PÔLE EMPLOI INTERNATIONAL Le Service emploi sans frontières. EMPLOYER UN COLLABORATEUR EN POSTE A L’ETRANGER: quelles obligations pour l’employeur français ? PÔLE EMPLOI INTERNATIONAL Le Service emploi sans frontières.

Les incidences au regard du droit français Des incidences fortes dans trois domaines : Le contrat de travail La protection sociale L’imposition du collaborateur

Les incidences au regard du droit français Deux cas de figure se dégagent : La société dispose d’une filiale dans le pays d’accueil La société ne dispose pas de filiale dans le pays d’accueil

La société française dispose d’une filiale dans le pays d’accueil Deux cas de figure : Envoi d’un collaborateur appartenant à l’entreprise Recrutement externe

La société française dispose d’une filiale dans le pays d’accueil Envoi d’un collaborateur de la société française

La société française dispose d’une filiale dans le pays d’accueil Envoi d’un collaborateur de la société française Les différentes possibilités offertes par le droit du travail Le détachement L’expatriation La mise à disposition internationale La localisation

La société française dispose d’une filiale dans le pays d’accueil Le détachement au sens du droit du travail Définition : le salarié déjà en poste dans la société, est envoyé à l’étranger pour une durée limitée, pour le compte de son employeur français.

La société française dispose d’une filiale dans le pays d’accueil Le détachement au sens du droit du travail Caractéristiques du détachement : Le contrat de travail initial reste en vigueur le lien de subordination avec l’employeur d’origine demeure (le salarié reste dans les effectifs) L’élément fondamental du détachement est son caractère temporaire. A Le caractère temporaire implique que le salarié soit réintégré en fin de mission.

La société française dispose d’une filiale dans le pays d’accueil Le détachement au sens du droit du travail Un avenant de détachement doit être remis au salarié.

La société française dispose d’une filiale dans le pays d’accueil Les mentions devant obligatoirement figurer dans l’avenant de détachement - La durée du travail à l’étranger - Le cas échéant les avantages en espèces et en nature liés à l’expatriation - La devise servant au paiement - Les conditions de rapatriement

La société française dispose d’une filiale dans le pays d’accueil Les mentions qu’il est conseillé de faire figurer dans l’avenant de détachement - Objet du détachement - Rattachement hiérarchique - Régime de protection sociale - Prise en charge des dépenses liées à l’expatriation : déménagement, voyages, scolarité…. - Date d’effet du contrat

La société française dispose d’une filiale dans le pays d’accueil Les mentions qu’il est conseillé de faire figurer dans l’avenant de détachement - Lieu de travail - Rémunération - Congés payés- voyages - Loi applicable - Juridictions compétentes

La loi applicable au contrat de détachement La question de la loi applicable au contrat de détachement est régie par le règlement Rome I Le principe : le choix de la loi par les parties La limite : application de la loi du pays dans lequel ou à partir duquel le travailleur accomplit habituellement son travail Les dispositions d’ordre public en vigueur dans le pays d’accueil doivent être respectées. Dispositions d’ordre public : dispositions auxquelles les parties ne peuvent déroger par contrat. Rémunération Durée du travail Protection de la femme enceinte Hygiène et sécurité Droit syndical

La juridiction compétente en cas de conflit En Europe, la question de la juridiction compétente en cas de conflit relève du règlement CE 44/2001 Le critère d’application du règlement est le lieu du domicile du défendeur. Le tribunal compétent est celui du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail. Les clauses attributives de juridiction sont invocables uniquement par le salarié.

La juridiction compétente en cas de conflit Hors Europe, le juge applique ses propres règles de conflit de loi Le tribunal compétent est celui du domicile du défendeur ou du lieu d’exécution du contrat. Les clauses attributives de juridiction sont valides. Les compétences exorbitantes des articles 14 et 15 du code civil trouvent à s’appliquer.

Le droit de la sécurité sociale distingue deux statuts : La protection sociale du collaborateur détaché au sens du droit du travail Le droit de la sécurité  sociale distingue deux statuts : Le détachement L’expatriation Le détaché reste affilié au régime français de sécurité sociale L’expatrié relève du régime local. Ces notions proches d’un point de vue juridique ne se se recoupent pas de façon exacte. L’expatriation est la règle, le détachement constitue une exception. 

LE DETACHEMENT Dans le cadre de la sécurité  sociale, on entend par détachement le fait de maintenir au régime de protection sociale du pays habituel d'emploi un travailleur salarié, qui va, durant un temps déterminé, exercer son activité professionnelle sur le territoire d'un autre pays. Des équipes de conseillers spécialisés - Europe - Amériques - Afrique, Proche & Moyen-Orient - Asie & Océanie

Les conditions du détachement LE DETACHEMENT Les conditions du détachement Le salarié doit continuer à travailler pour le compte de son employeur français L’activité doit avoir un caractère temporaire L’employeur doit continuer à verser des cotisations en France

LE DETACHEMENT Les taux de cotisations sont inchangés exception faite du risque maladie.  Les règles d’assiette restent inchangées, la société doit cotiser sur l’ensemble de la rémunération exception faite des sommes qui ont le caractère de frais professionnel et les indemnités de grand déplacement.

LES INDEMNITES DE GRAND DETACHEMENT Il s’agit d’allocations forfaitaires allouées au salarié en grand déplacement hors métropole destinées à couvrir ses frais de nourriture et de logement.

Les IGD Conditions -  L’employeur ne doit pas rembourser les frais de nourriture et logement sur facture -  Le salarié doit être envoyé à plus de 50 kms de son lieu de résidence habituelle -   Il ne doit pas lui être possible de revenir chez lui en transport en commun en moins d’1 h 30 Les frontaliers sont exclus du bénéfice de ce dispositif Ces indemnités sont fixées par barème, selon le pays de destination. Il s’agit d’allocations journalières.

PAYS CADRES Belgique 143 € Qatar 278 € Etats-Unis 245 $ Chine 191 $ LES IGD PAYS CADRES Belgique 143 € Qatar 278 € Etats-Unis 245 $ Chine 191 $ Inde 260 € Allemagne 164 € Brésil 148 $

LE S FRAIS PROFESSIONNELS Le régime spécifique des frais professionnels dans le cadre d’un détachement Frais de logement Frais d’installation

Les frais professionnels Durée de versement : 3 mois Possibilité de maintenir le versement pendant une durée maximale de 4 ans à condition de pratiquer des abattements.

LES EFFETS DU DETACHEMENT LE DETACHEMENT LES EFFETS DU DETACHEMENT Recherche et sélection . Importants moyens pour diffuser vos offres d’emploi internationales (Internet, radio, presse, TV,…). Le salarié est assuré depuis la France contre tous les risques Si le salarié part dans un Etat lié à la France par une convention de sécurité sociale les cotisations locales ne sont pas dues.

Liste des conventions de Sécurité sociale (voir site CLEISS) Conventions de Sécurité sociale signées et ratifiées par la France : une quarantaine de pays dans le monde. A cela il faut ajouter les pays de l’Union européenne, les pays de l’EEE et la Suisse..

Les cotisations de Sécurité sociale du pays d’emploi sont dues. EXPATRIATION. - L’affiliation du collaborateur dans l’Etat d’emploi Les cotisations de Sécurité sociale du pays d’emploi sont dues. Etats-Unis Part patronale : 6.2% + 1.45% Part salariale : 6.2% + 1.45% Qatar Part patronale : néant Part salariale : néant Inde Part patronale : 17.25% Part salariale :12.75% Brésil Part patronale : 20 à 22.5% Part salariale : plafond max. : 375 BRL COTISATIONS SOCIALES

Les cotisations de sécurité sociales du pays d’emploi sont dues. EXPATRIATION. - L’affiliation du collaborateur dans l’Etat d’emploi Les cotisations de sécurité sociales du pays d’emploi sont dues. Allemagne Part patronale : 19.63 % Part salariale : 19.63 % Espagne Part patronale : 30% Part salariale : 6% COTISATIONS SOCIALES Royaume-Uni Part patronale : 11.1% Part salariale : 9.4 %

L’expatriation Recherche et sélection . Importants moyens pour diffuser vos offres d’emploi internationales (Internet, radio, presse, TV,…). Si le salarié part en Europe ou dans un pays lié à la France par une convention de sécurité sociale il existe des possibilités de totalisation Si le salarié a travaillé dans pays lié à la France par plusieurs conventions la totalisation n’est pas possible.

Détachement ou expatriation, une prérogative de l’employeur ?

Les critères importants L’imposition du collaborateur détaché à l’étranger Les critères importants La résidence fiscale L’existence d’une convention fiscale tendant à éviter la double imposition La statut au regard du droit du travail ou de la sécurité sociale n’a en principe pas d’incidence sur le régime fiscal du collaborateur.

L’imposition du collaborateur détaché à l’étranger La règle : l’imposition dans l’Etat d’exercice de l’activité.

Une exception : la clause de mission temporaire « Les rémunérations qu'un résident d'un Etat contractant reçoit au titre d'un emploi salarié exercé dans l'autre Etat contractant ne sont imposables que dans le premier Etat si : a) Le bénéficiaire séjourne dans l'autre Etat pendant une période ou des périodes n'excédant pas au total 183 jours au cours de l'année fiscale considérée ou pendant une période ou des périodes n'excédant pas au total 183 jours au cours de toute période de douze mois consécutifs b) Les rémunérations sont payées par un employeur ou au nom d'un employeur qui n'est pas résident de l'autre Etat ; et c) La charge des rémunérations n'est pas supportée par un établissement stable ou une base fixe que l'employeur a dans l'autre Etat».

Les taux d’imposition varient sensiblement d’un pays à l’autre.

Etats-Unis

Etats-Unis

Brésil

Royaume-Uni Qatar Pas d’imposition.

L’expatriation au sens du droit du travail L’expatriation se définit par opposition au détachement et recouvre des situations diverses.

Les diverses modalités de l’expatriation L’expatriation traditionnelle La mise à disposition Le contrat local

L’expatriation avec contrat de droit français : une des conditions nécessaires au détachement fait défaut.

Quelles clauses dans le contrat de travail d’un collaborateur expatrié ?

L’obligation d’information pesant sur l’employeur français Dans tous les cas, que le contrat s’exécute en France ou à l’étranger le contrat doit préciser: a) L'identité des parties b) Le lieu de travail c) i) Le titre, le grade, la qualité ou la catégorie d'emploi ii) La caractérisation ou la description sommaires du travail d) La date de début du contrat ou de la relation de travail e) S'il s'agit d'un contrat ou d'une relation de travail temporaire, la durée prévisible du contrat f) La durée du congé payé g) La durée des délais de préavis h) Le montant du salaire, la périodicité de son versement i) La durée de travail journalière ou hebdomadaire j) Les conventions collectives applicables

L’article 4 prévoit qu’il faut préciser: La directive CE 91/533 prévoit en outre trois dispositions spécifiques pour les salariés expatriés L’article 4 prévoit qu’il faut préciser: - La durée du travail à l’étranger - Les éventuels avantages en nature ou en espèces liés à l’expatriation - Les conditions de rapatriement du salarié - La devise servant au paiement Le juge français impose que le salarié soit informé sur le régime de protection sociale qui lui sera applicable.

Les incidences au regard de la sécurité sociale : détachement ou expatriation?

Il existe la possibilité de reconstituer à titre volontaire une protection sociale de type français en cotisant auprès de trois caisses : La CFE pour les risques sécurité sociale Pôle emploi services pour le risque chômage La CRE-IRCAFEX pour la retraite complémentaire

Si l’expatriation est retenue l’employeur aura en général l’obligation de cotiser auprès de Pôle emploi services afin de prémunir le salarié contre le risque chômage si le salarié travaille hors Europe.

Les incidences fiscales de la mobilité professionnelle L’imposition du collaborateur expatrié : le statut au regard du droit du travail n’a à priori pas d’incidence directe. Il convient de se référer aux règles vues précédemment.

La mise à disposition internationale Le salarié est prêté à une filiale, une société sœur ou un client Le contrat initial est suspendu et reprendra effet à l’issue de la mission Un contrat local est signé entre la société d’accueil et le salarié Un contrat de prestation de services doit être signé entre la société d’origine et la société d’accueil.

L’avenant est en général soumis au droit français La loi applicable en cas de mise à disposition internationale L’avenant est en général soumis au droit français Le contrat local est soumis au droit du lieu d’exécution du contrat.

Les cotisations sociales sont versées dans l’Etat d’emploi Le s incidences sociales de la mise à disposition : salarié est expatrié au sens de la sécurité sociale Les cotisations sociales sont versées dans l’Etat d’emploi La protection sociale locale peut être complétée à titre volontaire Les charges afférentes doivent être supportées par la société d’accueil.

Les incidences fiscales de la mobilité professionnelle L’imposition du collaborateur mis à disposition L’imposition s’effectue selon les règles vues précédemment

La localisation Le contrat français est rompu et le salarié se voit proposer un contrat local. Le mode de rupture le plus fréquent est la démission.

La localisation Le collaborateur est recruté dans les mêmes conditions qu’un ressortissant de l’Etat où va s’exécuter le contrat.

Le contrat est soumis à la loi du lieu du pays d’emploi. La localisation Le contrat est soumis à la loi du lieu du pays d’emploi.

La démission ne suffit pas toujours à mettre fin à la relation de travail liant le salarié localisé à la société française.

Article L-1231-5 du code du Travail « Lorsqu'un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d'une filiale étrangère et qu'un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions en son sein. Si la société mère entend néanmoins licencier ce salarié, les dispositions du présent titre sont applicables. Le temps passé par le salarié au service de la filiale est alors pris en compte pour le calcul du préavis et de l'indemnité de licenciement ».

La localisation : incidences sociales Les cotisations sociales sont versées localement. La protection sociale locale peut être complétée en France à titre volontaire.

La localisation : incidences fiscales L’impôt sur le revenu des personnes physiques est du dans l’Etat d’exercice de l’activité.

La société française ne dispose pas d’une filiale dans le pays d’accueil

Au regard du droit du travail, Il est possible d’envoyer le salarié en qualité de détaché ou d’expatriè.

Il est également possible de recruter un salarié sur place. Dans ce cas la société établie en France a la qualité d’employeur.

Le contrat soumis au droit local, les cotisations sociales sont dues localement et le salarié est imposable sur place.

L’obligation de respecter le droit du lieu d’exécution du contrat : autorisation de travail, obligations sociales et fiscales.

Hors Europe l’exercice d’une activité professionnelle est soumis à autorisation de travail.

Les différents visas et autorisations de travail : Brésil : ITEM V USA : L1, H1B, J1 Inde : visa E Qatar : visa de résident

Le versement des cotisations sociales et la retenue à la source en l’absence d’établissement stable : une situation à étudier au cas par cas.

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