LA MUTUALISATION D’EMPLOI ENTRE ASSOCIATIONS

Partager un emploi à plusieurs Pour partager des emplois et des compétences, il existe plusieurs possibilités : Le multisalariat dont le régime de l’intermittence est une illustration La mise à disposition de personnel entre associations qui suppose de respecter un cadre juridique bien précis Le Groupement d’Employeurs dont l’objet est de permettre en toute légalité la mise à disposition de personnel entre plusieurs structures 2

Partager un emploi à plusieurs Dans un autre registre, il est également possible d’externaliser et de recourir à un cabinet proposant des prestations : agences de communication, cabinets comptables, … On parle alors de prestation de services. Il n’existe pas a priori de solution meilleure qu’une autre : en fonction des situations, telle formule sera référable à telle autre, l’enjeu étant de trouver les réponses adaptées à chaque contexte – plusieurs formules peuvent d’ailleurs parfois cohabiter. 3

Une pratique très règlementée Le délit de marchandage, un risque réel : Délit passible de sanctions pénales lourdes. Sont coupables aussi bien celui qui met à disposition du personnel que celui qui bénéficie de la mise à disposition. Le risque existe même si la mise à disposition concerne un seul salarié et s’effectue sur une durée déterminée. Partager des emplois entre associations aujourd’hui est possible. Mais compte-tenu des évolutions juridiques récentes, il convient d’être très prudent en matière de mise à disposition de personnel : ce qui fonctionnait encore il y a encore quelques années, tombe aujourd’hui sur le coup de la loi. Ainsi, la mise à disposition de personnel est très réglementée. Il importe de respecter les règles définies notamment par le Code du Travail sous peine de risquer une condamnation pour délit de marchandage. Ce délit est passible de sanctions pénales lourdes : deux ans de prison, 30 000 euros d’amende pour les personnes physiques, 50 000 euros pour les personnes morales. Sont alors coupables aussi bien celui qui met à disposition du personnel que celui qui bénéficie de la mise à disposition. Le risque de délit existe même si un seul salarié est concerné et même si la mise à disposition s’effectue sur une durée déterminée. Souvent dissimulé derrière un contrat de prestations de service comportant une tâche plus ou moins définie, effectuée par le personnel de l’entreprise prestataire, le délit de marchandage pourra être retenu si et seulement si trois éléments sont réunis : la subordination exclusive des salariés à l’entreprise utilisatrice 2. le caractère lucratif de l’opération 3. le préjudice causé aux salariés   C’est ce dernier critère qui distingue le prêt de main d’œuvre illicite et le délit de marchandage. C’est le cas par exemple lorsque le salarié du prestataire ne bénéficie pas des mêmes avantages que les salariés de l’entreprise utilisatrice ayant la même qualification 4

Une pratique très règlementée Les situations susceptibles de faire émerger le risque de délit de marchandage : Contrôle de l’Inspection du Travail. Litige avec un salarié. Accident de travail. La remise en cause éventuelle de la mise à disposition peut intervenir au moins à trois occasions : la première, c’est lors d’un contrôle de l’Inspection du Travail. Le deuxième cas, c’est celui du litige avec un salarié : un salarié se fait licencier par l’employeur d’origine alors qu’il est mis à disposition depuis longtemps au sein d’une autre structure. Il peut tout à fait dire : « cela fait cinq ans que je suis mis à disposition de l’autre structure. C’est donc lui mon employeur. De la même façon, si une mise à disposition dure depuis très longtemps et que le lien de subordination avec l’employeur d’origine s’est distendu, le salarié peut affirmer : « Mon véritable employeur, c’est celui chez qui je suis mis à disposition. C’est lui qui me donne des ordres, c’est lui qui m’indique quand je pars en vacances, etc.». Le troisième cas, c’est celui de l’accident de travail. 5

Le cas de la simple convention de mise à disposition

LOI n° 2011-893 du 28 juillet 2011 pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels dite « Loi Cherpion » (Entrée en vigueur le 1er novembre 2011) A défini le prêt de main-d'œuvre à but non lucratif : « Une opération ne poursuit pas de but lucratif lorsque l'entreprise prêteuse ne facture à l'entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de la mise à disposition. » A clarifié la mise à disposition de personnel à but non lucratif. L’article L. 8241-2 du Code du travail met notamment des obligations nouvelles à la charge de l'employeur du salarié mis à disposition. Une entreprise (en droit, le terme d’entreprise englobe les sociétés, les associations, et les entreprises individuelles) qui emploie un salarié peut donc le mettre à disposition d’une autre entreprise via une simple convention de mise à disposition, mais dans un cadre très limité. 7

Le cadre légal de la mise à disposition par le biais d’une convention Respecter le Code du Travail et la Convention Collective Absence de fraude aux droits des salariés ou aux organismes sociaux. Vérifier le principe de la spécialité de l’objet de l’association La mise à disposition, si elle devient une activité habituelle, doit être conforme à l’objet statutaire de l’association. Une opération de mise à disposition de personnel entre associations par le biais d’une simple convention de MAD : -doit avant toute chose se conformer au Code du Travail et la Convention Collective. -doit respecter l’objet statutaire de l’association . Le cas échéant, il faut modifier les statuts. Par exemple, une école de football dont l’objet social concerne strictement l’enseignement du football peut difficilement facturer des prestations de services administratifs à d’autres clubs de football. Cette règle de la spécialité de l’objet ne s'applique qu'à partir du moment où cela devient une activité habituelle. C'est le cas des professions sport par exemple. 8

Le cadre légal de la mise à disposition par le biais d’une convention Etablir une convention de mise à disposition spécifique au prêt de personnel Différencier mise à disposition de personnel et mise à disposition de Locaux ; Définir la durée et mentionner l'identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l‘association utilisatrice par l’association prêteuse. Obtenir l’accord du salarié concerné Une opération de mise à disposition de personnel entre associations par le biais d’une simple convention de MAD : -doit donner lieu à une convention de mise à disposition concernant exclusivement du prêt de personnel. -nécessite d’obtenir l’accord du salarié partagé. 9

Le cadre légal de la mise à disposition par le biais d’une convention Faire un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, précisant le travail confié dans l'entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d'exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail. A l'issue de sa mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail dans l’association prêteuse sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de prêt. Les salariés mis à disposition ont accès aux installations et moyens de transport collectifs dont bénéficient les salariés de l'entreprise utilisatrice. Un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition de mise à disposition. La mise à disposition ne peut affecter la protection dont jouit un salarié en vertu d'un mandat représentatif. 10

Le cadre légal de la mise à disposition par le biais d’une convention Pendant la période de prêt de main-d'œuvre, le contrat de travail qui lie le salarié à l‘association prêteuse n'est ni rompu ni suspendu. Le salarié continue d'appartenir au personnel de l‘association prêteuse ; il conserve le bénéfice de l'ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s'il avait exécuté son travail dans l‘association prêteuse. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel de l‘association prêteuse sont consultés préalablement à la mise en œuvre d'un prêt de main-d'œuvre et informés des différentes conventions signées. Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de l’association prêteuse est informé lorsque le poste occupé dans l’association utilisatrice par le salarié mis à disposition figure sur la liste de ceux présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés mentionnée au second alinéa de l'article L. 4154-2. 11

Le cadre légal de la mise à disposition par le biais d’une convention Le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, les délégués du personnel de l‘association utilisatrice sont informés et consultés préalablement à l'accueil de salariés mis à la disposition de celle-ci dans le cadre de prêts de main-d'œuvre. L‘association prêteuse et le salarié peuvent convenir que le prêt de main-d'œuvre est soumis à une période probatoire au cours de laquelle il peut y être mis fin à la demande de l'une des parties. Cette période probatoire est obligatoire lorsque le prêt de main-d'œuvre entraîne la modification d'un élément essentiel du contrat de travail. La cessation du prêt de main-d'œuvre à l'initiative de l'une des parties avant la fin de la période probatoire ne peut, sauf faute grave du salarié, constituer un motif de sanction ou de licenciement. 12

Le cadre légal de la mise à disposition par le biais d’une convention Refacturer à l’euro/l’euro : Il est essentiel que l’opération de prêt de main d’œuvre ne se traduise par aucun profit pour celui qui met du personnel à disposition : -les salaires ; -les charges sociales y afférentes ; -les frais professionnels éventuellement remboursés à l’intéressé ; La répartition du temps de travail entre les associations doit être précise et démontrable. 13

Le cadre légal de la mise à disposition par le biais d’une convention Ne pas installer la mise à disposition dans la durée : La mise à disposition doit permettre de gérer un problème ponctuel : ce n’est pas en soi un mode de gestion du personnel. La mise à disposition doit intervenir pour des compétences dont la structure bénéficiaire ne dispose pas en interne. Risque de transfert de la qualité d’employeur vis-à-vis du salarié mis à disposition. Dans la pratique, dans le monde associatif, les mises à disposition de personnel à durée indéterminée ou de longue durée, sont très courantes et jusqu’à ce jour, nous n’avons pas d’expériences qui nous permettent de dire qu’il existe un risque majeur. Pour autant, en principe, une mise à disposition ne peut intervenir que ponctuellement, pour des compétences dont la structure bénéficiaire ne dispose pas à l’interne ; ce n’est pas en soi un mode de gestion du personnel. Si le besoin est permanent, on crée une structure ad hoc, a priori un Groupement d’Employeurs. En effet, dans le cas d’une mise à disposition de personnel qui durerait depuis longtemps, on peut être – dans les faits – dans une situation de multiemployeurs ou de transfert de la qualité d’employeur vis-à-vis des salariés. Cette situation représente un risque réel en cas de rupture du contrat. La sanction ici est la reconnaissance de la qualité de coemployeur, à savoir la mise en jeu de la responsabilité de l'utilisateur, ce qui n'est pas possible en matière de groupement d'employeurs. 14

Cas particulier des Associations Professions Sport et Loisirs Les Associations Profession Sport et Loisirs sont régies par une circulaire de 2000 qui est devenue obsolète, depuis l'entrée en vigueur de l'article 40 de la « Loi Cherpion » le 1er novembre 2011. Cette circulaire avait créé, en l'absence de définition législative, le dispositif APSL à titre dérogatoire. Depuis le 1er novembre 2011, la circulaire qui est inférieure aux disposions de la « Loi Cherpion », n'a plus de valeur juridique. Dés lors, toutes les Associations Profession Sport et Loisirs qui ne sont pas Groupement d’Employeurs et qui mettent à disposition des salariés en faisant de la marge sont passibles du délit de prêt de main d'œuvre illicite. 15

L’outil GROUPEMENT D’EMPLOYEURS

Qu’est-ce qu’un Groupement d’Employeurs ? Un Groupement d’Employeurs (GE) est une association loi 1901 dont l’objet social est la mise à disposition de personnel auprès de ses membres adhérents. Les associations adhérentes se partagent ainsi le temps de travail des salariés du GE. 17

Groupements d’Employeurs et emploi associatif L’emploi dans les champs du sport, de l’animation et de la culture est souvent caractérisé par le temps partiel, le multisalariat, la saisonnalité et les contrats de travail précaires. Afin de répondre à une professionnalisation du secteur, il existe une nouvelle forme d’emploi et d’organisation du travail qui mutualise les moyens humains : les GROUPEMENTS D’EMPLOYEURS. 18

Partager un emploi à plusieurs Une association peut avoir les moyens de recruter un salarié à temps partiel, mais elle recule souvent devant la complexité d’une embauche et la gestion du personnel. Une association peut également avoir du mal à trouver une personne intéressée par un nombre d’heures réduit. Les GROUPEMENTS D’EMPLOYEURS apportent une réponse aux associations qui ne peuvent pas à elles seules supporter la charge d’un emploi permanent. 19

Un fonctionnement simple Pour les associations : Les associations adhèrent au Groupement. Le Groupement recrute les salariés compétents en fonction des besoins des adhérents. Chaque adhérent paie sa part de salaire et de charges en fonction des heures qu’il a utilisées. 20

Un fonctionnement simple Pour les salariés : Le salarié est en CDI dans le Groupement. Le salarié n’a qu’un seul contrat de travail et qu’un seul bulletin de paye. Le salarié est couvert par une convention collective. La consolidation de l’emploi favorise la polyvalence et la motivation des salariés. 21

Une formule triplement gagnante Les associations mutualisent leurs besoins en main d’œuvre, fidélisent les salariés et bénéficient de compétences qu’elles ne pourraient pas financer seules. Les salariés disposent d’un emploi pérenne, de formations régulières. Les territoires stabilisent des salariés qualifiés et polyvalents permettant ainsi le maintien de services d’intérêt général et d’utilité sociale. 22

Une Relation Tripartite Recrute Le Groupement d’Employeurs Le salarié Est mis à disposition Adhère L’association 23

De nouvelles relations de travail Qui est l’employeur ? Le GE est l’unique employeur. Il n’y a qu’un seul contrat de travail, quel que soit le nombre d’associations au sein desquelles le salarié est amené à travailler. Ce contrat de travail unique respecte toutes les obligations légales et sociales en vigueur (durée du travail, cotisations sociales, …) L’objectif du GE est d’employer ses salariés en CDI à temps complet. Le temps partiel et le CDD restent possibles. 24

De nouvelles relations de travail Qui est le responsable ? De nouvelles relations de travail apparaissent dans le cadre d’un GE. Dans les faits, le GE reste l’employeur, le garant du salaire et le seul apte à sanctionner en cas de faute professionnelle ou de manquement. Mais, au quotidien, le salarié est soumis au règlement intérieur des associations au sein desquelles il est mis à disposition. L’association qui accueille le salarié est responsable des conditions d’exécution du travail. 25

De nouvelles relations de travail Comment s’organise le temps de travail ? L’organisation du temps de travail s’établit entre le GE, le salarié et les associations même si in fine, seul le GE peut valider l’emploi du temps. Le salarié peut travailler deux jours dans l’association A et trois jours dans l’association B. Ou bien le matin, chez A et l’après-midi chez B. Ou encore l’hiver chez A et l’été chez B. 26

L’organisation du Groupement d’Employeurs Le Conseil d’Administration Le GE est piloté par un Conseil d’Administration composé d’adhérents du Groupement. Le GE est donc un outil au service de ses adhérents et dirigé par ses adhérents. Ceux-ci sont à la fois acteurs et utilisateurs du Groupement. La structure de gestion Si le nombre de salariés et d’adhérents le justifient, le GE peut mettre en place une structure de gestion plus ou moins importante selon l’activité à gérer. 27

Article L.1253-8 du Code du Travail Le Groupement d’Employeurs : une association soumise à des règles spécifiques Responsabilité solidaire « Les membres du Groupement sont solidairement responsables de ses dettes à l’égard des salariés et des organismes créanciers de cotisations obligatoires ». Article L.1253-8 du Code du Travail Possibilité de limiter le risque de défaillance du Groupement : S’assurer de la pérennité et de la régularité des adhérents. Modalités de paiement des factures. Dépôt de garantie : paiement d’avance de quelques MAD. Réserves alimentées par le résultat de chaque exercice. Point régulier sur le budget et la trésorerie. 28

Article L.1253-17 du Code du Travail Le Groupement d’Employeurs : une association soumise à des règles spécifiques Convention collective applicable Lorsque les membres du GE entrent dans le champ d'application d'une même convention collective, cette convention est obligatoirement celle du GE. Dans le cas contraire, le choix de la convention collective applicable est à l'entière appréciation des membres du GE : -classifications professionnelles -niveaux d'emploi des salariés -activité des différents membres du GE. Article L.1253-17 du Code du Travail 29

Le Groupement d’Employeurs : une association soumise à des règles spécifiques Régime fiscal Le GE est soumis à TVA à partir du moment où l’un de ses adhérents est assujetti à la TVA. Le GE non soumis à la TVA est soumis à la taxe sur les salaires. Selon la nature de son activité et les conditions dans lesquelles elle est exercée, le GE peut être assujetti : -à l’impôt sur les sociétés -à la taxe professionnelle. 30

En bref Le GROUPEMENT D’EMPLOYEURS permet de : Mutualiser les besoins de personnels Pérenniser les emplois associatifs Susciter la création de nouveaux emplois Apporter un appui à la fonction employeur Développer la qualité de l’encadrement Professionnaliser le secteur 31

Conclusion Le régime juridique des Groupements d’Employeurs présente des garanties supplémentaires aux opérations de mise à disposition de personnel entre associations dans le cadre d’une simple convention de mise à disposition. 32

Les Groupements d’Employeurs en France Nb GE Nb salariés Ensemble 5 065 34 600 Groupements d’Employeurs Agricoles 4 500 19 000 Groupements d’Employeurs Classiques 400 13 000 GEIQ (Groupements d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification) 165 2 600 Chiffre d’Affaires global : 650 millions d’euros 33

Les Groupements d’Employeurs en Poitou-Charentes Nb GE Nb salariés Ensemble 300 1 850 Groupements d’Employeurs Agricoles 259 700 Groupements d’Employeurs Classiques 36 1 000 GEIQ (Groupements d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification) 5 150 Nombre de structures adhérentes : 2 300 Chiffre d’Affaires global : 40 millions d’euros 34

CRGE Poitou-Charentes Centre de Ressources pour les Groupements d’Employeurs de Poitou-Charentes CRGE Poitou-Charentes 60-68 rue Carnot 86000 POITIERS Tél : 05 49 88 25 57 Fax : 05 49 88 97 70 contact@crge.com www.crge.com