Bienvenue Bonjour Bonjour Bienvenue pour ce premier Web Café Débat Je commence par vous rappeler les règles du jeu. Cette intervention va durée 30 min. vous pouvez poser des questions avec l’aide de la messagerie instantanée. Vos questions me seront transmises afin que je puisse y répondre. Vous ne pouvez pas poser vos questions directement afin d éviter une cacophonie générale. Vous pouvez à l’aide du petit bouton en haut à droit modifier l’affichage en cours et ainsi agrandir, le power point ou la caméra…

La formation continue Notre sujet du jour, La formation professionnelle.

La formation continue Une succession d’accords interprofessionnels: ANI du 5 décembre 2003 relatif à l’accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail ANI du 14 novembre 2008 sur la GPEC ANI du 7 janvier 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels ANI du 3 mars 2009 sur la mise en ouvre du bilan d’étape professionnel … Et une succession de lois: Loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social Loi du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie Tout d’abord la réglementation actuelle fait suite à un grand nombre de texte entre les partenaires sociaux, c’est-à-dire voulu conjointement par les employeurs et les salariés. Les Loi n’ont fait que reprendre ces dispositions.

La formation continue, Un enjeu majeur pour l’entreprise Article L6321-1 du code du travail: L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il est devenu important d’assurer « le maintien de leur capacité à occuper un emploi ». Cela signifie que les employeurs doivent non seulement adapter leur collaborateur au travail à réaliser, mais également leur adaptation au marché du travail.

La formation continue, Un enjeu majeur pour l’entreprise Article L1233-4 du code du travail: Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Cass. soc. 23/10/2007, n°06-40.950 Dans le cadre d’un licenciement économique, l'employeur qui n’a pas respecté son obligation d'adaptation des salariés est doublement condamné : 1. Dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; 2. Dommages intérêts l'obligation pour manquement dans l’exécution du contrat de travail. Sous peine de sanction.

La formation continue Au-delà des obligations et des sanctions… Quels enjeux? Pour les salariés: Développer leur employabilité et leur mobilité interne ou externe Pour l’entreprise: Adapter ses collaborateurs à l’évolution de leur emploi Anticiper les besoins futurs en compétences Motiver et fidéliser les salariés Après avoir fixer le cadre, nous vous proposons d’aborder un aspect plus constructif : améliorer les compétences de nos équipes pour accroitre notre compétitivité.

La formation continue Quels freins? Un premier constat, la formation n’est pas forcément bien vécu par les salariés. Un exemple entre 2005 et 2008, le FOGECIF PACA n’a fait état que d’une seule demande de salarié voulant réaliser une formation dans le cadre du DIF suite au refus de son employeur.

La formation continue Quels outils? Pour déterminer le besoin: La Gestion Prévisionnelle des Emplois et de Compétences Les entretiens Les bilans Trois outils à votre dispositions La Gestion Prévisionnelle des Emplois et de Compétences Les entretiens Les bilans

La formation continue Quels outils? La GPEC La GPEC est une démarche qui consiste à adapter les emplois et les compétences aux changements et évolutions auxquels l’entreprise sera confrontée. Il s’agit donc d’une démarche de prévention et d’anticipation des évolutions tant qualitatives que quantitatives des emplois et des compétences. C’est par exemple préparer l’entreprise aux départs en retraite et permettre le maintien des savoir-faire dans l’entreprise. C’est encore anticiper les besoins de main d’œuvre en fonction de l’évolution de son marché,… Il s’agit de mettre en cohérence les compétences des salariés avec l’évolution de l’entreprise. La GPEC, derrière ce terme quelque peu barbare, se cache une réalité : adapter et préparer vos équipes à votre vision de l’entreprise dans les 5 ans : préparer à la vente de nouveaux produits, de nouvelles prestations, de nouveaux marchés ou au remplacement des salariés qui partent à al retraite.

La formation continue Quels outils? Les entretiens L’entretien professionnel Pour toutes les entreprises et tous les salariés à compter de 2 ans d’ancienneté. Il est obligatoire tous les 2 ans, depuis la loi du 24 mai 2004, il doit être organisé par l’employeur. Il permet de construire le projet de formation en faisant le point avec son salarié sur ses compétences d’une part, ses attentes et besoins en termes de formation d’autre part. Pour être efficace, cet entretien doit être préparé par l’employeur et son salarié. Il est également utile de consigner le résultat des échanges et éventuellement des engagements pris dans le cadre d’un document de synthèse. Le premier outil au service de la GPEC : l’entretien professionnel. Il va permettre de trouver les points de convergence entre la vison de l’entreprise et le projet professionnel du salarié. Cela permettra au salarié de comprendre la voie que prends l’entreprise et lui proposer une place au sein de ce projet. Parfois malheureusement, aussi de comprendre que les objectifs ne sont pas les mêmes et qu’il faudra en anticiper les conséquences.

La formation continue, Un enjeu majeur pour l’entreprise Tout cela pour améliore la compétences de votre entreprise.

La formation continue Quels outils? Les entretiens L’entretien en milieu de carrière Nouveau! Intégré dans le code du travail par la loi du 24 novembre 2009, il est obligatoire pour les entreprises et groupes d’entreprises à partir de 50 salariés pour tous les salariés de plus de 45 ans. Dans l’année qui suit le 45e anniversaire, l'employeur doit informer le salarié sur ses droits en matière d’accès à un Bilan d’Étape Professionnel (BEP), un bilan de compétences ou une action de professionnalisation. La Loi à ajouter un entretien particulier pour les seniors dans les entreprise de plus de 50 salariés. Toutefois, il faut retenir de ce dispositif proposition d’un bilan de d’étape professionnelle qui doit conduire à un projet de formation.

La formation continue Quels outils? Les bilans Le bilan d’étape professionnel Nouveau! Pour toutes les entreprises et tous les salariés à compter de 2 ans d’ancienneté. Il s’agit, à l’initiative du salarié, de faire un diagnostic commun employeur / salarié permettant : Au salarié d’évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences ; A l’employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié. L’employeur doit l’informer le salarié de ce droit à bilan dès son embauche; le droit est renouvelable tous les 5 ans. Un ANI doit fixer ses conditions de mise en oeuvre Le bilan d’étape professionnelle se distingue du bilan de compétences qu’il est plus axer sur l’aspect professionnel que sur l’aspect personnel.

La formation continue Quels outils? Les bilans Le bilan de compétences En soi, il s’agit déjà d’une action de formation. Elle ne peut être faite que sur sollicitation du salarié. La réalisation d’un tel bilan, lui permet, en 24 heures, de: Faire un point sur ses motivations, sa personnalité et sa compétence Identifier ses intérêts et son profil professionnel Faire émerger des connaissances et des compétences dominantes à partir de ses expériences professionnelles, extraprofessionnelles et personnelles Sélectionner un projet professionnel pertinent et mettre en place une stratégie d’action. Toutefois ce dernier reste un outil qui aider le salarié à faire des choix de carrière et ainsi éviter de situations d’indécision dont ertaines peuvent mener à une baisse de la motivation professionnelle.

La formation continue Quels outils? Le départ en formation, les dispositifs: Sur initiative de l’employeur Le plan de formation Sur initiative du salarié Le bilan de compétences (cf supra) Le congé individuel de formation Le droit individuel à la formation La mise en œuvre passe par deux voies : Sur initiative de l’employeur Le plan de formation Sur initiative du salarié Le bilan de compétences (cf supra) Le congé individuel de formation Le droit individuel à la formation

La formation continue Quels outils? Le plan de formation de l’entreprise: Élaboré sous la responsabilité du chef d’entreprise, il rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise. Depuis la dernière réforme, le plan de formation peut comporter deux types d’actions : Nouveau! Catégorie 1: actions visant à assurer l’adaptation du salarié au poste de travail et actions liées à l’évolution des emplois ou participant au maintien dans l’emploi Catégorie 2: actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés Le plan de formation doit être présenté au comité d’entreprise avant sa mise en œuvre. Le plan est le levier financier de votre stratégie GPEC. Il doit être construit en fonction des besoins et des objectifs de l’entreprise en adéquation avec les projets des salariés. Je profite pour rappeler que vous pouvez contacter Dominique Gauthier pour vous aider à choisir des cations de formation en adéquation avec vos besoins.

La formation continue Quels outils? Le droit individuel à la formation: Créé en 2004, le DIF a pour objectif de permettre à tout salarié de disposer d’un crédit d’heures lui permettant, avec l’accord de son employeur, de suivre une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis et de l’expérience (VAE) Sous réserve de minoration pour les salariés à temps partiel ou de majoration par l’effet des accords de branche, tout salarié justifiant d’un an d’ancienneté acquiert 20 heures de DIF par an. La dernière réforme est venue organiser la portabilité du DIF, ce qui signifie que le salarié quittant l’entreprise emporte son DIF avec lui… Chaque salarié peut toujours être à l’initiative d’une demande (j’ai bien dit une demande, l’employeur peut la refuse autant qu’il le souhaite).

La formation continue Quels outils? Le droit individuel à la formation: La portabilité du DIF Depuis la loi du 24 novembre 2009, le salarié dont le contrat de travail est rompu peut utiliser ses droits à DIF, non seulement pendant sa période de préavis, mais encore pendant une période de chômage, ou encore pendant deux ans auprès d’un nouvel employeur. A l’exception de la faute lourde, tous les cas de rupture sont visés ; il suffit que le salarié soit indemnisable par l’assurance chômage pour qu’il puisse utiliser ses heures acquises et non utilisées auprès d’un nouvel employeur. Le DIF connaît une évolution, il est portable.

La formation continue Quels outils? Le droit individuel à la formation: La portabilité du DIF Le salarié qui bénéficie de la portabilité de ses heures de DIF disposera d’une durée de deux ans à compter de son embauche pour en demander la mise en œuvre à son nouvel employeur. Pour faire valoir ses droits, le salarié pourra présenter son certificat de travail qui doit désormais mentionner : Le solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées ; La somme correspondant à ce solde (nb d’heures x 9,15 €) ; L’OPCA compétent pour verser cette somme en cas de mobilisation des droits pendant une période de chômage (=OPCA de l’entreprise). Chaque salarié à deux ans pour utiliser ses droits anciennement acquis, Technicien de la paie : à vos compteur.

La formation continue Quels outils? Le droit individuel à la formation: La portabilité du DIF Mais lorsque vous embaucher un salarié il peut utiliser ses droit antérieurement acquis… avec les fond mutualisé du précédent employeur. Une précision, une parties des sommes que versent les plus de 10 salariés servent à financer l’alternance et ce que l’on appelle les fonds mutualisés, ce sont ces fonds vous versée qui serviront à financer les demandes de DIF des nouveaux. Si vous refuser l’action de formation, elle se déroulera hors du temps de travail, reste à l’organiser ! Peut-être devient est-il pertinent d’utiliser ces nouveaux fonds pour augmenter vos capacité d’investissement formation. Vraiment n’hésiter pas à nous contacter pour optimiser vos budgets.

Merci de votre participation Bonne journée! Nous espérons que vous avez apprécies cette première? Vous pourrez la télécharger sur notre site.