COMMUNICATION ET CHANGEMENT Dr Christine DAVIDSON Mr Philippe MASO Assemblée générale UFM 74 Octobre 2008

Plan Manifestations classiques de problèmes de groupe Solutions Roue du changement Stratégies à chaque étape du changement CD/PM octobre 2008

Manifestations classiques de problèmes du groupe Groupes dits « dysfonctionnel » Le conflit ou la lutte L’apathie ou la non participation La prise de décision inadéquate CD/PM octobre 2008

I.1 Groupe dysfonctionnel Indifférence des membres, impression de s’ennuyer, atmosphère marquée par la rigidité Certains membres cherchent à dominer le groupe Objectifs pas clairement définis, et plutôt individuels et privés Pas d’écoute entre les membres Méfiance CD/PM octobre 2008

suite Les désaccords ne sont pas réglés et les membres les plus agressifs dominent Les décisions sont prises rapidement, sans réflexion La critique n’est pas positive et même parfois gênante On ne sait pas si les décisions sont vraiment exécutées, ni qui en est responsable Le leader est distant et froid Le groupe ne veut pas analyser sa propre performance et encore moins l’améliorer CD/PM octobre 2008

I.2 Le conflit Causes du conflit: Travail impossible à réaliser Membres frustrés parce qu’ils se sentent incapables de répondre aux attentes Statut du membre à l’intérieur du groupe Fidélité des membres à des intérêts extérieurs, en conflit avec le groupe Membres qui travaillent avec ardeur sur un problème d’un conflit au détriment de la tâche CD/PM octobre 2008

I. 3 L’apathie Causes : Le problème semble moins important aux membres du groupe qu’un autre problème sur lequel ils préfèreraient être appelés à travailler Le problème semble important mais il existe des raisons qui font qu’elles les empêchent d’atteindre la solution du problème Le groupe peut avoir des procédures inadéquates pour résoudre le problème Les membres peuvent se sentir sans possibilité d’influencer les décisions finales (impuissance) Lutte prolongée qui a dominé le groupe CD/PM octobre 2008

I. 4 La prise de décision inadéquate Peur d’une décision adéquate Conflit de fidélité Conflit interpersonnel et souvent affectif Manque de méthode Leadership inopérant CD/PM octobre 2008

II. Solutions pour changer le comportement d’un groupe Essentiellement par la communication Le leader du groupe joue un rôle important: - Coordinateur - Facilitateur CD/PM octobre 2008

II.1 Roue du changement MOTIVER LE CHANGEMENT CD/PM octobre 2008

DICLEMENTE ET PROCHASKA MODELE DE DICLEMENTE ET PROCHASKA (1982) 6 stades de changement Changement consolidé MAINTIEN RECHUTE CONTEMPLATION ACTION DETERMINATION PRECONTEMPLATION CD/PM octobre 2008

Avant le changement Stade de précontemplation Stade de contemplation Stade de décision CD/PM octobre 2008

II. 2 Informations et feedback Stade de précontemplation BUT: Faire évoluer la réflexion vers la prochaine étape du changement par: La Collecte des informations La Restitution des informations L’Élaboration d’un « diagnostic » du problème Le Partage de son ressenti émotionnel par rapport à la situation (feed-back) CD/PM octobre 2008

II.3 Collecte des informations Observations objectives apportées au groupe par le leader Observations objectives apportées au leader par le groupe Le groupe peut désigner un des membres ou une commission (rôle d’audit) comme observateur et analyste des difficultés CD/PM octobre 2008

Collecter des informations Questions ou observations: Qui parle à qui? Qui fait quelque chose et quelle sorte de contribution apporte-t-il? Quel est l’événement ou la situation déstabilisateur du groupe CD/PM octobre 2008

BALANCE DECISIONNELLE Les pour et les contre du changement. Stade de contemplation AVANTAGES et DESAVANTAGES à continuer à changer + - + - CD/PM octobre 2008

Stade de détermination volonté de changement DECISION: Nouvelle direction à prendre Quelles méthodes ou procédures doivent être changées Élaboration d’une stratégie de changement Ce que l’on peut faire  : trouver ensemble une ou plusieurs stratégies qui soient  les 4 A Acceptable Accessible Appropriée Agissante (efficace) CD/PM octobre 2008

Comment ? Fixer des objectifs concrets : S’informer sur toutes les solutions à disposition. Orienter CD/PM octobre 2008

Restitution d’ informations Précautions pour le leader L’information donnée au groupe doit être concordante avec ses besoins Ne pas accabler le groupe avec trop d’informations Ne pas flatter le groupe Ne pas punir, ni prêcher, ni juger Parler du comportement du groupe pas de celui des individus Ne pas trop insister sur les heurts de personnalité CD/PM octobre 2008

Stade Action : mise en route concrète du changement Valoriser la démarche Maintenir la motivation Rappeler les éléments négatifs de l’ancien fonctionnement si nécessaire CD/PM octobre 2008

Après le changement Stade de prévention de la récidive, du possible « retour en arrière » Encourager les personnes, valoriser les initiatives Maintenir la motivation en rappelant les bénéfices attendus du changement CD/PM octobre 2008

Évaluation de l’impact de l’information et du changement Évaluation des observations et comparaison avec les propres expériences Réexamen des raisons du conflit et des causes du problème: Aurait-il pu être identifié plus tôt? Décisions pour l’avenir: - que faire à l’avenir si cela se reproduit? - comment faire pour intervenir plus tôt? CD/PM octobre 2008

Efficacité d’un groupe d’action Atmosphère détendue, sans « étiquette » Discussions actives et si possible pertinentes Objectifs compris et acceptés par tous Écoute attentive, proposition d’idées nouvelles sans crainte En cas de désaccord, il n’a y pas d’animosité, la discussion est toujours possible CD/PM octobre 2008

Grande franchise dans le groupe, pas de secret. Les critiques sont constructives (exemple: toujours sur le processus et non sur la personne…) Grande franchise dans le groupe, pas de secret. Responsabilités clairement définies et acceptées. Le leader ne domine pas le groupe, au contraire, il anime et facilite l’échange. Participation active chacun prend part au débat Conscience de l’efficacité du groupe par le groupe CD/PM octobre 2008

Discussion constructive Préserver un temps de parole équitable entre les protagonistes Orienter son esprit dans le sens, « comprendre l’autre » Chercher à exprimer plutôt qu’à influencer Faire preuve d’une conception interactive Accepter le changement d’opinion La discussion constructive nécessite une régulation effective des échanges CD/PM octobre 2008

La discussion constructive c’est l’épreuve du miroir Discuter c’est rencontrer une personne Construire c’est produire quelque chose Construire et Discuter, c’est comme en musique c’est: prendre et donner du plaisir… CD/PM octobre 2008

Interactions non constructives au cours d’une discussion (Tableau) CD/PM octobre 2008

Agressivité Perversité Mode interactif Processus Signification Polémique:   .affrontement .chercher à aboutir .ping-pong en s'opposant .joute .montrer que l'autre à tort .sens de la répartie Agressivité Passage en force: .forcer la main .cherche à aboutir .s'imposer, dominer en dominant .gagner, vaincre .montrer que l'on a raison .insister, résister Stratagème: .biaiser en manipulant .dissimuler .faire preuve de ruse .être tacticien pour aboutir Disqualification:  cherche à aboutir en affaiblissant Perversité .provoquer / Blesser .faire preuve de malveillance CD/PM octobre 2008

Solution: Interaction constructive Mode interactif Processus Signification Chartre de discussion constructive Cherche à aboutir à une solution - Dosage entre intérêt personnel et altruisme Affirmation de soi Ouverture aux autres CD/PM octobre 2008

Nous vous remercions de votre attention. Construire et Discuter, dans un processus de changement, c’est la nécessité du musicien dans la pratique de son art, il doit: prendre et donner du plaisir… Philippe Maso 2008 Nous vous remercions de votre attention. CD/PM octobre 2008