Ordonnances Etude d’impacts pour le SNECA Réunions Régions automne 2017 Actualisé au 18 décembre 2017

Renforcement négociation collective Cinq ordonnances : Renforcement négociation collective Dialogue social et valorisation parcours syndical Prévisibilité et sécurisation relations de travail Mesures relatives cadre de la négo collective Compte professionnel de prévention Ordonnance 1: Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective Ordonnance 2: Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales Ordonnance 3: Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail Ordonnance 4: Ordonnance n° 2017-1388 du 22 septembre 2017 portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective Ordonnance 5: Ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention

Cinq ordonnances : CALENDRIER 31 aout 2017 : Présentation des projets d’ordonnance 22 septembre 2017 : Présentation et adoption des ordonnances en Conseil des ministres, après avis du Conseil d’Etat  Publication au JO le 23 septembre, puis loi de ratification à l’Assemblée en novembre  pour pérenniser les textes Du nouveau sur la mise en place du CSE Cinq ordonnances, en synthèse : Tout ce qui ne nécessite pas de décrets sera applicable immédiatement (le 24 septembre 2017) Le reste après parution des décrets (au plus tard janvier 2018)

Programme : Impacts générés par … L’ordonnance n°1 concernant l’architecture de la Loi, de l’accord de branche et de l’accord d’entreprise L’ordonnance n°2 concernant l’instance unique, le process électif et la mise en œuvre l’ordonnance n°3 concernant la réparation du licenciement abusif, les nouvelles formes de rupture, les modalités des licenciements éco, les recours à des formes particulières de travail…

Ordonnance 1 Architecture de la négociation collective Les grands principes de la Loi Travail sont confirmés L’ordre public Le champ de la négociation collective Le supplétif Si jusqu’à présent pour l’essentiel, la pyramide se construisait avec au sommet la Loi et en deçà la convention collective puis les accords collectifs d’entreprise/d’établissement, désormais, on ne parle plus d’une « Hiérarchie des normes » mais d’une « architecture » selon 3 niveaux : - 1er niveau : les dispositions impératives d’ordre public auxquelles il n’est pas possible de déroger (en plus ou en moins) ; - 2ème niveau : les dispositions relevant du champ de la négociation collective (accords collectifs d’entreprise/d’établissement) ; - 3ème niveau : les dispositions supplétives prévues par le Code du Travail ou la Convention Collective et les accords de branche qui s’appliquent à défaut d’accord collectif conclu au sein de l’entreprise. Priorité est donc donnée aux accords d’entreprise par rapport aux conventions et accords de branche et à la loi.

La négociation collective ( article 1) 13 thèmes sont dans le champ impératif ? de la branche (l’accord en CR est encadré) 4 thèmes peuvent le devenir: (à négocier en Branche avant le 1er Janvier 2019) MAIS remplacement de la notion de "stipulations plus favorables" par « garanties au moins équivalentes ». Tout le reste relève de la négociation en CR (la CCN ne devient plus qu’indicative sur tous ces domaines, au 1er janvier 2018) Thèmes inclus dans la durée du travail: ( la durée elle-même, le temps partiel minimum, le travail de nuit, les heures complémentaires) Thèmes inclus sur les CDD: la durée maxi et  le nb de renouvellement, le délai de carence, le délai de transmission du contrat (48h) ATTENTION Sur ces 17 sujets, un accord d’entreprise existant ou à venir peut malgré tout s’appliquer à la place de celui de la branche s’il présente des garanties au moins équivalentes à celles prévues par l’accord de branche (remplacement de la notion de "stipulations plus favorables" par « garanties au moins équivalentes »). Ces dispositions vont plus loin que la loi Travail de 2016, puisqu’il était alors possible de négocier un ordre public conventionnel sur tous les sujets (devait être réalisé avant aout 2018) -

La négociation collective ( article 1) 12° Les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice mentionnés aux 1° et 2° de l'article L. 1251-7 du présent code ; « 13° La rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire, mentionnée aux articles L. 1254-2 et L. 1254-9 du présent code + 2 autres

La négociation collective ( article 3) Primauté de l’accord d’entreprise (CR) sur le contrat de travail si conclu pour les nécessités de l’entreprise, pour préserver ou développer l’emploi Peut porter sur durée, organisation du travail, rémunération et mobilité prof et géographique Si refus du salarié  licenciement valable sur ce seul motif Recommandation Sneca: ne pas signer en CR des accords moins disants que la branche (A défaut d’accord CR, c’est l’accord de branche qui s’applique) Eléments de salaires concernés (L 3221-3): salaires, avantages divers et accessoires payés

La négociation collective obligatoire en CR (art 6 et 7) De même, en CR, on pourra fixer par accord les thèmes et les modalités de la négociation périodique. (déjà vrai depuis Rebsamen, et la mise en place des 3 blocs, mais tous les thèmes légaux ne seront plus obligatoirement abordés dans le futur dispositif) A défaut d’accord d’entreprise et de branche, les dispositions supplétives s’appliquent Art 6 Les 7 Thèmes d’ordre public: les salaires - l’égalité pro - les conditions de travail, la GPEC et l’exposition aux risques pro – les Travailleurs Handicapés – la formation pro – la révision des classifications – les PEI ou PERCO La négociation sur le temps partiel n’est prévu que si 1/3 des salariés est concerné (L2241-2) Dispositions supplétives de branche: Négo annuelle: sur les salaires (intégrant l’objectif de l’égalité pro) Négo triennale: sur l’égalité pro – les conditions de travail et la GPEC – les TH – la formation pro et l’apprentissage – Négo quinquennale: les classifications – l’Epargne Salariale Art 7 Conclu pour une durée maximale de 4 ans, l’accord collectif d’entreprise relatif à la négociation obligatoire précisera : -les thèmes des négociations ; -la périodicité et le contenu de chacun des thèmes (avec obligation de renégocier au moins tous les 4 ans un accord portant sur un des thèmes légaux de la négociation obligatoire) ; -le calendrier et les lieux des réunions ; -les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise ; -les modalités de suivi des engagements pris dans l’accord. Les entreprises qui n’auront pas conclu d’accord de méthode (section III, page 7 à 16) se trouveront soumises à un régime supplétif, semblable au régime de droit commun applicable au jour où nous écrivons, avec trois grands blocs de négociation : négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité e vie au travail et, à partir de 300 salariés, négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

La négociation collective Le monopole de la négociation par les DS est préservé (si + de 50 salariés) (L2232-12) En cas d’accord non majoritaire, signé par des OS pesant au moins 30%, référendum à l’initiative de l’employeur si pas d’opposition de ces OS, avec protocole de référendum signé par au moins 30% (art 10) La règle de l’accord majoritaire (50% des Suffrages Valablement Exprimés pour les OS représentatives) s’applique au 1er mai 2018 (art 11)

CONSEIL SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE) Ordonnance 2 Fusion des IRP, (L2311-2) Les DP, CE et CHSCT sont remplacés par un CONSEIL SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE) Reprise des compétences des trois instances fusionnées (sections 2 pour les DP et section 3 de l’art 1 pour le CE et le CHS) Section 2: pour les entreprises de 11 à 50 salariés: « a pour mission de présenter à l ’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise. Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. » Section 3: pour les entreprises de plus de 50 salariés: « a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. « Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur: « 1° Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ; « 2° La modification de son organisation économique ou juridique ; « 3° Les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ; « 4° L'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; « 5° Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail. « Le comité social et économique mis en place dans les entreprises d'au moins cinquante salariés exerce également les attributions prévues à la section 2.

CONSEIL SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE): Mise en œuvre (art 8 et 9 du Titre IV – page 39/41) Le CSE s’applique dès parution des décrets Fin des mandats (ancienne version) au plus tard le 31 décembre 2019 Article 8 Les accords mentionnées aux articles L. 2312-19, L. 2312-21 et L. 2312-55, dans leur rédaction issue de la présente ordonnance, peuvent être négociés à compter de sa publication. Ils s'appliquent aux instances représentatives du personnel existantes à la date de leur conclusion. – Fait référence aux modalités de consultation récurrentes, au contenu de la BDES, et les délais) Article 9 Lorsqu'a été conclu, avant la publication de la présente ordonnance, un protocole d'accord préélectoral en vue de la constitution ou du renouvellement des instances représentatives du personnel, il est procédé à l'élection de celles-ci conformément aux dispositions en vigueur avant cette publication et le comité social et économique est mis en place à compter du 1er janvier 2020 ou à une date antérieure fixée, soit par accord collectif, soit par décision de l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l'instance regroupée ;

LE CSE: Organisation des élections: sans changement par rapport à l’existant (délai de convocation pour la négo du PAP etc…) 3 collèges électoraux si plus de 25 Cadres Mandat de 4 ans, sauf accord d’entreprise contraire pour 3 ou 2 ans – formation 5 j pour nouveaux élus (congé formation éco et sociale) Sauf accord contraire dans le PAP, nombre de mandats successifs limité à 3. La limitation du nombre de mandats successifs est applicable aux mandats prenant effet postérieurement au 1er janvier 2018. Elle ne peut avoir pour effet de réduire en deçà de 12 ans la durée des mandats successifs quelle que soit leur durée Représentation équilibrée des femmes et des hommes, fonction du corps social (sauf cas d’exclusion d’1 sexe) Le Conseil de Discipline est une disposition conventionnelle (convention collective de la branche), qui relève désormais de la négociation d’entreprise A PREVOIR DANS LE PAP SELON LES DISPOSITIONS DE LA CCN

Composition: (L 2314-1). Projet de décret LE CSE: Composition: (L 2314-1). Projet de décret nombre de salariés de l'entreprise Nombre d'élus titulaires Nombre d'heures de délégation 500 à 599 13 24 1500 à 1749 20 26 600 à 699 14 1750 à 1999 21 700 à 799 2000 à 2249 22 800 à 899 15 2250 à 2499 23 900 à 999 16 2500 à 2749 1000 à 1249 17 2750 à 2999 1250 à 1499 18 3000 à 3499 25 3500 à 3999 27

LE CSE: Maintien d’un Représentant Syndical: pour chaque OS représentative dans l’entreprise Nombre égal de titulaires et de suppléants mais « le suppléant n’assiste aux réunions qu’en l’absence du titulaire »

(L 2313-7 qui fait référence à L 2313-2) LE CSE: Possibilité de mettre en place par accord d’entreprise des représentants de proximité, membres ou pas de celui-ci Durée des mandats calée sur celle du CSE L’accord définit aussi les moyens (crédit d’heures) les attributions, et les modalités de désignations Doute sur la mise en place dans toutes les CR (existence d’établissements distincts) (L 2313-7 qui fait référence à L 2313-2) « Art. L. 2313-7. - L'accord d'entreprise défini à l'article L. 2313-2 peut mettre en place des représentants de proximité. « L'accord définit également : « 1° Le nombre de représentants de proximité ; « 2° Les attributions des représentants de proximité, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ; « 3° Les modalités de leur désignation ; « 4° Leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d'heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l'exercice de leurs attributions. « Les représentants de proximité sont membres du comité social et économique ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. L’ordonnance n°2017-1386 ne donne pas de définition précise de ce qu’est un établissement distinct, et renvoie sur ce point à la négociation collective ( accord collectif avec les délégués syndicaux, ou à défaut d’accord collectif (ou en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise) un accord avec la majorité des titulaires du CSE). En l’absence d’accord avec les DS ou le CSE, il appartient à l’employeur de définir unilatéralement le nombre et le périmètre d’établissements distincts compte tenu de l'autonomie de gestion du responsable de l'établissement, notamment en matière de gestion du personnel. Et en cas de litige, c’est l’autorité administrative qui tranchera la question du nombre et du périmètre d’établissements distincts dans l’entreprise. Nouvel Article L. 2313-2 du code du travail « Un accord d'entreprise, conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l'article L. 2232-12, détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts. » Nouvel Article L. 2313-3 du code du travail « En l'absence d'accord conclu dans les conditions mentionnées à l'article L. 2313-2 et en l'absence de délégué syndical , un accord entre l'employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts. » Nouvel article L. 2313-4 du code du travail « En l'absence d'accord conclu dans les conditions mentionnées aux articles L. 2313-2 et L. 2313-3, l'employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l'autonomie de gestion du responsable de l'établissement, notamment en matière de gestion du personnel. » Nouvel Article L. 2313-5 du code du travail « En cas de litige portant sur la décision de l'employeur prévue à l'article L. 2313-4, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par l'autorité administrative du siège de l'entreprise dans des conditions prévues par décret en Conseil d'Etat. « La décision de l'autorité administrative peut faire l'objet d'un recours devant le juge judiciaire, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux. »

LE CSE: Ordre public (L 2315-36 Une commission santé, sécurité et conditions de travail (> 300 salariés) « au minimum trois membres issus du CSE (titulaires ou suppléants)dont au moins un cadre désignés par le CSE » Toujours les invités de la MSA, Médecine du Travail et Inspection du Travail, pour les 4 réunions plénières et celles de la commission SSCT (L 2314-3) Présidée par l’employeur, qui décide de la présence d’experts et techniciens (les élus avaient cette faculté à ce jour) Compétences en matière de santé, sécurité et conditions de travail: Analyse des risques Accès des femmes et des TH à l’emploi Actions de prévention du harcèlement Visites Inspection du Travail Procède à des inspections à intervalles réguliers, et des enquêtes en cas d’accident du travail Les membres de la Commission SSCT ont droit à une formation de 5 j tous les 4 ans : congé de formation pris en charge par l’employeur (décret)

Champ de la négociation Commission SSCT : Champ de la négociation Un accord d’entreprise peut fixer les modalités de mise en place de la commission (nb de membres – missions – moyens y compris heures de délégation – modalités de la formation …) Disposition supplétive: en l’absence d’accord, c’est l’employeur qui décide (L 2315-44), dans le respect de l’ordre public

Doté de la personnalité civile et gère son patrimoine Fonctionnement: LE CSE: Doté de la personnalité civile et gère son patrimoine Fonctionnement: Règles existantes en matière de visio-conférence Obligation de discrétion (docs présentés comme confidentiels Réunions « au moins une fois par mois » (plus si demande de la majorité du CSE), qui portent sur les compétences CE, et DP, Dont 4 à minima portant sur tout ou partie sur des questions de santé, sécurité et conditions de travail (convoc obligatoire en cas de risque grave, et si 2 élus au moins le demandent dans les compétences de santé et sécurité)

Heures de délégation du représentant syndical: 20 heures LE CSE: Heures de délégation: nombre de salariés de l'entreprise Nombre d'élus titulaires Nombre d'heures de délégation 500 à 599 13 24 1500 à 1749 20 26 600 à 699 14 1750 à 1999 21 700 à 799 2000 à 2249 22 800 à 899 15 2250 à 2499 23 900 à 999 16 2500 à 2749 1000 à 1249 17 2750 à 2999 1250 à 1499 18 3000 à 3499 25 3500 à 3999 27 Loi travail 2016: Prendre les heures de délégation par demi-journée pour les salariés au forfait jours, c'est une nouvelle disposition proposée par la loi Travail. L'article L. 2143-13 modifié du Code du travail précise : "Sauf accord collectif contraire, [...] le crédit d'heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspondant à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel en bénéficie dans des conditions définies par un décret en Conseil d'État". Situation antérieure: Par principe, un salarié en forfait jours n’a pas de compte à rendre en termes d’horaires, La loi ne donne aucune réponse. Il faut régler cette question dans un accord collectif afin d’éviter des conflits notamment en ce qui concerne leur paiement (l’accord déterminera comment les heures de délégation devront être déclarées, le montant de la réduction du forfait jours annuel, etc.). Trois options peuvent être envisagées : — le forfait jours entraîne une liberté d’organisation du salarié, et le nombre de mandats détenus par celui-ci déterminera la charge de travail prévue dans le forfait (le crédit d’heures n’est alors pas décompté); — on effectue une conversion des cré- dits d’heures en jours ou demi-journées; cela nécessite la conclusion d’un accord collectif qui prévoit les modalités de la conversion; — sinon, la solution intermédiaire qui combine les deux modes de décomptes et qui consisterait à laisser coexister le décompte de crédits d’heures, mais en l’enfermant dans un plafond en jours ou demi-journées. Heures de délégation du représentant syndical: 20 heures Modalités particulières pour le forfait jour = fin du regroupement

LE CSE: Heures de délégation: Heures devaient être annualisées et mutualisées entre élus. Précisions du décret: Elles peuvent être utilisées cumulativement dans la limite de douze mois. Cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie. La répartition des heures entre les membres de la délégation du personnel du CSE, ne peut conduire l’un d’eux à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire.

LE CSE: Heures de délégation: A défaut d’accord d’entreprise, le temps passé par les membres de la délégation du personnel du comité social et économique aux réunions n’est pas déduit des heures de délégation prévues à l’article 1er dès lors que la durée annuelle globale de ces réunions n’excède pas : 30 heures pour les entreprises de 300 salariés à 1000 salariés 60 heures pour les entreprises de plus de 1000 salariés. En clair, si pas d’accord d’entreprise, au bout de 12 réunions de 5 heures du CSE, il faudra poser des heures de délégation pour aller dans les réunions supplémentaires, même si elles sont à l’initiative de l’employeur!!!

LE CSE: Ordre du jour: Etabli par le président et le secrétaire, transmis 3 j au moins avant la réunion(y compris au préventeur MSA et à l’inspection du travail) (L2315-30) Votes: A la majorité des présents – le CSE peut décider que certaines délibérations soient transmises à l’autorité administrative (L 2315-33) PV: voir L 2315-34 « Art. L. 2315-34. - Les délibérations du comité social et économique sont consignées dans un procès-verbal établi par le secrétaire du comité dans un délai et selon des modalités définis par un accord conclu dans les conditions prévues à l'alinéa de l'article L. 2312-15 ou, à défaut, par un décret. « A l'issue du délai mentionné au premier alinéa, le procès-verbal est transmis à l'employeur, qui fait connaître lors de la réunion du comité suivant cette transmission sa décision motivée sur les propositions qui lui ont été soumises. « Les déclarations sont consignées dans le procès-verbal. « Un décret définit les conditions dans lesquelles il peut être recouru à l'enregistrement ou à la sténographie des séances de l'instance.

Subvention de fonctionnement (L 2315-61) LE CSE: Subvention de fonctionnement (L 2315-61) 0,20 % de la masse salariale brute (50 à 2000 salariés) 0,22% de la masse salariale brute (plus de 2000) (ou mise à disposition de personnel, à déduire Peut servir à financer la formation des DS (idem loi Travail)

Commissions obligatoires (dispositions supplétives) LE CSE: Commissions obligatoires (dispositions supplétives) La commission économique ( si >1000 salariés) Au maximum cinq membres issus du CSE dont au moins un cadre » 2 réunions par an Le Président sera le représentant de l’employeur La commission de la formation (> 300 salariés) La commission d’information et d’aide au logement La commission de l’égalité professionnelle Pas de précisions sur le nombre de membres (décrets) NEW

LE CSE: les commissions Champ de la négociation: L 2315-45 Un accord d’entreprise peut prévoir la création de commissions supplémentaires… (sans plus de précisions …) « Art. L. 2315-45. - Un accord d'entreprise conclu dans les conditions prévues à au premier alinéa de l'article L. 2232- 12 peut prévoir la création de commissions supplémentaires pour l'examen de problèmes particuliers. « Le cas échéant, l'employeur peut adjoindre à ces commissions avec voix consultative des experts et des techniciens appartenant à l'entreprise et choisis en dehors du comité. Les dispositions de l'article L. 2315-3 relatives au secret professionnel et à l'obligation de discrétion leur sont applicables. « Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité

LE CSE: Et toujours des attributions en matière d’activités sociales et culturelles Budget ASC: fixé par accord. A défaut, à minima basé sur le meilleur des 3 dernières années, et respect (dans les mêmes conditions) du % de la masse salariale (L2312-81) Possibilité par délibération de transférer l’excédent annuel du budget vers les activités sociales et culturelles et inversement Art. L. 2312-81. - La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer des institutions sociales du comité social et économique est fixée par accord d'entreprise. A défaut, elle ne peut être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l'entreprise atteint au cours des trois dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité, à l'exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu. « Le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l'année de référence définie au premier alinéa

Droits d’alerte attribués à tout membre du CSE: L2312-59 et suivants LE CSE: Pouvoirs Droits d’alerte attribués à tout membre du CSE: L2312-59 et suivants En cas d’atteinte aux droits des personnes, de danger grave et imminent, d’utilisation non conforme du CICE, alerte économique, alerte sociale (recours important aux CDD – L.2312-70) Désigne toujours des représentants au Conseil d’Administration (L2312-72) Sans amélioration donc, pour nous 4 représentants dont 2 AA, un TAU et un RM (code du travail) … « Art. L. 2312-70. - Lorsque le nombre des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et le nombre de salariés temporaires connaît un accroissement important par rapport à la situation existant lors de la dernière réunion du comité social et économique ayant abordé ce sujet, l'examen de cette question est inscrit de plein droit à l'ordre du jour de la prochaine réunion ordinaire du comité si la majorité des membres du comité le demande. « Lors de cette réunion ordinaire, l'employeur communique au comité le nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et de salariés temporaires, les motifs l'ayant amené à y recourir ainsi que le nombre des journées de travail accomplies par les intéressés depuis la dernière communication faite à ce sujet. Dans les sociétés où sont constitués trois collèges électoraux, en application de l’article L. 2314-11, la délégation du personnel au conseil d’administration ou au conseil de surveillance est portée à quatre membres. Deux de ces membres appartiennent à la catégorie des ouvriers et employés, le troisième à la catégorie de la maîtrise et le quatrième à la catégorie des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification

LE CSE: les consultations Consultations récurrentes (3 blocs) – Ordre Public: Les orientations stratégiques de l'entreprise ; La situation économique et financière de l'entreprise ; La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. Consultations récurrentes – Champ de la négociation Un accord d’entreprise peut porter sur les modalités des consultations récurrentes , sur les délais dans lesquels les avis du comité sont rendus. (L2312-19) un accord d’entreprise (à défaut un accord de branche) définit la BDES

Consultations récurrentes – Dispositions supplétives LE CSE: Consultations récurrentes – Dispositions supplétives fixent la liste des documents fournie au CSE, pour chacun des blocs de consultation Consultation sur la politique sociale – docs à fournir Situation comparée H/F, Formation prof… mais aussi Rapport annuel sur la santé, la sécurité et les conditions de travail La prévention des risques prof Le bilan social (L2312-28 et s.)

Compétences en matière économique: LE CSE: Compétences en matière économique: Les consultations sont préalables aux décisions de l’employeur (L2312-14) Il émet des avis et des vœux (l’employeur doit répondre) (L2312-15) Il dispose d’un délai de réflexion suffisant (L2312-15) Un accord d’entreprise fixe les délais de consultation (à l’expiration du délai, pas d’avis vaut avis négatif) « Art. L. 2312-8. - Le comité social et économique a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. « Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur: « 1° Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ; « 2° La modification de son organisation économique ou juridique ; « 3° Les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ; « 4° L'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; « 5° Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

Consultations et informations ponctuelles LE CSE: Consultations et informations ponctuelles Rappel L2312-8: « Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur… Ordre Public: 5 thèmes obligatoires (L2312-37) Champ de la négociation: peut définir les modalités, le nb de réunions et les délais Attention, plus d’obligation pour l’employeur d’envoyer les rapports et informations relatifs aux consultations ponctuelles, cela peut transiter par la BDES La liste des infos/consult de l’article L2312-8 n’est qu’indicative « Art. L. 2312-37. - Outre les thèmes prévus à l'article L. 2312-8, le comité social et économique est consulté dans les conditions définies à la présente section dans les cas suivants : « 1° Mise en oeuvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés; « 2° Restructuration et compression des effectifs ; « 3° Licenciement collectif pour motif économique ; « 4° Offre publique d'acquisition ; « 5° Procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire.

Expertises: décision du CSE LE CSE: Expertises: décision du CSE Pour les consultations récurrentes, Nb déterminé par accord d’entreprise ou signé par le CSE (L2315-79) Pour les consultations ponctuelles, 2 types Comptable: (L 2315-92) si opérations de concentrations, droit d’alerte éco, licenciements collectifs éco, OPA, pour les négos d’un accord d’entreprise défensif ou offensif primant sur le contrat de travail) Technique: (L 2315-94 et s) si intro de nouvelle technologie, pour la négo de l’égalité pro, en cas de risque grave, ou projet important … Expertises comptable et technique:

Financement des expertises: LE CSE: Financement des expertises: la situation économique, la politique sociale, le risque grave, les licenciements coll par ex, sont financées à 100 % par l'employeur Les autres (Ex: orientations stratégiques) à 80 % par l’employeur et 20% par le CSE, Pour les travaux préparatoires du CSE, prise en charge par celui-ci à 100% Expertises comptable et technique:

Le CSE peut devenir le Conseil d’entreprise Par accord collectif majoritaire (à durée indéterminée), pour intégrer la négociation et absorber les DS. Doté alors du droit de véto sur des sujets fixés par la Loi (ex du plan de formation) L’accord peut prévoir l’élargissement du nombre de représentants au Conseil d’Administration … Le SNECA s’oppose à cette fusion renforcée

ORDONNANCE N°3 PRUD’HOMMES : Barèmes plancher et plafond des dommages et intérêts : Les mini vont de 1 à 3 mois et les maxi de 1 à 20 mois de salaire Moins d’un an d’ancienneté : aucune indemnité minimale, plafond 1 mois de salaire brut Le plancher est fixé à partir de 2 ans d’ancienneté immuablement à …3 mois Le barème MACRON indicatif depuis la loi El Khomry est supprimé,.. Il était plus avantageux ! Suppression du plancher de 6 mois pour les salariés ayant 2 ans d’ancienneté Le Plafond progresse de 1 mois par année jusqu’à 10 ans, il faut avoir 29 ans d’ancienneté pour tenter d’obtenir un plafond de 20 mois Le juge peut tenir compte des indemnités de licenciement (légales ou conventionnelles) déjà reçues pour évaluer le préjudice et arrêter le montant des dommages et intérets Ce barème s’applique aussi à la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur ainsi qu’à la prise d’acte de rupture par le salarié et reconnue par le juge Exceptions: les cas de licenciement nul en cas de harcèlement moral, sexuel, licenciement discriminatoire, notamment égalité professionnelle entre hommes et femmes, droit d’alerte… ou Nouveauté : « Licenciement intervenu en violation d’une liberté fondamentale » ??? Attendre la jurisprudence en la matière… Dans ce cadre, les indemnités ne peuvent être inférieures aux six derniers mois de salaires

Licenciement individuel Formalisation par imprimé CERFA Notion de cause réelle et sérieuse maintenue MAIS l’insuffisance de motivation ne prive plus à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse A réception de la lettre de licenciement, le salarié peut (ou pas) demander des précisions Un décret en Conseil d’Etat fixe les modèles que l’employeur peut utiliser pour procéder à la notification du licenciement.

Licenciement individuel Des précisions ont été apportées par un décret d’application en date du 17 décembre Le salarié qui, en présence d’un motif qu’il estime imprécis, ne demande pas à l’employeur de clarifier les raisons de la rupture ne peut pas invoquer ensuite cette insuffisance de motivation devant les prud’hommes pour faire juger qu’il a été licencié sans cause réelle et sérieuse Autrement dit, le salarié qui souhaite engager un contentieux prud’homal sur la seule insuffisance de motivation du licenciement aura tout intérêt à demander des précisions, s’il veut préserver ses droits à indemnisation d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si le licenciement est SANS cause réelle et sérieuse, le barème des Dommages & Intérêts s’applique Recommandation SNECA : Dans les 15 j, demander en LRAR des précisions de motivation à l’employeur, afin de préserver ses droits à réparation aux Prudhommes L’employeur peut désormais préciser la motivation d’un licenciement après sa notification L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation du contrat de travail a mis en place une procédure qui permet à l’employeur de « préciser » les motifs énoncés dans une lettre de licenciement, soit de sa propre initiative, soit à la demande du salarié (c. trav. art. L 1235-2 modifié ; ord. 2017-1387 du 22 septembre 2017, art. 4, JO d 23). Le décret d’application a été publié au Journal officiel du dimanche 17 décembre 2017. Les mêmes règles s’appliquent, que l’on soit dans le cadre d’un licenciement pour motif personnel (c. trav. art. R 1232-13 nouveau) ou d’un licenciement pour motif économique (c. trav. art. R 1233-2-2 nouveau). Cette procédure de précision des motifs s’applique aux licenciements prononcés postérieurement à la publication du décret au Journal officiel (décret 2017-1702 du 15 décembre 2017, art. 2, JO du 17), soit en pratique à partir du 18 décembre 2017. À notre sens, le terme de « prononcé » doit s’entendre comme « notifié ». Conditions et délais pour préciser la motivation du licenciement Le salarié qui souhaite obtenir des précisions sur les motifs indiqués dans la lettre de licenciement doit le demander à l’employeur dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, par LRAR ou par lettre remise en main propre contre décharge. L’employeur qui souhaite répondre dispose alors d’un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande du salarié pour fournir des précisions (là aussi, par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge). Lorsque c’est l’employeur qui, de sa propre initiative, souhaite préciser la motivation du licenciement, il doit le faire dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, par LRAR ou par lettre remise en main propre contre décharge. Intérêt de la procédure pour l’employeur et le salarié Pour l’employeur, cette procédure permet de « rectifier le tir » a posteriori, en précisant le motif invoqué à l’appui du licenciement dans la lettre de notification. On rappellera qu’il s’agit de « préciser » le motif, et pas de le « compléter » comme cela avait été initialement envisagé dans le projet d’ordonnance. Ce qui, à notre sens, suppose à la base d’avoir indiqué un motif dans la lettre de licenciement. En théorie, il ne sera pas possible de compléter une lettre ne comportant aucun motif ou d’ajouter de nouveaux motifs. Le salarié qui, en présence d’un motif qu’il estime imprécis, ne demande pas à l’employeur de clarifier les raisons de la rupture ne peut pas invoquer ensuite cette insuffisance de motivation devant les prud’hommes pour faire juger qu’il a été licencié sans cause réelle et sérieuse (c. trav. art. L. 1235-2 modifié). Si l’imprécision de motivation est reconnue, il n’aura droit qu’à une indemnité d’au plus un mois de salaire, soit la même qu’en cas d’irrégularité de procédure. Autrement dit, le salarié qui souhaite engager un contentieux prud’homal sur la seule insuffisance de motivation du licenciement aura tout intérêt à demander des précisions, s’il veut préserver ses droits à indemnisation d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Décret 2017-1702 du 15 décembre 2017, JO du 17

Licenciement individuel En outre, toute autre irrégularité de forme au cours de la procédure de licenciement ne sera plus assimilée à une absence de cause réelle et sérieuse mais permettra au juge d’octroyer 1 mois de DI Le fond l’emporte sur les erreurs de forme

REVALORISATION DES INDEMNITES DE LICENCIEMENT: (Limitée aux 10 premières années d’ancienneté) Les indemnités légales de licenciement vont passer à ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans (impact sur les indemnités de rupture conventionnelle) Indemnités = à 1/5 de mois aujourd’hui sur les 10 premières années et 1/5 + 2/15 =1/3 au-delà de la 10 ème année C’est le fameux débat sur l’augmentation de 25% des indemnités de licenciement qui n’est réelle que les 10 première années. Les années au-dessus de 10 ans d’ancienneté sont calculées avec l’ancien barème. Nouveau barème: ¼ de mois par année de présence les 10 première années 1/3 au-delà Avec 15 ans d’ancienneté, l’augmentation n’est plus de 25% mais de 13,5%

LICENCIEMENT ECONOMIQUE : Consultation du CSE si le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 j Le CSE dispose d’un délai d’un mois pour rendre son avis (temps de l’expertise éventuelle inclus) Le comité social et économique rend son avis dans un délai qui ne peut être supérieur, à compter de la date de sa première réunion au cours de laquelle il est consulté, à un mois. En l’absence d’avis dans ce délai, le comité social et économique est réputé avoir été consulté. Art. L. 1233-34.-Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, le comité social et économique peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider, lors de la première réunion prévue à l’article L. 1233-30, de recourir à une expertise pouvant porter sur les domaines économique et comptable ainsi que sur les effets potentiels du projet sur les conditions de travail.   « Les modalités et conditions de réalisation de l’expertise, lorsqu’elle porte sur un ou plusieurs des domaines cités au premier alinéa, sont déterminées par un décret en Conseil d’Etat.

LES RUPTURES CONVENTIONNELLES COLLECTIVES : En fait, un plan de départ volontaire moins contraignant Possibilité par accord collectif de fixer les modalités de départ de plusieurs salariés La convention négociée devra être validée par la Direccte dans un délai de 15 j et n’a plus à s’assurer de l’absence de discrimination entre les salariés de l’entreprise Une phrase a disparu entre le projet d’ordonnance et la version définitive: L'autorité administrative notifie à l’employeur la décision de validation dans un délai de quinze jours à compter de la réception de cet accord dès lors qu’elle s’est assurée de sa conformité aux articles L. 1237-19 et L. 1237-19-2, de la présence des mesures prévues à l’article L. 1237-19-1 et de l’absence de discrimination entre les salariés de l’entreprise, notamment à raison de l’âge.

L’INAPTITUDE ET LE RECLASSEMENT : En cas de contestation de l’inaptitude, le salarié peut saisir les Prud’hommes en formation de référés Celle ci peut être éclairée par le médecin inspecteur du travail sur le volet médical La décision des Prud’hommes se substitue à l’avis du médecin du travail Précision: si l’entreprise appartient à un réseau, une fédération ou une autre structure ne répondant pas à la définition du groupe, la recherche de reclassement se limite à l’entreprise.

TELETRAVAIL : L 1222-9 Mis en place par un accord collectif, à défaut une charte, (voire un commun accord) suffit En cas de refus de mise en œuvre du télétravail par l’employeur, celui-ci doit motiver sa réponse La notion de présomption d’accident de travail est reconnue lors des plages horaires de contact La prise en charge des coûts du télétravail par l’employeur est supprimée « Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social économique, s'il existe. « En l'absence de charte ou d'accord collectif, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. » L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise : « 1° Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; « 2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail ; « 3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; « 4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

CDD : Suppression de la requalification automatique du CDD en CDI en cas du non envoi du contrat dans un délai de 48 heures, indemnité maximale égale à 1 mois de salaire Rappel: Les caractéristiques des CDD (durée, nombre de renouvellement, carence) peuvent être négociées au niveau de la branche

Commentaires et recommandations : Ces ordonnances constituent un réel recul social (même le Medef et l’UIMM s’en félicitent) Nous aurons donc à : Anticiper encore plus en amont les élections pros Bien négocier le PAP (les moyens du CSE se négocient en Caisse régionale, même si nous avons demandé à la Fédé qu’un socle minimum commun soit intégré dans la CCN)

Proposer au CSE des candidats impliqués Moins d’élus, une seule instance, plus de sujets… Pas de Conseil d’entreprise (ce serait la fin des DS) Pousser pour mettre en place des représentants de proximité Se Rapprocher des DRH pour connaître leur vision Maitriser le nouvel environnement juridique (formation) Nouvelles règles sur accord majoritaire à 50% Les délégués de proximité peuvent jouer le rôle dévolu aujourd’hui aux DP. Ne font pas obligatoirement parti du CSE. Attention: sont désignés par le CSE. Si le CSE est majoritairement détenu par un syndicat, risque de n’avoir des représentants de proximité que de ce syndicat….

Maintenir l’employabilité de nos militants Aborder tout projet d’accord d’entreprise avec prudence, contacter le national en cas de doute Intégrer les nouveaux équilibres en intra CR issus des nouvelles règles à compter de mai 2018 (alliances ?) Développer notre base d’adhérents (clé de voute de nos actions) Nouvelles règles sur accord majoritaire à 50% Les délégués de proximité peuvent jouer le rôle dévolu aujourd’hui aux DP. Ne font pas obligatoirement parti du CSE. Attention: sont désignés par le CSE. Si le CSE est majoritairement détenu par un syndicat, risque de n’avoir des représentants de proximité que de ce syndicat….

CDI DE CHANTIER : Un accord de branche prévoit les modalités de recours à ce type de contrat (aujourd’hui réservé à la construction) pour la durée d’un chantier ou d’une opération La fin du chantier génère la rupture du contrat, le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse Doit également prévoir les modalités adaptées de rupture de ce contrat dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée.