Jalons de l’histoire des équipes Daniel Picard Gestion des équipes - MNG 1333 UQO

Objectifs Connaître les jalons et les concepts qui émanent de l’histoire des organisations Saisir l’implication contemporaine des découvertes de nos prédécesseurs

L’histoire des équipes N’existe pas À faire

Équipe Mot récent Vieille Réalité

Signes préhistoriques de vie d’équipe (1 de 2) Le maxillaire à la dent pourrie Les dessins des grottes rupestres

Signes préhistoriques de vie d’équipe (2 de 2) Stonehenge L’Île de Pâques...

Pyramides 2 600 ans av. J.-C. 100 000 ouvriers 145 mètres de haut 2,3 millions de blocs De 2 tonnes chacun

Organisation militaire Fait évoluer la gestion des grands groupes de personnes Darius, Alexandre le Grand, César, etc.

La Chine 1 100 ans avant J. C. : définitions de postes

Adam Smith (1723-1790) « Recherche sur la nature et les causes de la richesse des nations » (1776) Qu’est-ce qui fait la richesse des nations ? L’efficacité La division du travail La spécialisation L’esprit démocratique La motivation et le rendement

La fabrique d'épingles Division du travail en plusieurs étapes et partage du travail Dix ouvriers produisent quatre mille épingles par jour alors qu'un homme seul ne peut produire, au mieux, que dix épingles. Division du travail = un gain de productivité de 4 000 % (multiplication par 40)

Karl Marx (1818-1883) Le Capital (1849) Rééquilibrer le rapport de force entre le capitaliste et le travailleur

Max Weber (1864-1920) Les gestionnaires doivent mener leur organisation d'une façon systématique et logique et s'en remettre à un ensemble de règles pour prendre toute décision d'une manière cohérente et impartiale Apologie de la bureaucratie

Henri Fayol (1841-1925) 14 principes d’une bonne administration 1. La division du travail 2. L'autorité 3. La discipline 4. L'unité de commandement 5. L'unité de direction 6. La subordination des intérêts particuliers à l'intérêt général 7. La rémunération 8. La centralisation 9. La hiérarchie 10. L'ordre 11. L'équité 12. La stabilité du personnel 13. L'initiative 14. L'union du personnel

Frederick Taylor (1856-1915) « La gestion scientifique des entreprises » (1911) Nécessité que patrons et ouvriers changent d'état d'esprit, considèrent comme leur devoir de coopérer pour gagner une valeur ajoutée aussi grande que possible substituent la connaissance scientifique exacte à celle dérivant d'opinions que l'on peut qualifier d'empirique

Les résultats de la direction scientifique selon Taylor La direction obtient un bénéfice plus important Les consommateurs, un prix de vente moins élevé Les ouvriers obtiennent un salaire plus élevé et la paix dans l'atelier Tout le monde est heureux !

Les 5 commandements du taylorisme Étude détaillée des temps et mouvements LA meilleure façon de faire Subdivision des activités Rythme imposé et contrôle fréquent Qualifications restreintes

Critiques de Taylor :) Il a permis l'avènement des U.S.A. du vingtième siècle « In the past, man has been first; in the future, the system will be first » Un obsessif compulsif Sous l'angle de la psychanalyse, il avait des problèmes de garçon reliés à l'élimination et au contrôle (élimination des pertes et contrôle du temps)

Alekseï Grigorievitch Stakhanov (1905-1977) Dans la nuit du 30 au 31 août 1935, extrait 105 tonnes de charbon (norme de 7 tonnes) En septembre, extrait, avec l'aide de deux autres mineurs, 227 tonnes de charbon Le stakhanovisme est rapidement devenu une méthode de travail fondée sur l'utilisation de techniques nouvelles et l'émulation des travailleurs en vue d'améliorer le rendement.

Fordisme : fleur du taylorisme Production de masse de 1913 à 1927 Temps d’assemblage du châssis passe de 12,5 heures à 90 minutes 15 millions de modèle T Le « modèle T » a été déclaré voiture du siècle par le magazine Times 2 phrases célèbres de Ford « Available in any color, so long as it is in black » « Le problème avec les employés c'est qu'ils viennent avec autres choses que seulement les mains »

Elton Mayo (1880-1949) Sociologue américain d'origine australienne De 1927 jusqu'en 1932, il analyse « l'effet de Hawthorne » du nom du lieu où se trouve l'usine de la Western Electric Company près de Chicago Cherche les conditions de la meilleure efficacité sans rejeter le Taylorisme

Ateliers de la Western Electric's Hawthorne Works 29 000 personnes y travaillent au début des années vingt Banlieue de Chicago à Hawthorne Fabrique tout ce qui est en rapport avec les téléphones notamment des relais téléphoniques et des câbles Tous les corps de métiers et les catégories socioprofessionnelles

Recherche d’une plus grande efficacité Bonnes conditions matérielles et avantages sociaux élevés (salaires supérieurs à la moyenne, restaurant d'entreprise, infirmeries et hôpital, services d'orientation, etc.) Salariés se disent satisfaits Signes nombreux de mécontentement comme l'absentéisme, le freinage, la mauvaise qualité

« Effet Hawthorne » Résultats (positifs ou négatifs) qui ne sont pas dus à des facteurs expérimentaux, mais à l'effet psychologique sur les ouvriers que la conscience de participer à une recherche et le fait d'être l'objet d'une attention spéciale exercent sur eux Les membres d'un groupe sont plus sensibles aux relations humaines internes au groupe qu'aux conditions matérielles de travail

6 variables psychosociologiques 1. Style de commandement 2. Statut social (traitées en adulte intelligent) 3. Cohésion de groupe 4. Motivation à atteindre les objectifs 5. Leadership informel 6. Sentiment de la sécurité de son emploi

2 organisations Formelle Informelle

Aspects formels et informels des organisations sous la forme d’un glacier (visibles) Aspects informels (cachés) Buts Technologies Structures Politiques et méthodes Produits et services Ressources financières Croyances et postulats Perceptions Attitudes Sentiments (colère, peur, affection, désespoir, impuissance) Valeurs Interactions informelles Normes de groupe Normes

Mérite des enquêtes de Mayo Démontre l'importance des facteurs sociaux Conçoit l'entreprise comme un « système social » Met en évidence les deux fonctions majeures de toute entreprise industrielle la fonction économique, qui consiste à créer un produit (rationalisation taylorienne et organisation technique) la fonction sociale qui est de distribuer des satisfactions parmi les membres de l'entreprise en maintenant au sein du personnel de bonnes relations, de la bonne volonté, de la coopération

Principales conclusions de Mayo La quantité de travail fournie est déterminée par la capacité sociale d’un employé c'est-à-dire son intégration sociale et non par sa capacité physique Les récompenses non financières (estime, relations sociales) jouent un rôle essentiel dans la motivation La spécialisation n'est pas la forme la plus efficace de l'organisation du travail Les employés ne réagissent pas en tant qu'individus, mais en tant que membres d'un groupe ayant sa propre logique de fonctionnement et de valeurs

Kurt Lewin (1890-1947) Juif Allemand Émigré aux États-Unis en 1937 Ingénieur formé en psychologie expérimentale Pionnier de la psychologue social Mort dans les années ‘50

Principaux travaux de Lewin Leadership autocratique, démocratique et « laissez faire » Dynamique de groupe Changement Groupe de formation et recherche- action

Citations célèbres Rien n'est plus utile qu'une bonne théorie La meilleure façon de comprendre un système social, c'est d'essayer de le changer

Champ de force Le monde psychologique est un champ de force Les liens entre les membres d’un groupe créent un champ de force L’équilibre entre les éléments qui composent le champ de force peut être rompu

Une des expériences de Lewin Aux États-Unis, en 1943, en économie de guerre 6 groupes de 13 à 17 ménagères Pour encourager la consommation de bœufs, tripes et rognons

Conditions de l’expérience (1 de 2) 3 groupes écoutent les exposés d’experts sur la diététique et l’effort de guerre Accent sur la valeur en vitamines et en minéraux avec des graphiques et de nombreux détails

Conditions de l’expérience (2 de 2) 3 autres groupes discutent les obstacles : les réticences des ménagères, l’aversion des maris, les odeurs de cuisine, etc. Experts disponibles pour répondre à leurs questions

Résultats de l’expérience 3 % des ménagères qui avaient assisté à l’exposé servirent une des viandes 32 % des ménagères qui avaient participé aux discussions servirent ces viandes

Conclusion de l’expérience La participation des membres d’un groupe à une discussion suivie d’une décision tend à créer un effet d’adhésion des membres du groupe à cette décision La prise de décision en groupe est engageante

Dynamique de groupe Prendre part à une discussion suivie d’une décision provoque un effet d’adhésion des membres du groupe à cette décision

Un groupe est autre chose que la somme des individus qui en font partie Si on change un individu, tout l'équilibre est remis en cause L'essence d'un groupe n'est pas dans la similitude de ses membres, mais dans leur interdépendance Lewin met en évidence le changement dans les groupes et la résistance au changement

Les trois étapes du changement selon Lewin Sensibilisation Stabilisation Instauration Dégel Gel Fluidité

Processus de changement Changement : toute action qui modifie les façons habituelles de faire Phase I Phase II Phase III Engagement Implantation Actualisation Dégel Transition Regel Désintégration  Incertitudes  Ambivalences Intégration  Certitudes Ressentir la nécessité de changer Décider de changer Incertitudes quant à la cible, aux moyens et aux comportements appropriés Tracer la direction Accepter la fin du régime précédent avec des regrets pour certains de ces atouts Composer le nouveau : explorer, rechercher, évaluer valider, bonifier la cible, les moyens et les comportements Définir le nouveau régime Le cristalliser dans les modes de fonctionnement, les mécanismes Renforcer les comportements

Analyse des champs de forces Le personnel est responsable du budget administratif Passe-droits politiques 2 Gestionnaire non sensibilisé 1 Pas de processus formel en place 3 Charge de travail trop élevée 5 Pas pratique d'obtenir l'opinion de tout le personnel 6 Confiance limitée au jugement du personnel 4 Contraintes de temps et de disponibilité 7 Dans 80 % des cas, le personnel dit ne pas être consulté sur les décisions d’ordre administratif le concernant Convaincre les gestionnaires de l'importance de certaines questions 1 Former le personnel à vendre ses idées aux autres (incluant les gestionnaires) 4 Encourager la cueillette proactive d'information par les gestionnaires 7 Vivre avec 2 Décider des priorités 5 Apprendre à déléguer efficacement 5 Permettre la mise en place d'un mécanisme de consultation 6 Persévérer avec l'approche lorsque sélectionnée 6 Développer un processus boite à suggestions, réunions parier aux gestionnaires 3

Découverte importante Le changement est plus durable et plus profond si les gens ont le loisir d'exprimer leur opinion

Douglas McGregor The Human Side of the Enterprise Publié en 1960 Enseigne au M.I.T. Approfondit les apports de l'école des relations humaines Propose sa théorie X-Y et une relecture de Pygmalion

Le côté humain de l’entreprise Description d’une équipe de gestion très efficace Note que l'unité d'objectif était la caractéristique principale du succès de cette unité Identifie les caractéristiques d'une équipe efficace et d'une équipe non efficace.

Théories X Y L'homme n'aime pas le travail Il est nécessaire de l'y contraindre Y L'homme n'éprouve pour le travail aucune répugnance de principe Il peut s'épanouir au travail si on le lui permet

Effet Pygmalion Auto accomplissement des prédictions Quand ce que vous présumez d'une situation se produit L’échec annoncé Les fatidiques premières années de vie au travail (imprégnation)

Relation entre motivation et succès Chances perçues de succès Faibles Élevées Efforts et motivation Minimum Maximum

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