Relativité salariale Réunion du regroupement cégep des 29 et 30 mars 2012 Hôtel Delta, Québec

1. Historique L’équité salariale, un long processus 1967 La Loi assurant le droit de l’enfant à l’éducation et instituant un nouveau régime de convention collective décrétait une structure salariale pour les enseignantes et les enseignants du primaire et du secondaire. Cette structure, qui comprenait plusieurs échelles selon la scolarité, chacune ayant 15 échelons selon l’expérience, a été appliquée dans les cégeps.

De 1976 à 1996 En 1976, l’adoption de la Charte québécoise des droits et libertés de la personne la discrimination salariale basée sur le sexe est interdite. En 1987, les premières plaintes visant 17 titres d’emploi sont déposées devant la Commission des droits de la personne. 1. Historique L’équité salariale, un long processus

Modification à la structure salariale des enseignantes et des enseignants du collégial En 1976, les échelles salariales 12, 13, 14 et 15 ont été éliminées puisque l’exigence générale pour enseigner au collégial était l’obtention d’un baccalauréat, ce qui correspond à 16 années de scolarité. 1. Historique L’équité salariale, un long processus

La relativité de 1989 Le gouvernement propose une démarche de relativité salariale qui consiste à comparer des titres d’emploi selon une méthode d’évaluation par points et facteurs. La CSN juge cette démarche inadéquate parce qu’elle ne permet pas de tenir compte des caractéristiques propres aux emplois féminins. Contre-proposition de la CSN En 1991, la CSN réclame un système global d’évaluation exempt de biais sexiste. 1. Historique L’équité salariale, un long processus

Nouvelles plaintes En 1992, de nouvelles plaintes sont déposées à la Commission des droits de la personne. Elles visent, cette fois, 57 titres d’emploi de tous les secteurs, incluant certains organismes gouvernementaux. 1. Historique L’équité salariale, un long processus

Négociation de 1993 Structure salariale des enseignantes et des enseignants du collégial À la suite d’ajustements salariaux pour des emplois professionnels qui n’avaient pas été visés par les ajustements de 1989, une prime est consentie aux détentrices et aux détenteurs de doctorat du troisième cycle ayant 19 ans de scolarité. 1. Historique L’équité salariale, un long processus

1996 : Loi sur l’équité salariale Le 21 novembre 1996, la Loi sur l’équité salariale est adoptée et la Commission de l’équité salariale est créée. Le chapitre IX de la loi ouvre une porte pour que certains employeurs puissent être dispensés de réaliser un véritable exercice d’équité salariale. La CSN refuse de travailler dans le cadre d’évaluation des catégories d’emploi des secteurs public et parapublic pour deux raisons : ▫ le Conseil du trésor propose une démarche de relativité salariale et non pas d’équité salariale; ▫ les mêmes biais sexistes sont encore présents dans la méthode d’évaluation retenue par le gouvernement. 1. Historique L’équité salariale, un long processus

En 1998, le gouvernement demande à la Commission de l’équité salariale de reconnaître son programme de relativité salariale de 1989 conforme aux exigences du chapitre IX de la Loi sur l’équité salariale. 1. Historique L’équité salariale, un long processus

Travaux de la CEQ En 1998, des travaux de relativité ont cours entre le Conseil du trésor et la CEQ. En octobre 1998, la CSN et la FNEEQ sont interpellées par le Conseil du trésor concernant une possible restructuration des échelles salariales des enseignantes et des enseignants du réseau collégial. 1. Historique L’équité salariale, un long processus

La position suivante est adoptée par le regroupement et transmise au Conseil du trésor : ▫ maintien de la structure salariale qui tient compte de la scolarité et de l’expérience; ▫ toutefois, s’il devait y avoir des modifications à la structure salariale à la suite des travaux menés par la CEQ, celles-ci devraient avoir l’aval de la CSN; ▫ la valeur du travail des enseignantes et des enseignants du réseau collégial ne doit pas être inférieure à celle des enseignantes et des enseignants du primaire et du secondaire. 1. Historique L’équité salariale, un long processus

Négociation de 1999 La CSN obtient une lettre d’entente avec le gouvernement prévoyant, entre autres choses, un groupe de travail ayant le mandat de réaliser un véritable programme d’équité salariale. La FTQ et la CSQ signent des ententes similaires au printemps Une entente de principe sur la relativité salariale intervient entre le Conseil du trésor et la CSQ et donne également lieu à des ajustements salariaux pour les enseignantes et les enseignants de cégep. L’échelle 16 ans disparaît et des ajustements sont apportés aux échelles 17 ans et 18 ans. 1. Historique L’équité salariale, un long processus

Décision de la commission de l’équité salariale En décembre 2000, la Commission de l’équité salariale approuve le programme du gouvernement à l’exception de la méthode utilisée pour mesurer la différence de rémunération entre les catégories féminines et masculines. La CSN devant les tribunaux En 2000, la CSN conteste en Cour supérieure la légalité du chapitre IX de la Loi sur l’équité salariale et dépose un recours devant la Commission des relations de travail relatif à la décision de la Commission de l’équité salariale d’approuver le programme gouvernemental de relativité en alléguant son caractère discriminatoire. 1. Historique L’équité salariale, un long processus

Vers un véritable programme d’équité salariale Au printemps 2001, le gouvernement invite les organisations syndicales à des travaux d’équité salariale. À la suite de cette offre, la CSN, la CSQ, la FIIQ, la FTQ et le SFPQ entreprennent des travaux en intersyndicale. Le Conseil du trésor, dans une lettre d’intention, reconnaît que « les enseignantes et les enseignants à l’enseignement régulier » des collèges forment une catégorie distincte et mixte. 1. Historique L’équité salariale, un long processus

De mai 2001 au printemps 2003  L’intersyndicale procède à : identifier les catégories d’emplois, déterminer leur prédominance sexuelle, élaborer un plan d’évaluation, un questionnaire d’enquête et un plan d’échantillonnage, former les enquêtrices et les enquêteurs, collecter l’information, échanger sur l’évaluation des catégories d’emplois. 1. Historique L’équité salariale, un long processus

De mai 2001 au printemps 2003 Au cours de ces travaux, il y a une entente entre le gouvernement et une forte majorité d’organisations syndicales pour prolonger d’une année les conventions collectives échues en juin 2002 afin de finaliser les travaux d’équité salariale. Cette offre comporte une augmentation salariale de 2% pour l’année. La FNEEQ ne s’inscrit pas dans la prolongation, jugeant l’urgence d’améliorer la tâche des enseignantes et des enseignants. Les travaux d’équité se poursuivant au-delà de l’année prévue, elle demande, en mars 2004, que lui soit versée la majoration de 2% des salaires liée à cette prolongation. Ce qu’elle obtiendra. 1. Historique L’équité salariale, un long processus

Une échelle salariale unique pour le primaire et le secondaire En mai 2002, le Conseil du trésor et la FSE-CSQ concluent une entente de principe sur la pleine reconnaissance du temps de travail des enseignantes et des enseignants des commissions scolaires. Cette entente se conclut par l’introduction de l’échelle unique et par une dévalorisation importante de la scolarité. En août 2002, le regroupement cégep, à la suite d’une invitation du Conseil du trésor, donne mandat à ses représentantes et à ses représentants de mener des travaux sur la structure salariale des enseignantes et des enseignants de cégep. 1. Historique L’équité salariale, un long processus

Une échelle salariale unique au collégial Le 22 décembre 2002, le Conseil du trésor et la FNEEQ conviennent d’une entente de principe concernant une nouvelle structure salariale pour les profs de cégep. Celle-ci confirme l’appartenance de ces derniers à l’enseignement supérieur en ajoutant la reconnaissance du diplôme de maîtrise et en confirmant celui du doctorat. Cette entente prévoit également que toute bonification à la structure salariale des enseignantes et des enseignants des commissions scolaires s’appliquera également à celles et à ceux des cégeps pour les 17 échelons communs. 1. Historique L’équité salariale, un long processus

Un jugement favorable de la Cour supérieure En janvier 2004, la juge Carole Julien, de la Cour supérieure, donne raison à la CSN et juge inconstitutionnel le chapitre IX de la Loi sur l’équité salariale. Le gouvernement annonce qu’il ne fera pas appel de cette décision et qu’il poursuivra les travaux avec l’intersyndicale en se conformant à la Loi sur l’équité salariale. 1. Historique L’équité salariale, un long processus

Enfin l’équité salariale! Une entente historique intervient entre le Conseil du trésor et l’intersyndicale le 20 juin Le programme d’équité salariale a été accepté par la Commission de l’équité salariale. 1. Historique L’équité salariale, un long processus

Le maintien de l’équité salariale La Loi sur l’équité précise que, une fois le programme d’équité salariale complété, il faudra s’assurer de son maintien, à tous les cinq ans. Ainsi, en décembre 2010, le gouvernement a rendu public le résultat de son exercice de maintien de l’équité, ce qui s’est traduit par une hausse salariale, en progression dans les échelons avec un maximum de 0,93% à l’échelon 17, à compter du 31 décembre Historique L’équité salariale, un long processus

Les échelons maîtrise et doctorat L’application du programme d’équité et de son maintien a modifié, à la hausse, les 17 premiers échelons de la structure salariale. Ainsi, l’écart entre le 17 et les 20 échelon s’est progressivement amenuisé. C’est pourquoi la FNEEQ et la CSN ont insisté pour que cette situation soit corrigée. En octobre 2011, une entente est intervenue pour corriger, en partie, la situation. 1. Historique L’équité salariale, un long processus

L’évaluation des catégories mixtes se fera avec les mêmes critères qui ont servi à l’évaluation des emplois dans le cadre de la Loi sur l’équité salariale.  Les quatre grands facteurs pris en compte dans l’évaluation sont : les qualifications requises; les responsabilités assumées; l’effort requis; les conditions d’exercice du travail. 2. Principes d’évaluation des emplois

Ces facteurs ont été subdivisés à leur tour en 17 sous-facteurs couvrant les principaux aspects d’un emploi. 2. Principes d’évaluation des emplois

SOUS-FACTEURS Qualifications 1) formation professionnelle 2) expérience et initiation 3) habiletés en relations interpersonnelles 4) habiletés physiques et dextérité manuelle 2. Principes d’évaluation des emplois

SOUS-FACTEURS Responsabilités 1) à l’égard d’un programme ou d’une activité et des ressources financières ou matérielles 2) à l’égard des personnes 3) à l’égard des communications 4) à l’égard de la supervision et de la coordination de personnes 2. Principes d’évaluation des emplois

SOUS-FACTEURS Efforts 1) autonomie 2) raisonnement 3) créativité 4) concentration et attention sensorielle 5) efforts physiques 2. Principes d’évaluation des emplois

SOUS-FACTEURS Conditions de travail 1) conditions psychologiques 2) conditions physiques 3) risques inhérents Bref, plusieurs dimensions du travail doivent être prises en compte. 2. Principes d’évaluation des emplois

Au fil des travaux d’évaluation des emplois, tous ces facteurs et sous-facteurs ont été soupesés et ont fait l’objet d’un système d’évaluation complexe avec ses éléments d’interprétation et ses principes guidant l’application de certains sous-facteurs. Par exemple, on fait un lien entre la scolarité nécessaire pour occuper un emploi et les sous- facteurs autonomie et raisonnement. Plus l’emploi nécessite un degré de scolarité élevé, plus on attribuera un niveau élevé d’autonomie. 2. Principes d’évaluation des emplois

En ce qui concerne l’évaluation de la catégorie enseignantes et enseignants de cégeps, les travaux se font à partir de l’information contenue dans les questionnaires d’enquête et du document Enseigner au collégial…Portrait de la profession. L’évaluation d’une catégorie d’emploi se fait parallèlement par la partie syndicale et par le Conseil du trésor. Une comparaison des deux évaluations sera faite ultérieurement. 2. Principes d’évaluation des emplois

Décret de 2005 Le 15 décembre 2005, l’Assemblée nationale adopte un décret qui met fin abruptement à la négociation. Le décret prévoit qu’« au terme de la réalisation d’un programme d’équité salariale conformément à la Loi sur l’équité salariale, les parties entreprennent des discussions afin de convenir de solutions sur la question des relativités salariales internes ». 3. Relativité salariale

Décret de 2005 « Aux fins d’établir les relativités salariales internes, les parties utilisent la méthodologie ayant servi à l’établissement du programme d’équité salariale. » Dans les faits, il n’y aura pas de travaux avant la la signature de la convention Relativité salariale

Négociation de Cahier de consultation sur les demandes de table centrale de la CSN (mai 2009) : « Que la CSN, si possible avec les autres organisations syndicales, entreprenne des travaux avec le gouvernement parallèlement à la négociation de table centrale sur toute la question de la relativité salariale et que ces travaux débutent par l’évaluation des catégories mixtes. » 3. Relativité salariale

Négociation de Le 24 janvier 2011, une entente intervient entre le Conseil du trésor et l’intersyndicale composée de l’APTS, de la CSN, de la CSQ, de la FTQ et de la FIQ, à l’effet que la réalisation de la relativité se fera une fois l’exercice de maintien de l’équité terminé. Toutefois, il y a une possibilité d’entreprendre certains travaux, dès la signature des conventions dont :  l’identification des catégories mixtes existantes en 2001 pour lesquelles l’information est insuffisante;  la réalisation des enquêtes pour ces catégories ;  l’évaluation des catégories mixtes. 3. Relativité salariale

Un travail important est en cours pour régler les plaintes portées dans le cadre du maintien de l’équité salariale. Cette étape est nécessaire pour déterminer la courbe de référence. Le Conseil de trésor a aussi indiqué qu’il traiterait les distorsions salariales dans le cadre de la relativité salariale, ce qui comprend les problèmes des échelons de maîtrise et de doctorat du troisième cycle. 4. Travaux en cours

Depuis l’automne 2010, plusieurs rencontres des fédérations CSN concernées se sont tenues. L’identification des catégories mixtes pour lesquelles les enquêtes n’ont pas été administrées est terminée. L’évaluation des catégories dont les informations étaient disponibles est presque terminée. Les travaux en intersyndicale avancent bien, un plan de travail a été convenu et les rencontres avec le Conseil du trésor sont régulières. 4. Travaux en cours

Les travaux d’évaluation de l’emploi des professeurs de cégep visent la pleine reconnaissance de l’appar- tenance de l’enseignement collégial à l’enseignement supérieur. 5. Structure salariale des profs de cégep

Les enseignantes et les enseignants de cégep sont des spécialistes de contenu. Elles et ils ont développé une pédagogie propre à l’enseignement supérieur. 5. Structure salariale des profs de cégep

Les connaissances et les technologies évoluent à une vitesse effarante. C’est pourquoi le diplôme de maîtrise devrait être considéré comme une condition normale d’accès à l’enseignement collégial, qu’elle soit disciplinaire ou pédagogique. Les correctifs salariaux relatifs à ce diplôme doivent être apportés confirmant réellement l’appartenance du réseau des cégeps à l’enseignement supérieur. 5. Structure salariale des profs de cégep

Bien que l’enseignement soit la mission première des cégeps, la recherche au collégial est une activité reconnue. C’est pourquoi le diplôme de doctorat doit lui aussi être mieux valorisé. Enseigner au collégial…Portrait de la profession reconnaît cette activité en ces termes: « Poursuivre des activités de recherche peut signifier, entre autres: développer de nouvelles connaissances disciplinaires; concevoir, élaborer, diffuser des projets de création; concevoir du matériel didactique inédit; contribuer aux transferts technologiques. » 5. Structure salariale des profs de cégep

« Ainsi, tout en poursuivant leur tâche d’enseignement, des enseignantes et des enseignants participent à des groupes de recherche, publient, poursuivent des études doctorales ou postdoctorales, exposent le résultat de leurs recherches artistiques et participent de différentes façons, à des degrés divers au développement des connaissances. » « Dans d’autres cas, par exemple, dans les Centres collégiaux de transfert technologique (CCTT), la recherche est au centre de l’activité exercée par l’enseignante ou l’enseignants qui est libéré de son enseignement, contribuant ainsi à la fois au développement de l’industrie et à celui de l’enseignement de sa discipline. » 5. Structure salariale des profs de cégep

Vous recevrez régulièrement de l’information concernant le dossier de la relativité salariale. Le BLOC-NOTES produit par la FNEEQ vous donnera de l’information concernant les travaux spécifiques à la catégorie des profs de cégep. L’INFO-RELATIVITÉ produit par la CSN vous tiendra au courant des travaux de l’Intersyndicale. 5. Structure salariale des profs de cégep