Actualité sociale Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels : les principales dispositions

Intervenant Emmanuelle Dupeux-Lotteri consultante droit social Infodoc-experts Actualité sociale

Introduction Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 Validation quasi-intégrale du projet de loi par le Conseil constitutionnel (DC n°2016-736 du 4 août 2016) Censure du dispositif de pérennisation au-delà du 31 décembre 2016 de la mise en place du chèque-santé par décision unilatérale Censure de la possibilité d’effectuer une provision pour contentieux prud’homal dans les TPE … Publication au JO du 9 août 2016 120 décrets d’application attendus d’ici fin 2016 Actualité sociale

Sommaire Refondation du code du travail Durée du travail et congés Négociation collective Licenciement économique Santé au travail Divers Actualité sociale

Refondation du code du travail Actualité sociale

Refondation du code (art. 1) Création d’une commission pour proposer au Gouvernement une refonte du code du travail Fixer une nouvelle architecture du code du travail Règles d’ordre public / Garanties minimales Il sera impossible d’y déroger Dispositions relevant de la négociation collective Ces dispositions (accord de branche et/ou accord d’entreprise) pourront, sauf exception, déroger à la loi, même si elles sont moins favorables aux salariés Dispositions supplétives Ces dispositions seront applicables à défaut d’accord collectif ou à défaut de stipulations dans l’accord Entrée en vigueur Dès la promulgation de la loi pour les dispositions relatives à la durée du travail, les repos et les congés A horizon de 2 ans pour les autres dispositions Actualité sociale

Durée du travail et congés Actualité sociale

Durée du travail (art. 8) Nouvelle architecture des règles sur la durée du travail Règles d’ordre public auxquelles on ne peut déroger Règles relevant du champ de la négociation collective La loi consacre le principe de la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche dans la plupart des domaines Règles supplétives applicables en l’absence d’accord collectif Entrée en vigueur Applicable aux accords collectifs conclus après la publication de la loi Actualité sociale

Durée du travail (art. 8) Nouvelle architecture des règles sur la durée du travail et des congés payés Avant Après En principe, hiérarchie des normes : loi / accord de branche / accord d’entreprise La norme inférieure doit respecter la norme supérieure Dérogations : La loi admet, dans quelques domaines, que l’accord collectif déroge à la loi, même dans un sens moins favorable Taux de majoration des heures supplémentaires, contingent… L’accord d’entreprise peut primer sur l’accord de branche dans certains domaines définis par la loi Fixation du contingent, mise en place des forfaits, du CET, aménagement du temps de travail L’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche, même s’il est moins favorable aux salariés, pour la plupart des dispositions sur la durée du travail : Heures supplémentaires Contreparties pour les temps d’habillage, temps de trajet, astreintes Forfait heures et jours Dérogations aux temps de repos et à la durée maximale Fixation de la période de congés (ex : 01/01 au 31/12) Mais maintien de la primauté de l’accord de branche pour quelques rares dispositions (majoration des heures complémentaires des salariés à temps partiel…) Actualité sociale

Conventions de forfait -jours Modification de la réglementation Durée du travail (art. 8) Conventions de forfait -jours Modification de la réglementation Avant Après Nouvelle obligation pour l’employeur : S’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable Contenu obligatoire de l’accord collectif sur les forfaits jours Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention Nombre de jours travaillés dans l’année Durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi Caractéristiques principales des conventions Contenu obligatoire de l’accord collectif sur les forfaits-jours (pour les accords conclus après la publication de la loi) : Contenu antérieur + Période de référence du forfait (année civile ou autre période de 12 mois) Incidences des absences et années incomplètes sur la rémunération Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail Modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle / vie personnelle, sur sa rémunération, sur l’organisation du travail (entretien) Droit à la déconnexion Actualité sociale

Sécurisation des conventions de forfait jours Durée du travail (art. 8) Sécurisation des conventions de forfait jours JP actuelle Si l’accord collectif ne prévoit pas de disposition suffisante sur le suivi de la charge de travail et les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié échangent périodiquement sur la charge de travail, l’articulation activité professionnelle/vie personnelle, la rémunération, l’organisation du temps de travail : Annulation de l’accord Possibilité pour le salarié de demander un rappel d’heures sup. Après L’employeur peut combler les lacunes de l’accord qui n’a pas été annulé : Droit à la déconnexion : communication par tout moyen sur les modalités Suivi de la charge de travail / articulation vie privée – vie professionnelle : établissement d’un document de contrôle, organisation d’un entretien annuel … Actualité sociale

Congés (art. 3) La loi modifie : Les règles de détermination de la période de référence Fixation par accord collectif et à défaut par décret Les règles de prise des congés payés Possibilité de les prendre dès l’embauche et non plus à compter de l’ouverture des droits Le droit à l’indemnité de congés payés Elle est due en cas de licenciement pour faute lourde Le nombre de jours de congés pour évènement familial 5 jours pour le décès d’un enfant (2 jours antérieurement) 2 jours pour le décès du père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur (1 jour antérieurement) 2 jours en cas de survenance d’un handicap chez l’enfant (nouveau congé) Actualité sociale

Négociation collective Actualité sociale

Négociation collective (art. 21) Validité des accords d’entreprise (art. L 2232-12) Avant Après Validité de l’accord subordonnée à sa signature par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au 1er tour des élections et à l’absence d’opposition d’organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages à ces mêmes élections Accord majoritaire Validité de l’accord subordonnée à sa signature par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1er tour des élections Référendum A défaut d’accord majoritaire, si les organisations syndicales représentent au moins 30 % des suffrages exprimés, elles peuvent demander que l’accord soit validé par une majorité de salariés Actualité sociale

Négociation collective (art. 21) Dates d’entrée en vigueur des règles sur la validité des accords d’entreprise et d’établissement Accords en vue de la préservation ou du développement de l’emploi Date d’entrée en vigueur de la loi Accords sur la durée du travail, les repos et les congés 1er janvier 2017 Autres accords collectifs 1er septembre 2019 Actualité sociale

Négociation collective (art. 17) Mise en cause d’un accord collectif dans l’entreprise du fait d’une fusion, cession, changement d’activité, etc. (art. L 2261-14) Avant Après Quand un accord est mis en cause du fait d’une fusion, changement d’activité… il continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution Quand une opération de ce type est envisagée (fusion, changement d’activité…), il y a 2 options : Les employeurs des 2 entreprises + les syndicats du cédant (entr. dont les salariés sont transférés) peuvent négocier un accord de transition d’une durée de 3 ans maximum Les employeurs et les syndicats des 2 entreprises peuvent négocier un accord qui se substitue aux accords mis en cause et révise ceux applicables dans l’entr. dans laquelle les contrats sont transférés Accord de substitution pour les salariés transférés Accord de révision pour ceux de l’entr. d’accueil L’accord de substitution s’applique à la date de réalisation de l’évènement Actualité sociale

Négociation collective (art. 17) Mise en cause d’un accord collectif dans l’entreprise du fait d’une fusion, cession, changement d’activité, etc. (art. L 2261-14) Avant Après A défaut d’accord de substitution, les accords applicables dans l’entreprise transférée continuent de produire effet pendant 12 mois (+ 3 mois correspondant au délai de préavis) Au terme des 15 mois : maintien des avantages individuels acquis (AIA) Définition des AIA parfois difficile à appréhender Sont des avantages individuels acquis : La rémunération Mais aussi un jour supplémentaire de congé accordé par une Convention collective aux employés dont le repos hebdomadaire coïncide avec un jour férié Au terme des 15 mois : maintien d’une rémunération au moins égale à celle des 12 derniers mois La rémunération à prendre en compte est celle soumise à cotisations, à l’exclusion de l’intéressement et des stock-options Actualité sociale

Négociation collective (art. 25) Restructuration des branches professionnelles Cible Faiblesse des salariés couverts, champ d’application régional ou local… Branches présentant des conditions sociales et économiques analogues Objectif : 200 branches dans le délai de 3 ans Négociations dans les branches pour opérer des rapprochements Possibilité pour le ministère de fusionner des branches Les branches auront 5 ans pour harmoniser leurs accords Actualité sociale

Licenciement économique

Licenciement économique (art. 67) Définition du motif réel et sérieux du licenciement économique Avant A compter du 1er décembre 2016 Motif non inhérent à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à : Des difficultés économiques Ou des mutations technologiques Ajouts de la JP : Réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité Cessation d’activité Des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique (baisse des commandes ou du CA, pertes d’exploitation ou dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation), soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés Une baisse significative des commandes ou du CA est constituée si la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à : 1 trim. : entreprise ˂ 11 salariés 2 trim. consécutifs : entreprise ≥ 11 et ˂ 50 salariés 3 trim. consécutifs : entreprise ≥ 50 et ˂ 300 salariés 4 trim. consécutifs : entreprise ≥ 300 salariés Des mutations technologiques Une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité La cessation d’activité de l’entreprise Actualité sociale

Santé au travail

Suivi médical des salariés (art. 102) Visites médicales obligatoires Avant Au 1er janvier 2017 Une visite médicale avant l’embauche (salariés soumis à une surveillance médicale renforcée ou transports) ou avant la fin de la période d’essai Pour tous les salariés (CDI, CDD) Pour décider de l’aptitude du salarié au poste Salariés exposés à des risques graves : une visite d’aptitude avant l’embauche Une visite d’information et de prévention après l’embauche (délai à fixer par décret) Effectuée par un médecin ou autre membre de l’équipe pluridisciplinaire Pour identifier les salariés nécessitant un suivi renforcé Aménagements prévus pour les CDD et travailleurs temporaires (décret) Une visite médicale biennale obligatoire Un suivi médical adapté (à préciser par décret) au profil du salarié (âge, état de santé) et au poste de travail Un suivi renforcé pour les postes à risques Un examen médical d’aptitude avant l’embauche remplaçant la visite d’information Actualité sociale

Inaptitude physique (art. 102) Constatation de l’inaptitude physique Avant Après Le médecin du travail constate l’inaptitude après : Une visite de poste et une étude des conditions de travail dans l’entreprise Deux examens médicaux espacés de 15 jours, sauf danger immédiat Suppression du double examen médical Une visite de poste par l’équipe pluridisciplinaire Un échange entre le médecin du travail / l’employeur / le salarié Le médecin du travail se prononce sur les possibilités de reclassement et, si aucun aménagement du poste n’est possible, il déclare l’inaptitude Si le médecin du travail constate qu’aucune mesure d’adaptation... n’est possible, il déclare le salarié inapte L’avis d’inaptitude, écrit, devrait formuler des indications pour reclasser le salarié, que l’employeur devra prendre en compte Le médecin du travail pourra proposer à l’employeur l’appui de l’équipe pluridisciplinaire pour mettre en œuvre ses recommandations Actualité sociale

Inaptitude physique (art. 102) Reclassement et rupture du contrat de travail Avant Après Obligation de reclassement avant le licenciement Quand le salarié est déclaré inapte à son emploi, l’employeur doit rechercher un reclassement, même si le salarié en cas d’inaptitude totale Sauf, en cas d’inaptitude professionnelle (suite à un accident du travail), si le médecin du travail précise que le maintien du salarié dans l’entreprise est gravement préjudiciable à sa santé En cas d’inaptitude professionnelle (suite à accident du travail), l’employeur consulte les délégués du personnel Licenciement à défaut de reclassement Le projet facilite le licenciement en cas d’impossibilité de reclassement Quand le salarié est déclaré inapte à son emploi, l’employeur doit rechercher un reclassement Sauf si le médecin du travail précise que le maintien du salarié dans l’entreprise est gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement Possible pour les CDI en cas d’inaptitude professionnelle ou non professionnelle Possible pour les CDD en cas d’inaptitude professionnelle (rupture anticipée du CDD) En cas d’inaptitude professionnelle ou non professionnelle, l’employeur consulte les délégués du personnel sur le reclassement L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi prenant en compte les indications du médecin du travail Actualité sociale

Inaptitude physique (art. 102) Contestation de l’avis d’inaptitude physique Avant Après En cas de désaccord sur l’avis et les propositions du médecin du travail, un recours peut être exercé par le salarié ou l’employeur devant L’inspecteur du travail Le conseil des prud’hommes, en référé, pour demander la désignation d’un médecin expert inscrit sur la liste des médecins experts près la cour d’appel Communiquer la demande à l’autre partie L’avis du médecin expert se substitue à celui du médecin du travail En cas de litige, compétence des prud’hommes Actualité sociale

Compte personnel d’activité

Divers La loi prévoit également : La mise en œuvre du compter personnel d’activité (art. 39) Regroupement du CPF, du C3P et du compte d’engagement citoyen à compter de 2017 La remise du bulletin de paie sous forme électronique (art. 54) L’employeur pourra dématérialiser les bulletins de paie, sauf si le salarié s’y oppose et à condition de garantir aux données leur intégrité, leur disponibilité, leur confidentialité Bulletin de paie accessible sur le compte personnel d’activité en 2017 Le droit à la déconnexion des salariés (art. 55) Nouveau thème de négociation obligatoire à compter du 1er janvier 2017 L’utilisation des outils numériques par les syndicats (art. 58) Il ne sera plus nécessaire de conclure un accord collectif pour prévoir les conditions de diffusion des tracts par les outils numériques L’utilisation par les travailleurs indépendants de plateformes de mise en relation par voie électronique (art. 60) Si la plateforme fixe les caractéristiques de la prestation et son prix, elle a une responsabilité sociale à l’égard du travailleur indépendant Un dispositif d’appui pour les entreprises de moins de 300 salariés(art. 61) Elles pourront obtenir une information personnalisée en cas de question sur l’application des dispositions du code du travail ou des accords collectifs applicables Une nouvelle mention obligatoire pour le règlement intérieur (art. 2 à 7) Dispositions légales sur les agissements sexistes/// Actualité sociale

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