Présentation des ordonnances du 22 septembre 2017 modifiant le code du travail Conférence régionale du travail du 21/02/2018 Présentation des ordonnances du 22 septembre 2017

Avertissement: La présente présentation des ordonnances n’est pas exhaustive; elle est faîte à un moment où la loi de ratification des ordonnances n’est pas encore publiée. Elle ne peut donc remplacer une lecture attentive des nouveaux textes!

Présentation des ordonnances La stratégie Les ordonnances travail s’inscrivent dans un dispositif qui entend faire système (indemnisation chômage, formation professionnelle, retraites, pouvoir d’achat) Les ordonnances travail elles-mêmes font système : Clarifier les règles dans le domaine de la négociation : ordonnance 1 : articulation des accords entre eux, portée des accords, rapport au contrat de travail … Redéfinir les lieux de régulation : ordonnance 2 : régulation fonctionnelle et spatiale, agenda social, CSE … Donner de la prévisibilité et déverrouiller le recours à certains dispositifs, dont le télétravail. Présentation des ordonnances du 22 septembre 2017

L’ « architecture » des ordonnances Plusieurs ordonnances datées du 22 septembre 2017 ont été publiées au JO du 23 septembre 2017: L’ordonnance 2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective L’ordonnance 2017-1386 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique L’ordonnance 2017-1387 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail L’ordonnance 2017-1388 relative au cadre de la négociation collective L’ordonnance 2017-1389 relative à la prévention et au Compte Professionnel de Prévention Une ordonnance « technique » n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 a été publiée au JO du 21 décembre 14 février 2018: approbation du projet de loi de ratification des six ordonnances. La loi sera publiée au JO après examen par le Conseil Constitutionnel Présentation des ordonnances du 22 septembre 2017

La plan de la présentation Le point relatif à l’actualité autour des ordonnances se centre sur les questions qui concernent en propre la CRT, notamment les aspects relatifs au renforcement du dialogue social au sein des entreprises. I- La négociation collective II-Le Comité Social et Economique Présentation des ordonnances du 22 septembre 2017

I- Le renforcement de la négociation collective

Trois grands blocs distinguent: Articulation entre accords de branche (AB) et accords d’entreprise (AE) Trois grands blocs distinguent: - Les domaines de primauté de la branche (bloc 1) - Les domaines dans lesquels la branche peut prévoir des clauses de verrouillage (bloc 2) - Les domaines dans lesquels l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche (bloc 3)

Bloc 1 :domaines de primauté de la branche (L. 2253-1) Bloc 1 :domaines de primauté de la branche (L. 2253-1). Ce sont notamment  salaires minima hiérarchiques   classifications  garanties collectives complémentaires (Cf. L. 912-1 CSS)   équivalence/ annualisation/qualification travailleur de nuit/durée mini du tps partiel, majoration des heures complémentaires/augmentation temporaire de la durée du travail prévue au contrat   durée, renouvellement, délai de carence des CDD, CTT cas de recours au CTT contrat de chantier ou d’opération égalité professionnelle conditions et durées de renouvellement de la période d’essai modalités conventionnelles de poursuite des contrats de travail entre deux entreprises (hors L. 1224-1)

Bloc 2: domaines verrouillables par la branche Ce bloc comprend les matières dans lesquelles les stipulations de l’AB prévalent sur celles de l’AE, à condition de le prévoir expressément (clauses de verrouillage) avant le 1er janvier 2019. Cela concerne: 1° prévention des effets de l’exposition aux (ex)facteurs de « pénibilité» (L. 4161-1) 2° insertion et maintien dans l’emploi des TH  3° seuil d’effectif de désignation des DS, nombre, valorisation du parcours syndical 4° primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Bloc 3: primauté de l’accord d’entreprise Ce bloc fixe le principe de la primauté de l’accord d’entreprise (L. 2253-3) Dans les matières ne relevant pas du champ de primauté de l’accord de branche (bloc 1) Et dans celles dans lesquelles la branche n’a pas verrouillé (bloc 2) : l’accord d’entreprise ayant le même objet prime sur l’accord de branche, quelle que soit sa date de conclusion (avant ou après l’accord de branche)

Négociations obligatoires

L’obligation de négocier dans l’entreprise (L. 2242-1) des thèmes obligatoires : rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée   égalité professionnelle entre les femmes et les hommes - dont écarts de rémunération (à défaut d’accord: obligation d’un plan d’action) Qualité de Vie au Travail GPEC (si effectif de 300 salariés ou plus) des pénalités en cas d’absence de négociation sur l’égalité professionnelle et les salaires effectifs (décret 2017-1703 du 15/12/2017)

Accord « de méthode » (L. 2242-10) L’entreprise (ou le groupe ou l’établissement) peut négocier un accord global sur : Le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation qu’elle entend engager, pour une durée maxi de 4 ans, Grande liberté, sous réserve d’avoir traité au moins une fois chacun des thèmes obligatoires prévus par l’ordre public sur les 4 ans.

Supplétif (L. 2242-13) A défaut d’accord de méthode ou en cas de non respect de cet accord: Négociation annuelle obligatoire salaires et temps de travail Négociation annuelle obligatoire sur égalité professionnelle Négociation triennale sur GPEC selon les conditions applicables antérieurement à la publication des ordonnances

Négociation en l’absence de DS

Trois situations différentes: Entreprises de moins de 11 salariés & entreprises de 11 à 20 salariés sans CSE Entreprises de 11 à 20 salariés avec CSE & entreprises de 20 à 49 salariés Entreprises de 50 salariés et plus

Ratification de l’accord proposé par l’employeur Entreprises de moins de 11 salariés & entreprises de 11 à 20 salariés sans CSE Ratification de l’accord proposé par l’employeur L’employeur peut proposer un projet d’accord  aux salariés sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation d’entreprise   La consultation du personnel se fait au moins 15 jours après communication du projet à chaque salarié L’employeur en détermine les modalités (il doit garantir le caractère personnel et secret du vote) La validité de l’accord est subordonnée à sa ratification à la majorité des deux tiers du personnel (référendum)-le mandatement syndical n’est plus prévu Les contestations relèvent du Tribunal D’instance qui doit être saisi dans un délai de 3 jours (contestation de l’électorat) ou de 15 jours (contestation de la régularité de la contestation)  Décret n° 2017-1767, 26 déc. 2017 Une procédure similaire existe pour la révision ou la dénonciation d’accords conclus antèrieurement avec un DS

Entreprises de 20 à 49 salariés & entreprises de 11 à 20 salariés avec CSE L’accord peut porter sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation d’entreprise L’ accord peut être conclu indifféremment  : avec un salarié mandaté. Dans ce cas, il doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (décret 2017-1551 du 10/11/2017) avec des représentants du personnel au CSE. L’accord doit être signé par des élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections

Entreprises de 50 salariés et plus   Pas de changement par rapport à la législation antérieure  1 - Priorité à la négociation avec des élus mandatés. L’accord peut porter sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation d’entreprise. Il doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (décret 2017-1551 du 10/11/2017) 2 - A défaut, l’accord peut être conclu avec des élus non mandatés. L’accord ne peut porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord. Il doit être signé par des élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections. 3 - A défaut d’élu mandaté, ou à défaut de CSE, l’accord peut être conclu avec un salarié, non élu, mandaté. L’accord peut porter sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation d’entreprise. Il doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (décret 2017-1551 du 10/11/2017)

Conditions de validité des accords

Appréciation du caractère majoritaire des accords Application des nouvelles modalités d’appréciation du caractère majoritaire des accords collectifs (Exigence de signature par des OS ayant recueilli 50% des suffrages exprimés) Dès la publication de l’ordonnance, pour les accords collectifs portant sur la durée du travail, les repos et les congés et les accords mentionnés à l'article L. 2254-2 du code du travail, A compter du 1er mai 2018, pour les autres accords collectifs

Conditions de validité des accords (L. 2232-12) Possibilité pour l’employeur de demander la consultation des salariés après signature d’un « accord d’entreprise 30% » en l’absence d’opposition de l’ensemble des OS signataires (il suffit donc qu’une seule OS accepte) Le protocole de consultation est conclu avec les OS représentatives ayant obtenu 30% des suffrages exprimés aux dernières élections (donc intégration des OS non signataires de l’AE)

Contestation des accords   « Présomption simple de conformité » : Il appartient à celui qui conteste la légalité d’un accord collectif de démontrer qu’il n’est pas conforme aux conditions légales qui le régissent ( L. 2262-13) Délai de contestation : L’action en nullité de tout ou partie d’un accord doit, à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter  (L. 2262-14) : De la notification de l’accord d’entreprise pour les organisations disposant d’une section syndicale dans l’entreprise De la publication de l’accord dans tous les autres cas Modulation de la sanction ( L. 2262-15)  En cas d’annulation, le juge peut décider, si l’effet rétroactif de cette annulation peut emporter des conséquences manifestement excessives en raison « tant des effets que cet acte a produits et des situations qui ont pu se constituer lorsqu’il était en vigueur que de l’intérêt général pouvant s’attacher à un maintien temporaire de ses effets, que l’annulation ne produira ses effets que pour l’avenir ou de moduler les effets de sa décision dans le temps, sous réserve des actions contentieuses déjà engagées à la date de sa décision sur le même fondement. »

Création d’un observatoire d'analyse et d'appui au dialogue social et à la négociation

Missions - compétences Il doit favoriser la négociation et le dialogue social au sein des entreprises de moins de 50 salariés Ecriture annuel d’un bilan portant sur le dialogue social au sein du département Faculté de saisine par les organisations syndicales ou professionnelles de toutes difficultés rencontrées dans le cadre d’une négociation Expertise juridique apportée aux entreprises de son ressort dans le domaine du droit social

Champ d’application et composition Objectif : encourager la négociation collective dans les entreprises de moins de 50 salariés Champ d’application : Instauré dans chaque département par décision de la DIRECCTE Composition : instance tripartite Membres, salariés et employeurs, ayant leur activité dans la région, désignés par les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau interprofessionnel et du département et les organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national interprofessionnel et multiprofessionnel; Responsable de l’Unité Départementale de la DIRECCTE

II-Le Comité Social et Economique (CSE)

Le comité social et économique Une seule instance fusionnant DP/CE/CHSCT Des attributions qui évoluent en fonction du seuil (11, 50, 300) et peuvent aller jusqu’à la négociation (mutation par accord en conseil d’entreprise) Des représentants de proximité Une commission SSCT dans certains cas (plus de 300/ seveso 2 et INB) Un CSE central et des CSE d’établissement Une mise en place au fil de l’eau à partir du 1er janvier 2018 mais au plus tard le 31/12/2019 Une grande place laissée à l’accord (pour la mise en place, la composition et le fonctionnement)

Mise en place du CSE

Déclenchement/Suppression Un changement sur le seuil de déclenchement: mise en place obligatoire si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs A l'expiration du mandat des membres du CSE, l'instance n'est pas renouvelée si l’effectif de l'entreprise est resté en dessous de onze salariés pendant au moins douze mois consécutifs.

Période transitoire Si le PAP a été signé avant le 23/09/2017: l’entreprise a pu organiser des élections de CE, DP ou DUP Sinon, élection obligatoire d’un CSE Au renouvellement des CE, DP ou DUP: élection obligatoire d’un CSE (au plus tard au 01/01/2020-réduction des mandats si besoin) Le mandat d’une instance peut être réduit pour que les dates d'échéance coïncident; Si l’échéance des CE ou DP intervient en 2019, l’entreprise pourra réduire leur mandat (1 an maximum)

Périmètre de mise en place (CSE d’entreprise ou CSE d’établissement) Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés hors PAP dans un accord d’entreprise (majoritaire)   En l’absence d’accord et en l’absence de DS , un accord avec le CSE (à la majorité des titulaires) peut les déterminer En l’absence d’accord, l’employeur prend une décision unilatérale, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. Il en informe les OS ou le CSE Les OS ou le CSE peuvent contester cette décision unilatérale devant la DIRECCTE compétente pour le siège Sa décision peut faire l’objet d’un recours devant le Tribunal d’Instance  

Mise en place: les représentants de proximité  L’ accord d’entreprise sur le nombre et le périmètre des établissements distincts peut mettre en place des représentants de proximité et définit : 1° Leur nombre 2° Leurs attributions, notamment en matière de SSCT 3° Leurs modalités de désignation  4° Leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d’heures de délégation   Les représentants de proximité sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus

Composition Une délégation du personnel comportant un nombre de membres déterminé par le décret du 29/12/2017, compte tenu du nombre des salariés Un nombre égal de titulaires et de suppléants Le nombre de membres peut être modifié par accord entre l'employeur et les OS intéressées.

Election (L. 2314-5) Information du personnel de l'organisation des élections tous les 4 ans. Premier tour au plus tard, le 90ème jour suivant la diffusion de l’information. Invitation à négocier le PAP avec respect d’un délai de 15 jours Par tout moyen: les OS qui satisfont aux critères (valeurs républicaines ,indépendance), constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise . Par courrier: OS reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, OS ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement Syndicats affiliés à une OS représentative au niveau national et interprofessionnel Mais: dans les entreprises de 11 à 20 salariés, l’employeur invite les OS seulement si au moins un salarié s’est porté candidat aux élections dans un délai de trente jours à compter de l'information du personnel sur l’organisation des élections(salarié protégé à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature)

Election (L. 2314-7 et 8) Le PAP peut modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global des heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions réglementaires au regard de l’effectif de l’entreprise. Ex: 8 élus avec 20 HD ou 4 élus avec 40 HD En cas de carence (avec PV de carence établi) une demande d’élection ne peut intervenir que dans un délai de six mois après l’établissement de ce PV

Election Règles d’électorat et d’éligibilité inchangées (nota: alignement sur règles CE pour l’inéligibilité des salariés mis à disposition dans l’entreprise utilisatrice) Règles de scrutin inchangées Nombre de mandats successifs: (au vu du projet de loi de ratification) Pas limité (entreprises de moins de 50) limité à 3, sauf accord contraire dans le cadre du PAP e (dans les entreprises de 50 à 300) limité à 3 (dans les entreprises de plus de 300)

Attributions

Une fusée à plusieurs étages Une section consacrée aux attributions du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés (section 2) Une section consacrée aux attributions du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés (section 3) Lorsque le seuil de 50 a été franchi (12 mois consécutifs): un délai de 1 an avant d’exercer l’entièreté des attributions de la section 3 lorsque l’entreprise est passée sous le seuil pendant 12 mois au moment du renouvellement, retour à la section 2 lors de ce dernier

Attributions de 11 à 49 salariés (section 2) compétences générales:   Réclamations individuelles ou collectives (salaires, application du code du travail et autres dispositions légales telles que protection sociale, conventions et accords d’entreprise). Promotion de la santé, la sécurité et les conditions de travail et enquêtes AT/MP/MCP Droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale , aux libertés individuelles, en cas de danger grave et imminent (ajout du projet de loi de ratification)

Attributions à partir de 50 salariés (section 3) Attributions générales Information/consultation sur l’organisation, la gestion la marche générale de l'entreprise, notamment :    1° Mesures affectant le volume ou la structure des effectifs  2° Modification de l’organisation économique ou juridique  3° Conditions d'emploi, de travail (durée du travail, form. pro…) 4° Introduction nouvelles technologies, aménagement important modifiant la SSCT 5° Mesures pour le maintien au travail des accidentés du travail, invalides, personnes atteintes de MCE et travailleurs handicapés

Attributions à partir de 50 salariés Attributions dans le champ de la santé-sécurité et des conditions de travail   1°Analyse des risques professionnels et de l’exposition aux « facteurs de pénibilité » dans l’entreprise  2° Accès des femmes à tous les emplois, résolution des problèmes liés à la maternité, adaptation et à aménagement des postes de travail accès et maintien des personnes handicapées à tous les emplois 3° Suscite toute initiative utile et propose notamment des actions de prévention du harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes. Le refus de l'employeur est motivé.

Attributions à partir de 50 salariés Consultations et informations récurrentes: Ordre public: Le CSE est consulté sur : 1° Les orientations stratégiques de l'entreprise ; 2° La situation économique et financière de l'entreprise ; 3° La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. Une BDES rassemble l’ensemble des informations nécessaires, à disposition du CSE. Obligation d’indicateurs sur l’égalité professionnelle, notamment sur écarts de rémunération.

Attributions à partir de 50 salariés Consultation ponctuelles Ordre public: Le CSE est obligatoirement consulté dans les cas suivants :   1° Mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés 2° Restructuration et compression des effectifs   3° Licenciement collectif pour motif économique   4° Offre publique d’acquisition  5° Procédures collectives (RJ ou LJ)

Fonctionnement

Les « accords de méthode » Champ de la négociation : Un accord « global de méthode » ou, en l’absence de DS, un accord avec le CSE (à la majorité des titulaires) peut définir : Pour les consultations et informations récurrentes: 1° Le contenu, la périodicité (au plus 3 ans) et les modalités des consultations récurrentes, la liste et le contenu des informations nécessaires 2° Le nombre de réunions annuelles du comité (pas inférieur à 6)   3° Les niveaux auxquelles les consultations sont conduites et leur articulation L’organisation, l’architecture et le contenu de la BDES et ses modalités de fonctionnement A défaut d’accord global de méthode, le CSE est consulté chaque année selon les modalités prévues par les textes antérieurement en vigueur

Les « accords de méthode » Pour les consultation ponctuelles Cet accord de méthode peut également définir :   1° Le contenu des consultations et informations ponctuelles du comité 2° Les modalités de ces consultations, notamment le nombre de réunions 3° Les délais dans lesquels les avis sont rendus.

Heures de délégation (L. 2315-7) Leur nombre a été fixé par décret en fonction des effectifs et du nombre de membres élus (au moins 10h par mois dans les entreprises de moins de 50 et 16h dans les autres entreprises); Possibilité de « démensualiser » et de mutualiser les HD dans des conditions prévues par ce décret Le temps passé « à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence ou de gravité... » n’est pas décompté du «quota »

Budgets du CSE Budget Activités Sociales et Culturelles: Fixé par accord À défaut le % par rapport à la masse salariale doit rester identique Budget de fonctionnement Sans changement NB: la participation et l’intéressement ne rentrent pas dans la masse salariale «  de référence »

Formations (L. 2315-17 et 40) Elles sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les membres titulaires du comité social et économique élus pour la première fois bénéficient en outre d’une formation économique d'une durée maximale de cinq jours (financée par le budget du CSE) Tous les membres du CSE (et pas uniquement ceux de la commission SSCT) bénéficient d’une formation SSCT (5 jours dans les entreprises d'au moins 300 salariés, 3 jours dans les moins de 300)

Réunions (L. 2315-27) entreprises de moins 50: = fonctionnement ex DP entreprises de 50 et plus: Par accord: au moins 6 réunions par an À défaut d’accord: Réunions tous les deux mois: de 50 à 299 Réunions tous les mois: à partir de 300 Les suppléants ne participent aux réunions qu’en l’absence des titulaires

Réunions abordant les sujets Santé-Sécurité et Conditions de Travail entreprises de 50 et plus: Au moins 4 réunions par an en tout ou partie sur les questions SSCT (plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches présentant des risques particuliers). En outre, réunions ponctuelles: suite à accident ayant ou ayant pu entraîner des conséquences graves en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement à la demande motivée de 2 représentants du personnel

Réunions abordant les sujets Santé-Sécurité et Conditions de Travail Avec voix consultative : Le médecin du travail (délégation possible à un membre de l’équipe pluridisciplinaire du SST) Le responsable interne du service SSCT ou l'agent chargé de la sécurité et CT dans l’entreprise aux 4 réunions consacrées obligatoirement en tout ou partie à la SSCT (et sur les seuls points de l’OJ relatifs à ces sujets), aux réunion suite à AT ou évènement grave aux réunions de la commission SSCT: L‘inspecteur du travail et les agents de prévention Carsat (ou MSA) et OPPBTP sont invités : Aux réunions des commissions SSCT A l’initiative de l’employeur ou à la demande de la majorité de la délégation du personnel du comité, aux réunions abordant les sujets SSCT Aux réunions du comité consécutives à un AT ayant entrainé un arrêt de travail d’au moins huit jours ou à une MP ou MCP

Commission SSCT (L. 2315-36) Obligatoire dans : 1° entreprises d’au moins 300 salariés 2° établissements distincts d’au moins 300 salariés 3° établissements classés ICPE, dits SEVESO « seuil haut » soit environ 650 établissements + INB Création imposée par IT possible dans les établissements de moins de 300 si nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux Peut se voir confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions SSCT du comité, à l’exception du recours à l’expert et des attributions consultatives du comité.

Commission SSCT (L. 2315-39) Présidée par l’employeur ou son représentant Au moins trois représentants du personnel, dont un second collège, voire 3ème collège Désignés par le comité parmi ses membres (à la majorité des présents) Lorsque la commission exerce tout ou partie des attributions du comité, l’IT, la Carsat, le médecin du travail, sont informés et invités à ses réunions

Expertises (L. 2315-78 et s) Un accord d’entreprise ou un accord avec le CSE peut déterminer le nombre d’expertises sur une ou plusieurs années dans le cadre des consultations récurrentes  Financement : 100% par l’employeur pour: Examen situation économique et financière Examen politique sociale et conditions de travail PSE Risque grave 20% par le comité (budget fonctionnement), 80 % par l’employeur pour: Examen des orientations stratégiques Consultations ponctuelles hors celles visées au 1° Préparation de la négociation sur l’égalité professionnelle (sauf si BDES non renseignée. Dans ce cas, employeur=100%) 100% par le comité, en cas d’expertise « libre » pour préparer ses travaux

CSE central et CSE d’établissement

CSE central ( attributions) Attributions sur marche générale de l’entreprise excédant les limites des pouvoirs des chefs d’établissement Il est seul consulté sur : Les projets décidés au niveau de l’entreprise, sans mesures d’adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements Les projets et consultations récurrentes décidés au niveau de l’entreprise lorsque leurs éventuelles mesures de mise en œuvre, qui feront ultérieurement l’objet d’une consultation spécifique au niveau approprié, ne sont pas encore définies Les mesures d’adaptation communes à plusieurs établissements des projets d’introduction de nouvelles technologies et de tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;  Informé et consulté sur tous les projets importants concernant l’entreprise en matière économique et financière, ainsi qu’en matière de SSCT En cas de désignation d’un expert dans le cadre de ces projets, la désignation, est effectuée par le comité central. 

CSE central (composition) Avec voie délibérative: De l’employeur ou de son représentant et d’un nombre égal de délégués titulaires et de suppléants, élus, pour chaque établissement, par le comité d’établissement parmi ses membres (nb déterminé par DCE) A titre consultatif (lorsque les réunions portent sur la SSCT) : Du médecin du travail, de l’inspecteur du travail, de l’agent Carsat (le cas échéant OPPBTP), du responsable du service de SCT, Ces personnes sont celles de l’établissement du siège de l’entreprise Une commission SSCT centrale est mise en place dans les entreprises d’au moins trois cents salariés

CSE d’établissement (fonctionnement) Le CSE d’établissement peut faire appel à un expert , lorsqu’il est compétent conformément aux dispositions du code du travail Le CSE d'établissement a les mêmes attributions que le CSE d'entreprise, dans la limite des pouvoirs confiés au chef de cet établissement.  Il est consulté sur les mesures d'adaptation des décisions arrêtées au niveau de l'entreprise spécifiques à l'établissement et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement.

Conseil d’entreprise

Conseil d’entreprise (L 2321-1 et Suiv) Le CSE peut exercer l’ensemble des attributions des DS et être dans ce cas seul compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d’entreprise, à l’exception des accords soumis à des règles spécifiques de validité (contenu PSE, PAP, nombre et composition des collèges électoraux, etc.) Le conseil d’entreprise peut être institué par accord d’entreprise Il est à durée indéterminée Il peut être constitué par accord de branche étendu pour les entreprises dépourvues de délégué syndical L’accord fixe la liste des thèmes tels que l’égalité professionnelle, soumis à l’avis conforme du conseil d’entreprise. La formation est un thème obligatoire.

Conseil d’entreprise L’accord fixe le nombre d’heures de délégation des élus du conseil d’entreprise participant aux négociations (minimum fixé par décret)   L’accord peut fixer la composition de la délégation qui négocie les accords d’entreprise  L’accord peut fixer la périodicité de tout ou partie des thèmes de négociation du conseil d’entreprise  La validité d’un accord d’entreprise conclu par le conseil d’entreprise est subordonnée à sa signature : par la majorité des membres titulaires élus du conseil ou par un ou plusieurs membres titulaires ayant recueilli plus de 50 % des SE lors des dernières élections professionnelles (suffrages recueillis lors du premier tour des élections pour les élus premier tour et ceux recueillis lors du second tour pour les élus au second tour) 

Sources d’information Fiches générales d’information http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/ Licenciement (procédures-modèles de lettre) http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/rupture-de-contrats/licenciement/ Elections professionnelles https://www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr/ Présentation des ordonnances du 22 septembre 2017