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La Rupture du Contrat de Travail dans les Ordonnances Macron L’ordonnance du 22 septembre 2017 a pour objectif de sécuriser les ruptures On simplifie les règles de procédure et de motivation Certaines règles du licenciement économique sont simplifiées On créé la Rupture Conventionnelle Collective On donne plus de visibilité au contentieux

Présentation de la Réforme Le licenciement 2. Les autres modes de rupture 3. Les délais de recours

Le Licenciement La motivation du licenciement 2. Le licenciement économique 3. Les indemnités de licenciement 4. Le licenciement sans cause réelle et sérieuse 5. La rupture conventionnelle collective

La Motivation du Licenciement L’obligation de motivation est facilitée par des modèles mis en ligne. L’employeur a le droit de préciser les motifs de licenciement après sa notification, soit spontanément soit à la demande du salarié.

La Motivation du Licenciement Les modèles de lettre de licenciement ont été publiés au Journal Officiel. Mais attention ces modèles ne sont que des supports qui exigent une motivation complémentaire de la part des parties, soumise au contrôle du juge.

Modèles de lettres de licenciement Le décret n°2017-1820 paru le 29 décembre 2017 au JO proposant 6 modèles de lettre de licenciement: pour motif personnel disciplinaire pour inaptitude pour motif personnel non disciplinaire pour motif économique individuel pour motif économique pour les petits licenciements collectifs pour motif économique

La Motivation du Licenciement L’article 4 de l’ordonnance du 22 septembre 2017 prévoit la possibilité pour l’employeur de préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement ce qui était impossible jusqu’à présent. Ces mesures sont en vigueur depuis la publication du décret au JO, et au plus tard au 1er Janvier 2018.

La Motivation du Licenciement La lettre de licenciement peut être précisée après sa notification dans des conditions précisées. Décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 relatif à la procédure de précision des motifs énoncés dans la lettre de licenciement

La Motivation du Licenciement Pour les licenciements prononcés après le 18 décembre 2017, le décret prévoit que le salarié peut demander dans les 15 jours suivants la notification, des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Cette demande peut être effectuée par LRAR ou lettre remise en mains propres. L’employeur dispose lui-même d’un délai de 15 jours, après réception de la demande du salarié, pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il les lui communique par LRAR ou lettre remise en mains propres. Attention il s’agit de préciser les motifs, pas d’en rajouter de nouveaux.

La Motivation du Licenciement L’insuffisance de motivation peut être une simple irrégularité de procédure. Jusqu’à présent, l’absence de motif, ou bien un motif non précis et non vérifiable, équivalait à une absence de motifs rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Motivation du Licenciement Désormais, à défaut pour le salarié d’avoir demandé à l’employeur de préciser les motifs énoncés dans la lettre, l’irrégularité constituée par une insuffisance de motivation ne prive pas à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse. L’indemnité dans un tel cas, ne peut excéder un mois de salaire.

La Motivation du Licenciement Dans ce cas le licenciement ne pourra pas être jugé sans cause réelle et sérieuse uniquement pour absence de motivation si le salarié n’a pas sollicité de précisions. En revanche le licenciement pourra être jugé sans cause réelle et sérieuse pour d’autres raisons de fond. Par exemple, si les faits ne sont pas avérés, ou son prescrits

La Motivation du Licenciement Cette nouvelle règle pourra inciter les salariés à demander à chaque fois des précisions sur leur licenciement. Si le salarié a demandé des précisions, le vice de motivation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à l’indemnité prévue par le barème.

La Motivation du Licenciement Fin du motif de licenciement «  contaminant » En cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un des griefs reproché au salarié porte sur une liberté fondamentale, l’article 4 de l’ordonnance prévoit que la nullité encourue ne dispense pas le juge d’examiner les autres griefs pour en tenir compte dans l’évaluation de l’indemnité.

Règles propres au licenciement économique Périmètre d’appréciation de la cause économique : ces nouvelles dispositions sont applicables à compter du 24 septembre 2017

Licenciement économique: Article L.1233-3 Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : 1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à : a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ; b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ; c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ; d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ; 2° A des mutations technologiques ; 3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; 4° A la cessation d'activité de l'entreprise.

Licenciement économique: Article L.1233-3 La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise. Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.

Licenciement économique 3 cas de figure L’entreprise ne fait pas partie d’un groupe L’entreprise fait partie d’un groupe composé de sociétés uniquement implantées en France L’entreprise fait partie d’un groupe de sociétés de dimension internationale

Licenciement économique L’entreprise ne fait pas partie d’un groupe : La cause économique est appréciée au niveau de l’entreprise, sur ce point, aucun changement Donc ne pas invoquer des difficultés d’un établissement, mais de l’entreprise dans son ensemble

Licenciement économique 2. L’entreprise fait partie d’un groupe composé de sociétés uniquement implantées en France : La cause économique doit être appréciée au niveau du secteur d’activité commun à la société concernée par le licenciement et à celui des autres entreprises du groupe.

Licenciement économique 3. L’entreprise fait partie d’un groupe de sociétés de dimension internationale : Ne sont alors prises en compte que les seules entreprises établies en France et le motif économique doit être constitué au niveau du secteur d’activité commun à ces entreprises.

Licenciement économique Là réside le changement, car jusqu’alors on ne prenait en compte que les difficultés économiques appréciées au niveau du secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise en incluant également les entreprises situées à l’étranger.

Licenciement économique La notion de secteur d’activité est précisée. Celui-ci est caractérisé notamment par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution se rapportant à un même marché.

Licenciement économique L’obligation de reclassement (1/2): Nouvelles dispositions applicables depuis le 24 septembre 2017. Le cadre du reclassement est identique au périmètre d’appréciation du motif économique. L’obligation de rechercher un reclassement à l’étranger a disparu.

Licenciement économique L’obligation de reclassement (2/2): L’offre de reclassement doit toujours être écrite et précise. En revanche elle n’est plus nécessairement personnalisée. L’employeur a le choix soit de notifier les offres individuellement, soit de les diffuser par tout moyen.

Licenciement économique Cadre d’appréciation des critères d’ordre des licenciements (1/2) L’ordonnance permet de fixer le périmètre d’application des critères par accord collectif. A défaut d’accord collectif, le périmètre d’application des critères peut être fixé par l’employeur sans pouvoir être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements concernés par les suppressions d’emploi.

Licenciement économique Cadre d’appréciation des critères d’ordre des licenciements (2/2) La possibilité en l’absence d’accord collectif, de limiter le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements a minima, à celui de la zone d’emploi, serait donc étendue à toutes les entreprises procédant à un licenciement collectif, non tenues d’établir un PSE.

Licenciement économique Rôle du Comité Social et Economique (1/2) Désormais le CSE regroupe les DP, le CE, et le CHSCT. D’une manière générale, les attributions dévolues à ces dernières instances sont exercées par le CSE qui doit être consulté sur les projets de licenciement. La nouvelle instance doit être mise en place le 1er Janvier 2020 au plus tard.

Licenciement économique Rôle du Comité Social et Economique (2/2) Dans les entreprises non encore dotées de cette instance, les DP, CE et CHSCT continuent à jouer leur rôle dans les conditions prévues avant l’ordonnance.

Licenciement économique Licenciement de moins de 10 salariés sur 30 jours, dans les entreprises de 11 salariés minimum Tel qu’il est rédigé, l’article L1233-8 alinéa 2 laisse supposer que la consultation du CSE doit faire l’objet d’au moins 2 réunions même si le texte ne le prévoit pas expressément. Les textes précisent que le CSE doit rendre son avis dans un délai qui ne peut être supérieur à un mois à compter de la date de la 1ère réunion. A défaut d’avis dans ce délai, le CSE est réputé avoir été consulté.

Licenciement économique Licenciement d’au moins 10 salariés sur 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés (1/3) PSE obligatoire, défini unilatéralement par l’employeur ou par accord collectif majoritaire Le CSE qui est obligatoirement consulté, tient au moins 2 réunions espacées d’au moins 15 jours.

Licenciement économique Licenciement d’au moins 10 salariés sur 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés (2/3) Le CSE rend ses 2 avis dans un délai qui, sauf stipulation conventionnelle différente, ne peut être supérieur à : 2 mois lorsque le nombre des licenciements est inférieur à 100; 3 mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 100 et inférieur à 250; 4 mois, lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 250. Le délai court à compter de la date de la première réunion à laquelle il est consulté.

Licenciement économique Licenciement d’au moins 10 salariés sur 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés (3/3) En l’absence d’avis dans ces délais, celui-ci est réputé avoir été consulté.

Licenciement économique Licenciement d’au moins 10 salariés sur 30 jours dans les entreprises de moins de 50 salariés L’ordonnance n’apporte pas de grand changements pour ce cas de figure. Le CSE doit être consulté. Les membres du CSE doivent tenir 2 réunions, séparées d’au plus 14 jours.

Licenciement économique Licenciement avant transfert Afin de ne pas décourager les repreneurs potentiels, l’article 19 de l’ordonnance permet à tout employeur procédant à un licenciement avec PSE, de licencier des salariés avant le transfert d’un établissement. Il s’agit d’une dérogation à la règle du maintien du contrat de travail prévue par l’article L 1224-1 du Code du Travail.

Les indemnités de licenciement Désormais l’indemnité légale est attribuée au salarié justifiant de 8 mois d’ancienneté (1 an auparavant). Ces nouvelles dispositions s’appliquent aux licenciements prononcés à partir du 24 septembre 2017 (date d’envoi de la lettre de licenciement). Les périodes de suspension du contrat de travail n’entrent pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté.

Les indemnités de licenciement Modifications du calcul de l’indemnité légale L’indemnité légale ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les années jusqu’à 10 ans (un cinquième auparavant). Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les années à partir de 10 ans.

Les indemnités de licenciement La détermination de l’ancienneté et du salaire est adaptée pour tenir compte des années incomplètes La règle est toujours que le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est la moyenne la plus avantageuse entre la moyenne des 12 derniers mois, ou celle des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion. En cas d’année incomplète, l’indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Le licenciement sans cause réelle et sérieuse Mise en place d’un barème obligatoire d’indemnisation Le barème s’impose au juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse Attention cependant le juge conserve un pouvoir d’appréciation. Barèmes: Article 2 de l’ordonnance

Ancienneté (en années) Indemnité minimale (en mois de salaire brut) Entreprises d’au moins 11 salariés (1/2) Ancienneté (en années) Indemnité minimale (en mois de salaire brut) Indemnité maximale Sans objet 1 2 3 3,5 4 5 6 7 8 9 10 11 10,5 12 13 11,5 14

Ancienneté (en années) Indemnité minimale (en mois de salaire brut) Entreprises d’au moins 11 salariés (2/2) Ancienneté (en années) Indemnité minimale (en mois de salaire brut) Indemnité maximale 15 3 13 16 13,5 17 14 18 14,5 19 20 15,5 21 22 16,5 23 24 17,5 25 26 18,5 27 28 19,5 29 et au-delà

Ancienneté (en années) Indemnité minimale (en mois de salaire brut) Entreprises de moins de 11 salariés Ancienneté (en années) Indemnité minimale (en mois de salaire brut) Sans objet 1 0,5 2 3 4 5 1,5 6 7 8 9 2,5 10

Le licenciement sans cause réelle et sérieuse Mise en place d’un barème obligatoire d’indemnisation Le juge peut tenir compte dans la fixation du montant de l’indemnité, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture. Il s’agit d’une possibilité pour le juge. A noter que le barème des indemnités s’applique en cas de résiliation judiciaire ou de prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur.

Le Licenciement sans cause réelle et sérieuse Mise en place d’un barème obligatoire d’indemnisation Le barème ne s’applique pas en cas de licenciement nul. Eg. harcèlement, motif discriminatoire, égalité professionnelle, lié à la dénonciation d’un délit ou d’un crime, lié à l’exercice d’un mandat de salarié protégé, violation des dispositions concernant la maternité, accident du travail, violation d’une liberté fondamentale

La Rupture Conventionnelle Collective Dispositif qui permet de prévoir, par accord collectif, validé par l’administration, des suppressions d’emploi en dehors de tout licenciement et de raisons économiques (Code du Travail, article L. 1237-19). Régime autonome de rupture, donc les dispositions relatives aux licenciements économiques ne sont pas applicables. Donc désormais, les plans de départ volontaires ne pourront plus être mis en œuvre que dans le cadre d’un PSE.

La Rupture Conventionnelle Collective Nécessité de mise en place d’un accord L’administration doit être informée sans délai de l’ouverture d’une négociation en vue de l’accord. L’accord détermine le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois, et sa durée de mise en œuvre. Il doit également déterminer les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier, et les critères de départage entre les potentiels candidats au départ. L’accord prévoit les modalités de calcul des indemnités de rupture qui ne peuvent pas être inférieures aux indemnités légales. Un régime d’exonération fiscale identique à celui des PSE devrait être mis en place.

La Rupture Conventionnelle Collective Précisions issues du décret du 23 décembre 2017 L’employeur informe la DIRECCTE de son intention d’ouvrir une négociation sur le site de la DIRECCTE ; L’accord est soumis aux conditions de validité des accords majoritaires et est transmis par voie dématérialisée; Le délai de 15 jours dont dispose la DIRECCTE pour valider l’accord court à compter de la réception d’un dossier complet. Le dossier est complet lorsqu’il comprend: L’accord portant RCC; Les informations permettant de vérifier la régularité des conditions dans lesquelles il a été conclu; La mise en œuvre effective de l’information du CSE, telle que résultant de l’accord; La DIRECCTE peut demander des éléments complémentaires pendant le délai d’instruction.

La Rupture Conventionnelle Collective Contenu de l’accord collectif : Article L. 1237-19-1 L'accord portant rupture conventionnelle collective détermine : 1° Les modalités et conditions d'information du comité social et économique ; 2° Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées, et la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective ; 3° Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ; 4° Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ; 5° Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ; 6° Les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié au dispositif prévu par l'accord collectif ; 7° Des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ; 8° Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant rupture conventionnelle collective.

La Rupture Conventionnelle Collective Validation de l’accord L’accord est transmis à la DIRECCTE pour validation. La DIRECCTE dispose d’un délai de 15 jours à compter de la réception de l’accord, pour notifier sa décision à l’employeur au CSE et aux organisations syndicales. Cette décision est motivée L’absence de réponse vaut décision implicite d’acceptation de validation. La décision de validation est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage. En cas de refus de validation, l’employeur peut présenter une nouvelle demande après avoir informé le CSE et apporté les modifications nécessaires.

La Rupture Conventionnelle Collective Départ des salariés de l’entreprise L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié au départ volontaire emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord. La rupture ouvre droit aux indemnités de rupture et aux allocations chômage. Recours contentieux Il existe deux types de contentieux, recours administratif contre la décision de validation dans un délai de 2 mois. Le TA statue dans un délai de 3 mois. Le recours contre la décision de rupture dans les 12 mois.

Congé de Mobilité L’ordonnance a élargi le champ d’application de ce dispositif. Le seuil effectif des entreprises susceptibles de mettre en œuvre ce dispositif est abaissé. Décret d’application n°2017-1724 du 20 décembre 2017 relatif à la mise en œuvre des rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif

Congé de Mobilité Champ d’application Entreprises comptant au moins 300 salariés (1000 auparavant); Entreprises et groupes d’entreprise de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France; Soumises à la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels ; Ayant conclu un accord collectif relatif à la GPEC.

Congé de Mobilité Objet du congé Périodes de travail Favoriser le retour à l’emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail ; Dissocié des procédures pour motif économique. Périodes de travail Accomplies au sein ou en dehors de l’entreprise; Sous la forme d’un CDI ou CDD.

Modalités de mise en œuvre Congé de Mobilité Modalités de mise en œuvre L’accord collectif doit déterminer (article L.1237-18-2): Sa durée; Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier; Les modalités d’adhésion du salarié à la proposition de l’employeur comprenant les conditions d’expression de son consentement écrit et les engagements des parties ; L’organisation des périodes de travail; Les conditions auxquelles il est mis fin au congé ; Les modalités d’accompagnement des actions de formation envisagées ; Le niveau de rémunération versée pendant la période du congé; Les conditions d’information des IRP; Les indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement économique.

Rémunération et charges sociales Congé de Mobilité Rémunération et charges sociales Le montant ne peut pas être inférieur au montant de l’allocation versée aux salariés en congé de conversion. Ne peut pas être inférieur à 65% de la rémunération brute moyenne des 12 mois précédant l’entrée en congé et 85% du Smic. Rémunération assimilée à l’allocation versée au bénéficiaire du congé de reclassement et soumise dans la limite des 12 premiers mois du congé, au même régime social (exonération de cotisations et contributions sociales)

Rupture du contrat de travail Congé de Mobilité Rupture du contrat de travail Rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé (pas de changement) Les salariés protégés peuvent y bénéficier mais la rupture est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail. La rupture ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation. Le DIRECCTE (du lieu où se situe le siège social concerné par l’accord de GPEC) est informé, tous les 6 mois, par l’employeur des ruptures prononcées. La rupture ne pourra plus être contestée en invoquant le motif économique, mais uniquement sur le terrain du droit commun.

Les délais de recours Les délais de recours Délai uniforme de 12 mois pour contester la rupture du contrat de travail devant le Conseil de Prud’hommes. Sont concernées toutes les actions individuelles relatives à un licenciement personnel ou économique. Le délai court à compter de la notification de la rupture. Le délai doit être mentionné dans la lettre de licenciement mais le délai s’applique même sans la mention. Ce texte vise les demandes indemnitaires. Les demandes à caractère de salaire sont soumises à prescription de 3 ans.