Culture organisationnelle et éthique Georges A. Legault dir Ciréa Université de Sherbrooke GAL APEC 2007

Le point de départ Pourquoi réfléchir à la culture organisationnelle? Début de l’éthique organisationnelle: importance de la culture pour assurer une meilleure coordination des actions et de la productivité Le réflexion récente des intervenants en éthique organisationnelle: travailler la culture organisationnelle. Le modèle de Schein est-il encore applicable intégralement pour faire face aux enjeux éthiques des organisations? La difficulté des organisations à reconnaître le rôle de l’éthique dans la culture comparativement à l’approche déontologique. GAL APEC 2007

Culture Intégrative La culture: comme intégration des bonnes pratiques Avons-nous une culture intégrative? Comment constatons-nous son existence? Culture Actions en conformité avec l’organisation Pouvons-nous nous fier à cette culture? Intégrative GAL APEC 2007

Suivi dans l’intégration La culture: comme intégration des bonnes pratiques Stages d’immersion Accueil Culture Mission vision Dispositifs d’intégration Valeurs politiques Intégrative Suivi dans l’intégration parrainage GAL APEC 2007

Avez-vous une culture organisationnelle forte intégrative? Culture forte: Mais on ne peut pas prendre pour acquis. Organisation de type familiale Organisation ayant un passé historique consolidant: Forces armées canadiennes Mouvement Desjardins Organisation de relation d’aide: culture du dialogue et des soins Rapport Tait: transformation de la culture de serviteur public. GAL APEC 2007

Culture Non-intégrative La culture: transformation de la culture Risques éthiques (Principes) Dispositifs institutionnels (Artefacts) Culture Mission vision Dispositifs de transformation Valeurs politiques Non-intégrative Énonciation Valeurs affichées Formation en éthique GAL APEC 2007

Culture en transformation par la mission, la vision et les valeurs Certains groupes ont répondu en comparant les actions dans l’organisation et la mission, vision, valeurs. Résultat variables selon les organisations. Beaucoup d’hésitations pour nommer le rôle de l’éthique face à la culture organisationnelle Consolider la culture profonde Modifier certains aspects de la culture profonde Construire Certains proposent: faire évoluer PROBLÈME DE DÉFINITION DE LA CULTURE PROFONDE RÔLE DES VALEURS PARTAGÉES COMME HORIZON DE SENS La distinction de Schein entre PRINCIPES et VALEURS ne semble plus opératoire. GAL APEC 2007

Culture en transformation par la mission, la vision et les valeurs Problèmes soulevés face à la culture organisationnelle: Le nombre de personnes couvert par l’organisation Les fusions qui créent des résistances de pertes identitaires et reconstruire une identité Le problème du changement de directions: Culture de l’organisation vs Style du gestionnaire Le problème de l’approche « Top-Down » Plan stratégique (lourdeur de s’entendre) Application dans des sections / départements / régie régionales etc. Appropriation par les gestionnaires Formation des employés et sur le front. GAL APEC 2007

Transformer la culture par le biais des valeurs Culture de gestion: Culture déontologique / culture éthique Culture de gestion: leadership personnel / imprimer ses valeurs dans l’organisation ( enjeu: diagnostic du besoin organisationnel) Culture de performance / culture de réflexion (pas le temps pour l’éthique) GAL APEC 2007

Transformer la culture par le biais des valeurs Enjeux: Clarification du discours sur la culture dans l’organisation et du rôle que l’on fait jouer à l’éthique dans la culture organisationnelle. Gestion par les valeurs : qu’est-ce? Le rôle de la formation Dimension individuelle Dimension organisationnelle GAL APEC 2007

Transformer la culture par le biais des valeurs La mise en réseau de l’éthique: Éthique comme silo à coté des autres Éthique en rapport avec les autres instances: Ressources humaines Déontologie (dimension légale) Autres GAL APEC 2007

Cultures disciplinaires Culture et sous-cultures FUSION Culture Générations BB Homme / Femme X PBB Y Cultures disciplinaires et professionnelles Ethnies Religion GAL APEC 2007

Bilan: État de la situation Problème de fusion: Écart entre des cultures organisationnelles différentes: Interprétation de la mission Actualisation différente de la mission par les dispositifs Problème des conflits culturels omni-présents Revenu-Québec: Culture locale, culture de mission, culture des métiers. GAL APEC 2007

Bilan: Stratégies utilisées Dialogue éthique: Dépasser les positions par la co-construction Pouvoir Volonté Transparence Confiance Ouverture Partager le même but – même dispositions Bien communiquer: volonté de changement (valeurs individuelles, professionnelles, organisationnelles et sociales) Assumer le changement (perte identitaire / gain identitaire) Temps requis. GAL APEC 2007

Bilan: Stratégies utilisées De a formation individuelle à l’accompagnement organisationnelle (co-construction) « Hidden curriculum » / Celle dans les formes d’organisations, d’hiérarchie de pouvoir, dispositifs de coordination des actions. » Changer les dispositifs pour actualiser l’éthique: vigie éthique Analyse des fonctions et dilemme éthique Mettre en place des structures de gestion de crise. Mettre en place des structures collégiales pour certaines questions seulement: décision vs recommandation GAL APEC 2007

4 approches face aux sous-cultures Aveuglement Intégration Coexistence pacifique Co-construction: (dispositifs) GAL APEC 2007

Enjeux: Fusion: pas d’aveuglement Intégration: plus gros prend le plus petit. Influence par la discussion des points de vue différents. Problème des identités de savoir-faire (principes) - territoire - manière de faire Co-construction par un nouveau cadre « mission, vision, valeur » imposé d’en haut vers le bas. Résistance au changement? / Perte de sens au travail, deuil, ne pas comprendre les raisons du changement. GAL APEC 2007

Enjeux: autres sous-cultures B) Hommes-femmes, générations, religion, ethnie Aveuglement: Cadre supérieur / cadre intermédiaire. Plus on est proche de la pratique plus on le sent. Manque de prévoyance des changements… tensions. Intégration: Se définir par en haut, une culture commune et l’imposer Coexistence pacifique: elle restera toujours des différences locales qui devront coexister: pas de culture unique. GAL APEC 2007

Co-construction Le point de vue éthique: co-construction dans l’ensemble de l’organisation car on postule que la co-construction favorise la motivation d’agir en fonction d’un sens partagé et d’une décision responsable en fonction du sens. Énonciation de valeurs Gestion par les valeurs Solution de conflits et décisions partagées Décision individuelles GAL APEC 2007