat collectif.

1 – Le volet indemnitaire La nouvelle politique salariale: Les mesures qui jouent en faveur du pouvoir d’achat des fonctionnaires et introduisent une nouvelle politique de rémunération, basée sur la performance.   

1 – Le volet indemnitaire La GIPA ou Garantie individuelle du pouvoir d’achat du traitement indiciaire des fonctionnaires concerne tous les fonctionnaires titulaires civils, des trois versants de la fonction publique, les magistrats et les militaires appartenant à des grades dont l’indice sommital est inférieur ou égal à HEB (hors échelle B), et les agents non titulaires employés de manière continue. mécanisme : comparaison entre l’évolution du traitement indiciaire brut (TIB) détenu sur une période référence de quatre ans et celle de l’indice des prix à la consommation (hors tabac).

1 – Le volet indemnitaire La prime de fonctions et de résultat (PFR) comprend deux parts cumulables et modulables indépendamment l’une de l’autre par application de coefficients multiplicateurs à un taux de référence une part fonctionnelle, modulable de 1 à 6 pour tenir compte des responsabilités, du niveau d’expertise et des sujétions spéciales liées aux fonctions exercées.

1 – Le volet indemnitaire une part individuelle, modulable de 0 à 6 pour tenir compte de la performance et de la manière de servir de l’agent. La modulation intègre, sur cette part, l’atteinte ou non par l’agent des objectifs qui lui ont été fixés préalablement. -Un dispositif d’intéressement collectif viendra compléter l’extension en cours de la prime de fonctions et de résultats.

2 – Le volet statutaire Loi relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la FP du 3 août 2009 (LMPP) 44 articles, dont 32 concernant la FPE et 23 concernant les 3 versants de la FP; Un cœur de cible (mobilité et parcours professionnels) Des dispositions nouvelles sur la modernisation des pratiques de GRH

2 – Le volet statutaire Trois grands objectifs:  1 lever tous les obstacles statutaires et financiers à la mobilité. Garanties concrètes aux fonctionnaires : - droit au départ en mobilité, - possibilité d’être intégré directement dans un autre corps ou cadre d’emploi,

- droit à intégration après cinq ans de détachement, 2 – Le volet statutaire - droit à intégration après cinq ans de détachement, - reconnaissance des avantages de carrière acquis lors d’une mobilité ; - ouverture réciproque des fonctions publiques civile et militaire  

2 – Le volet statutaire la loi:  2 créer les conditions qui permettront d’assurer la continuité et l’adaptabilité du service ; la loi: - harmonise, entre les 3 FP les conditions de recours à l’emploi contractuel - autorise le recours à l’intérim dans les trois fonctions publiques.

2 – Le volet statutaire -créer un dispositif d’accompagnement personnalisé pour les fonctionnaires de l’Etat confrontés à la réorganisation de leur service: * Indemnité d’accompagnement à la mobilité, * Situation de réorientation professionnelle *Expérimentation du cumul d’emplois à temps non complet)

2 – Le volet statutaire - offre un cadre juridique sécurisé aux transferts d’activités entre collectivités publiques, ainsi qu’entre collectivités publiques et organismes privés et garantit ainsi aux agents concernés par ces opérations la continuité de leur emploi.

2 – Le volet statutaire 3 moderniser les pratiques de recrutement et de GRH dans la FP ; diversifier le recrutement dans la fonction publique : *création de corps interministériels ou communs à plusieurs ministères; *ouverture des concours internes aux ressortissants communautaires

2 – Le volet statutaire moderniser les règles d’évaluation et d’avancement *ratio promus /promouvables librement fixés par les administrations(FPE) et les assemblées délibérantes (FPT) * généralise l’entretien professionnel (FPE) et l’expérimente dans la FPT

2 – Le volet statutaire accéder aux grades supérieurs des corps et cadres d’emplois par la voie d’un concours ou par promotion interne ( accès au 2° niveau de grade) simplifier la gestion statutaire des personnels (dématérialisation du dossier individuel).

2 – le volet statutaire Autoriser la création de nouveaux statuts d’emplois dans la FPT(experts ,directeurs de projet) Assouplir des conditions de cumuls d’activités Renforcer le contrôle de la commission de déontologie

3 – Le volet opérationnel un vaste chantier RH sous l’égide de la DGAFP création d’une école qui est en fait un immense réseau interministériel

3 – Le volet opérationnel Valoriser les compétences et la performance des agent: Favoriser l’évolution professionnelle des agents Favoriser leur mobilité professionnelle: Lever les freins à la mobilité notamment en créant des mesures incitatives pour les agents Assurer la rencontre de l’offre et de la demande de compétences :Développer des outils efficaces et transparents permettant aux administrations de répondre à leurs besoins et aux agents de satisfaire leur souhaits

3 – Le volet opérationnel pour y répondre: Animation d’un réseau de DRH ministériels Mise en place d’ outils non normatifs (bourse d’emploi...), investir dans de nouveaux métiers de la GRH (cellule et guide mobilité carrière...) modifier les pratiques de gestion (développer une gestion personnalisée des agents en utilisant l’évaluation, les entretiens de carrière, et la formation...)

3 – Le volet opérationnel Les plates-formes régionales interministérielles d’appui à la GRH -Placées auprès des secrétaires généraux pour les affaires régionales (SGAR), -s’inscrivent dans le dispositif pérenne d’accompagnement de la réforme de la GRH dans la FPE -destinées à favoriser le développement des mobilités au sein d’un même bassin régional d’emploi et à professionnaliser la gestion personnalisée des RH.

Poursuite du Chantier réglementaire Prise en compte de l’allongement de la durée des carrières : reformes des catégories C et B ; A en préparation Création de grade à avancement fonctionnel (GRAF) Ouverture d’emplois correspondant à des responsabilités d’encadrement supérieur ou d’expertise de haut niveau à des personnes n’ayant pas la qualité de fonctionnaire

Poursuite du Chantier réglementaire Fusions de corps Depuis 2005, passage de 685 à 380 corps : – 305 corps supprimés soit près de 50 % – Plus de 80 % des fusions ont concerné les catégories C (254 sur les 305) dont le nombre de corps a lui même été réduit de 80 %. Au 1er janvier 2010, la fonction publique de l’État : 380 corps dont : – Catégorie A : 223 (60 %) – Catégorie B : 91 (25 %) – Catégorie C : 66 (15 %)

Poursuite du Chantier réglementaire aujourd’hui 90 % des effectifs sur 140 corps ( en 2005 340 corps) mais 124 corps comptent moins de 150 agents chacun.

La LMPP place la gestion des ressources humaines au cœur de la réforme de la fonction publique. offre aux fonctionnaires les moyens de construire de véritables parcours professionnels, notamment en leur garantissant des droits nouveaux en matière de mobilité et un accompagnement professionnel réel. permet également aux administrations de disposer plus facilement des ressources humaines répondant à leurs besoins et à leurs évolutions au cours des prochaines années, dans un souci constant de qualité et de continuité du service. contient des innovations de plusieurs ordres qui vont permettre de décloisonner les corps et les administrations.

La LMPP Une réforme qui garantit la pérennité de la fonction publique de carrière : recrutement par concours ; garantie de l’emploi inhérente au principe fondamental de séparation du grade et de l’emploi : 1. l’organisation d’un large espace d’affectation fonctionnelle (entre services, ministères et fonctions publiques) ;

La LMPP 2. une gestion anticipée des emplois et des compétences ; 3. la mise en place d’appareils de formation continue performants. possibilité de mener une carrière fondée sur la validation des compétences et des parcours professionnels.

Quelle évolution pour le droit de la fonction publique ? Constat Rapprochement entre les 3 FP par des règles communes qui favorisent la circulation des agents. Certains alignement de la FPE sur celle des collectivités locales(suppression des corps au profit de cadres proches des cadres d’emplois, déconcentration de la gestion)

Quelle évolution pour le droit de la fonction publique Meilleure mobilité: - entre les FP - entre le secteur public et privé - prise en compte que l’évolution du service public conduit a gérer des personnels à statut et des contractuels de droit public et de droit privé au sein d’une même structure (OPH, emplois jeunes dans les collectivités…)

Quelle évolution pour le droit de la fonction publique Fort développement de relations contractuelle dans les relations professionnelles transposition depuis plusieurs années dans le statut de la fonction publique des principes généraux du droit du travail européen et national: * soumission directe de la sphère publique au code du travail (hygiène et sécurité) * intégration dans le code du travail d’une partie spécifique à la sphère publique( intérim)

Quelle évolution pour le droit de la fonction publique *Intégration dans les textes statutaires de dispositions adaptant le droit du travail (ARTT formation professionnelle). Cependant vigilance nécessaire du fait de la spécificité de la fonction publique prérogatives de puissance publique principe de continuité

Quelle évolution pour le droit de la fonction publique M POCHARD conseiller d’Etat ,auteur du rapport «  Perspectives pour la fonction publique » Rapport public 2003 » Soulignait récemment dans un Editorial de l’AJDA:  le 25 mai 1909, Georges Clemenceau, président du Conseil soulignait « Aucun des gouvernements n'acceptera jamais que les agents des services publics soient assimilés aux ouvriers des entreprises privées, parce que cette assimilation n'est ni raisonnable, ni légitime.

Quelle évolution pour le droit de la fonction publique De là un régime statutaire et réglementaire intégralement soustrait an droit commun du travail Sur cette base développement du droit de la fonction publique et du droit commun du travail dans une superbe autonomie réciproque cependant de plus en plus d’imprégnation des 2 droits

Quelle évolution pour le droit de la fonction publique La séparation rigide a perdu l'essentiel de sa pertinence, en particulier pour ce qui est de la négociation entre l'Etat et ses agents; En revanche chaque jour on en mesure davantage les inconvénients :difficultés de restructurations de services ,d'inégalités de conditions… peu justifiables entre agents pour l'exercice de missions identiques.

Quelle évolution pour le droit de la fonction publique Une nécessaire articulation = mêmes principes pour régir les deux catégories d'agents, Comme cela a été fait en matière d'hygiène et de sécurité, de formation professionnelle, et comme cela est prévu pour l'appréciation de la représentativité syndicale.

Quelle évolution pour le droit de la fonction publique Une vision commune est le meilleur moyen de déterminer, ce qui dans le droit de la fonction publique continue à devoir être foncièrement distingué du droit commun du travail, à la fois quant au champ de la distinction et quant au contenu, et ce qui doit évoluer. Après la loi sur le dialogue social qui vise à une meilleure reconnaissance du droit syndical et du contenu des négociations les régimes de retraite vont en être la première et exemplaire occasion.

Quelle évolution pour le droit de la fonction publique Le dernier remaniement ministériel comporte une innovation : rattachement de la fonction publique au ministère du travail.