Enjeux et opportunités de la réforme de la formation professionnelle

Agenda Enjeux et défis de la réforme Les nouveaux dispositifs De nouvelles formes de collaboration pour accompagner la mise en œuvre Exemples de projets innovants

Enjeux et défis de la réforme La loi Fillon applicable depuis 2004 L’entretien de professionnalisation (obligatoire tous les deux ans) Le DIF (« Droit Individuel à la Formation ») : 20 heures par an depuis le 7 mai 2004, cumulable sur 6 ans) La période de professionnalisation (ancien CTF) Le contrat de professionnalisation (ancien contrat qualification) (12 à 24 mois) La validation des acquis de l’expérience Le bilan de compétences Le congé individuel de formation L'apprentissage (12 à 36 mois)

Enjeux et défis de la réforme Les constats Peu de DIF sont sollicités, les collaborateurs préférant cumuler pour demander des formations plus conséquentes. Concernant l’entretien professionnel, le manager, qui déjà a du mal à évaluer son collaborateur sur le plan de la performance (temps et disponibilités), ne voit pas toujours la différence avec l’évaluation des compétences … surtout dans des métiers ou secteurs au turn-over élevé. L’élargissement du champ des possibles en matière de formation et d’évolution du collaborateur, rend complexe la mise en œuvre des dispositifs de financement.

Enjeux et défis de la réforme La loi Borloo applicable depuis 2008 «L’ accord GPEC » est l’obligation faite aux employeurs d'engager tous les trois ans une négociation portant sur les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi ainsi que sur les salaires. La négociation porte également sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés..

Enjeux et défis de la réforme Les constats L’organisation RH des entreprises étant souvent verticale, elle complique la mise en place d’un GPEC qui elle se veut horizontale ( intervention des services fonctionnels et opérationnels, concerne la formation, le recrutement, la mobilité…) Ces complications, incitent les entreprises à se tourner vers l’externalisation (surtout de la partie administrative) et l’expertise ( métier des RH, surtout pour les PMI-PME) Les enjeux sont stratégiques ( limiter le turn-over, augmenter l’efficacité) et financiers ( 60% des licenciements sont actuellement refusés par les conseils prudhommaux pour ces raisons) La responsabilité sociale des entreprises (RSE) est engagée, dans les cas de conduites du changement difficiles et de non mise en œuvre de la GPEC.

Enjeux et défis de la réforme Les lois Fillon et Borloo, font passer les objectifs de la formation d’un « accès aux différents niveaux de culture » (1971) à la nécessité « d’ être acteur de son évolution professionnelle » (2004) Défi politique interne et externe (les priorités de branches) Défi social (RSE) et culturel (évaluation et valorisation) Défi administratif (pilotage individuel/collectif, anticipation) Défi pédagogique (organisation, alternance, continuité) Défi financier (optimisation, combinaison)

Les nouveaux dispositifs Difficultés Solutions Opportunités Entretien professionnel Évaluer objectivement les compétences. Faire des propositions de formation en phase avec le référentiel métier actuel ou futur. Bâtir un référentiel métier intégrant : Fonction / compétences / formations. Former les managers au management des compétences. Proposer une véritable évolution à ses collaborateurs. Piloter les dispositifs de financement (formation courtes, longues, diplômant…) DIF Inciter ses collaborateurs à utiliser le DIF sur le plan de formation proposé par l’entreprise et éviter un surcout dû au cumul. Bâtir un catalogue et un plan en phase avec la demande et permettant d’anticiper celle-ci. Bâtir un système d’investigation incitatif. Se servir du DIF comme outil de promotion, d’évolution, voire de recrutement. La plupart des OPCA financent le DIF

Les nouveaux dispositifs Difficultés Solutions Opportunités Période de professionnalisation Anticiper les formations « lourdes » de ses collaborateurs : soit parce qu’il doivent s’adapter, soit parce qu’ils changent de métier Associer au plan d’évolution des collaborateurs, le plan de formation et les formations spécifiques leur permettant d’accéder à un nouveau métier ou échelon. Financer l’adaptation de ses collaborateurs Associer l’évolution à la valorisation en y associant une certification Contrat de Intégrer au mieux le jeune apprenti au sein de l’équipe, le tutorer et lui fixer des objectifs en phase avec ses compétences. Utiliser des formations pédagogiquement très encadrées et où la présence en entreprise est forte. Utiliser le tutorat comme première expérience managériale. Engager une collaboration différente avec les écoles d’enseignement supérieur

De nouvelles formes de collaboration pour accompagner la mise en œuvre Combiner les sources de financements : L’OPCA de Branche agréé au niveau national L’OPCA interprofessionnel agréé au niveau national ( AGEFOS – PME) L’ OPCA interprofessionnel agréé au niveau régional (OPCAREG) La taxe d’apprentissage Les fonds européens, fonds de dotation, chaires d’entreprise, fondations

Utiliser le bon dispositif de financement De nouvelles formes de collaboration pour accompagner la mise en œuvre Utiliser le bon dispositif de financement

De nouvelles formes de collaboration pour accompagner la mise en œuvre Mieux collaborer avec les écoles : plus de 23 000 titres et diplômes dont 11 000 de niveaux 1

Exemples de projets innovants Utiliser la taxe d’apprentissage pour former ses distributeurs et diminuer le turn-over des équipes commerciales. Un opérateur, s’appuie sur une école, pour créer un cursus diplômant en contrat d’apprentissage à destination de ses distributeurs. Financement par la taxe d’apprentissage Valorisation de la fonction, grâce au diplôme et son niveau Fidélisation de ses équipes grâce à la durée (24 mois)

Exemples de projets innovants Utiliser le contrat de professionnalisation en dernière année d’une école d’ingénieur pour palier à un manque de jeunes diplômés sur certaines filières métiers. En associant plusieurs entreprises, et sans changer son modèle pédagogique, une école d’ingénieur créée en moins de six mois un filière métier sur le nucléaire en alternance. Financement par les OPCA Possibilité de mixer la formation de jeune, et de salariés de l’entreprise (période de professionnalisation) Augmentation du taux de transformation (stage / embauche)

Exemples de projets innovants Utiliser la VAE, comme outil de conduite du changement. Une société nouvellement rachetée, propose à l’ensemble de ses collaborateurs de profiter de la VAE, pour accéder a de nouveaux diplômes (du niveau 5, au niveau 1). Une quarantaine de collaborateurs font le pas. Financement par les OPCA Valorisation des collaborateurs (tous niveaux) Diminution du turn-over, dans un contexte social difficile

Exemples de projets innovants Utiliser son image, pour promouvoir ses métiers, et se faire connaître différemment des grandes écoles. Des entreprises de la filière « Energies nouvelles» financent la première « Summer School (13 -17 ans) découverte des métiers » au sein d’une grande école d’ingénieur. Financement sur les budgets communication de l’entreprise et un fond de dotation. Forte visibilité auprès des écoles et de la branche professionnelle Collaboration plus étroite avec l’école hébergeant la Summer School

Ecoles Entreprises Société de conseil, experte de la collaboration Entreprise / Enseignement supérieur Ecoles Entreprises Référentiel de compétences Modèles pédagogiques Modèles économiques Recrutement de jeunes diplômés Formation et évaluation: Sous statut étudiant Sous statut salarié Evolution des collaborateurs Recherche Innovation Financement Fonds