STRESS ET RISQUES PSYCHOSOCIAUX AU TRAVAIL Docteur Patrick LEGERON patrick.legeron@stimulus-conseil.com Indre et Loire 18 décembre 2012

STRESS ET RISQUES PSYCHOSOCIAUX AU TRAVAIL Réalité et enjeux Compréhension et modèles conceptuels Actions de prévention

UNE QUESTION DE TERMINOLOGIE la souffrance au travail - grand succès en France le stress professionnel - concept scientifique - terme retenu par les partenaires sociaux européens et français les risques psychosociaux - un risque professionnel comme un autre mais pourquoi pas … ? la santé psychologique - comme au Québec le bien-être au travail - comme dans les pays scandinaves 10

PREVALENCE DES RPS Au sein de l’Union européenne: 22% des salariés souffrent de stress 5% ont subi un harcèlement 5% sont victimes de violence physique Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (4 ème enquête européenne 2007) En France: 49,3 % de salariés sont concernés par le stress 25,3 % sont dans un état d’ « hyper-stress » (MSP 25) Panel « STIMULUS » de plus de 80 000 salariés (janvier 2012) Le stress est le problème de santé le plus répandu dans le monde du travail et va probablement s’aggraver Agence européenne de sécurité et de santé au travail (Expert Forecast 2007) 10

Le sentiment de stress au travail International Social Survey Programme (ISSP: 1989, 1997, 2005) Centre d’Etudes de l’Emploi (Place et sens du travail en Europe: une singularité française: 2008)

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LES ENJEUX HUMAINS DES RPS La souffrance au travail et la détresse psychologique (le « mal être ») Les évidences scientifiques entre stress et maladies mentales et physiques Les RPS en tête dans les consultations de pathologie professionnelle (Afsset 2009)

LES ENJEUX ECONOMIQUES DES RPS Coûts directs et indirects (maladies, absentéisme, perte de productivité, etc.) Au moins la moitié des journées de travail perdues dans l’UE 3 % du PNB dans les pays industrialisés (Agence européenne de Bilbao) 2 à 3 milliards d’euros minimum en France (Inrs janvier 2010) Retour sur investissement de 3 à 5

LES ENJEUX JURIDIQUES DES RPS Santé des salariés et responsabilité de l’employeur (Code du travail) Loi de modernisation sociale 2002 sur le harcèlement moral Faute inexcusable de l’employeur Plusieurs suicides au travail reconnus comme accident de travail Obligation de résultats en matière de santé au travail (Cour de cassation)

STRESS ET BIEN ETRE AU TRAVAIL une double évolution Des environnements de plus en plus contraignants psychologiquement Des attentes et des exigences de plus en plus fortes des individus Objectifs Décideurs : Mettre en place des procédures ou une nouvelle organisation permettant de limiter le stress vécu par les salariés. Salariés : Leur donner les moyens de mieux gérer le stress professionnel Médecins et assistantes sociales : Les former à prendre en charge des personnes victimes d’agression 19

DES EVOLUTIONS SIMULTANEES Changements société Individualisation et instantanéité Performance humaine Accélération rythme Culture de la thérapie Intensification et globalisation Précarité et flexibilité d’emploi Travail de plus en plus mental (et donc mobile) Le contact client sollicite fortement les émotions Changements monde du travail Changements individu Continuum psychologique : santé - maladie Attentes nouvelles en termes d’équilibre de vie, de développement Besoins éthiques et de sens Résilience variable et limitée Objectifs Décideurs : Mettre en place des procédures ou une nouvelle organisation permettant de limiter le stress vécu par les salariés. Salariés : Leur donner les moyens de mieux gérer le stress professionnel Médecins et assistantes sociales : Les former à prendre en charge des personnes victimes d’agression 19

LE STRESS, LES RPS ET LE MONDE DU TRAVAIL Les employeurs évaluent mal l’ampleur du stress, de l’anxiété et de la dépression La plupart des entreprises n’ont pas de politiques et d’actions efficaces pour s’attaquer au stress au travail (cf. montée de l’absentéisme) Les employeurs connaissent mal leurs obligations légales envers les risques psychosociaux au travail (accident du travail ou maladie professionnelle) Les milieux de travail ont de forts préjugés et stigmatisent les personnes atteintes de problèmes de santé psychologique Objectifs Décideurs : Mettre en place des procédures ou une nouvelle organisation permettant de limiter le stress vécu par les salariés. Salariés : Leur donner les moyens de mieux gérer le stress professionnel Médecins et assistantes sociales : Les former à prendre en charge des personnes victimes d’agression 19

STRESS ET RISQUES PSYCHOSOCIAUX AU TRAVAIL Réalité et enjeux Compréhension et modèles conceptuels Actions de prévention

LE STRESS AU TRAVAIL Deux champs de connaissance scientifique Une approche « biomédicale » « Le stress est la réaction de l’organisme face aux modifications, exigences, contraintes ou menaces de son environnement, en vue de s’y adapter » Hans SELYE Une approche « psychosociale » « Un état de stress survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face » Accord national interprofessionnel sur le stress au travail, 2 juillet 2008

Un concept venu du laboratoire Hans Selye 1936

LES TROIS STADES DE LA REACTION DE STRESS Hans SELYE LA PHASE D’ ALARME URGENCE LA PHASE DE RÉSISTANCE ENDURANCE LA PHASE D’ ÉPUISEMENT « BURN OUT » 12

LES TROIS STADES DE LA REACTION DE STRESS 12

LA DIMENSION BIOLOGIQUE DU STRESS STRESSEUR CERVEAU MOËLLE ÉPINIÈRE  MÉDULLO- SURRÉNALE  ADRÉNALINE GANGLIONS  HYPOPHYSE  CORTICO-SURRÉNALE  CORTICOIDES  HYPO-THALAMUS

LES DEUX DIMENSIONS DE LA REACTION DE STRESS DIMENSION PHYSIQUE Libération d’hormones Mobilisation du corps DIMENSION PSYCHOLOGIQUE Activation d’émotions Mobilisation du psychisme 14

LES REACTIONS EMOTIONNELLES LIEES AU STRESS Peur Here we have the three most stressfull and harmfull emotions. Anxiety, Anger and Depresson. We will see how each of these emotions is generated by specific beliefs demands and evaluations. The purpose is to help recognize and associate the thoughts responsible with each of these emotions when they occur in order to work on the remedies. Colère Découragement

LA DÉFINITION DU STRESS « Le stress est la réaction de l’organisme face aux modifications, exigences, contraintes ou menaces de son environnement, en vue de s’y adapter » Hans SELYE 10

LA FONCTION D’ADAPTATION Parmi les « grandes fonctions » de l’être humain Connues depuis longtemps (Respiration, digestion, reproduction…) Récemment mise en évidence (Défense immunitaire…) Il en est une aussi fondamentale que les autres de s’adapter à son environnement

STRESS ET ADAPTATION de la performance à la souffrance STRESS OPTIMAL Adaptation de l’individu Bien-être Souffrance Inefficacité Inefficacité Intensité de la réaction de stress 18

LE MODELE INTERACTIF DU STRESS Sous un seul terme, il existe trois facettes. Pour bien comprendre le phénomène stress dans son ensemble, il est nécessaire de décrire dans un premier temps ses différentes composantes et de monter leurs inter relations. 11

LES MODELES VALIDES DU STRESS PROFESSIONNEL Modèle de Lazarus (menace/ressources) Modèle de Karasek (demande/contrôle) Modèle de Siegrist (effort/récompense)

Perception d’une menace Incapacité à faire face LE STRESS PROFESSIONNEL le modèle de Lazarus STRESSEUR Perception d’une menace Pas de menace perçue Incapacité à faire face Capacité à faire face PAS DE STRESS Objectifs Décideurs : Mettre en place des procédures ou une nouvelle organisation permettant de limiter le stress vécu par les salariés. Salariés : Leur donner les moyens de mieux gérer le stress professionnel Médecins et assistantes sociales : Les former à prendre en charge des personnes victimes d’agression MAUVAIS STRESS BON STRESS 19

LE STRESS PROFESSIONNEL le modèle de Karasek Charge de travail Faible Forte TRAVAIL PEU CONTRAIGNANT TRAVAIL ACTIF Forte Marge de manœuvre TRAVAIL PASSIF TRAVAIL TRES CONTRAIGNANT Faible 18

LE STRESS PROFESSIONNEL Le modèle de Siegrist Dans une situation de stress, l’individu évalue RECOMPENSE EFFORT Il y a stress lorsque l’effort fourni est évalué comme n’étant pas « payé en retour »

LE COLLEGE D’EXPERTISE SUR LE SUIVI STATISTIQUE DES RPS (1ère préconisation du rapport Nasse-Légeron de mars 2008) Sous la Présidence de Michel Gollac Piloté par DARES – DREES Avec la participation de l’ANACT, l’INRS, etc. Rapport publié en mai 2011 Validation consensuelle par experts Acceptation par le COCT

Collège d’expertise Insee, 2011 LES FACTEURS DE STRESS (Indicateurs des RPS) Collège d’expertise Insee, 2011 Les exigences du travail Les exigences émotionnelles L’autonomie et les marges de manœuvre Les rapports sociaux et relations de travail Les conflits de valeur L’insécurité économique 10

STRESS ET RISQUES PSYCHOSOCIAUX AU TRAVAIL Réalité et enjeux Compréhension et modèles conceptuels Actions de prévention

RPS: DU DENI… A LA CONFUSION Jusqu’en 2007 Pas de dialogues entre partenaires sociaux nationaux sur ce thème Peu d’actions d’envergure dans les entreprises françaises Pas d’implication des pouvoirs publics Actuellement Accord national interprofessionnel en juillet 2008 Mais pas de déclinaisons dans les branches professionnelles Signatures d’accords dans les entreprises Sous la pression du classement « rouge-orange-vert » du ministère Multiplication des rapports officiels Rapport Nasse-Légeron en mars 2008 Rapport Copé-Méhaignerie-Poisson en décembre 2009 Rapport Lachmann-Larose-Penicaud en février 2010 Rapports de l’Assemblée Nationale, du Sénat, etc… 10

LES ACTIONS SUR LE TERRAIN Agence Européenne Sécurité Santé au travail 10/06/10 LES ACTIONS SUR LE TERRAIN ETUDE « ESENER » Juin 2010 Agence Européenne Sécurité Santé au travail 31 pays (EU-27 + Croatie, Turquie, Suisse, Norvège) Utilisation de procédures pour prévenir le stress: 15% des entreprises – Suède: 68%, Royaume-Uni: 58% Actions sur le stress: 14e rang européen, en dessous de la moyenne des 27 pays de l’EU Informations fournies aux travailleurs sur les RPS: avant-dernier rang européen 33

L’ABORD PLURIDISCIPLINAIRE DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX 3 points essentiels: L’affaire, et donc l’implication, de tous L’expertise de chacun La clarté des rôles

LES INTERVENTIONS SUR LE STRESS EN ENTREPRISE « Les interventions pour réduire le stress au travail peuvent être primaires (réduction des sources de stress), secondaires (aider les individus à développer des compétences à faire face au stress) et tertiaires (prendre en charge les individus affectés par le stress). » Organisation Internationale du Travail (OIT) - 2000 10

LES INTERVENTIONS SUR LE STRESS EN ENTREPRISE « Prévenir, éliminer ou réduire les problèmes de stress au travail peut inclure diverses mesures. Ces mesures peuvent être collectives, individuelles ou les deux à la fois » Accord cadre européen sur le stress au travail (octobre 2004) Accord National Interprofessionnel ANI (juillet 2008) 10

Les niveaux de prévention Prévention primaire Agir sur les facteurs de risque Prévention secondaire Prévenir le dommage Prévention tertiaire Limiter le dommage

LA BALANCE DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (BRPS) FACTEURS DE PROTECTION Diminution de la probabilité d’apparition de troubles FACTEURS DE RISQUE Augmentation de la probabilité d’apparition de troubles TROUBLES PSYCHOSOCIAUX Manifestations individuelles ou interindividuelles IMPACTS ORGANISATIONNELS 38

Les domaines d’action INDIVIDUEL MANAGERIAL ORGANISATIONNEL

LA DEMARCHE ORGANISATIONNELLE REDUIRE LE STRESS : LA DEMARCHE ORGANISATIONNELLE Faire du stress un « vrai » sujet Expliquer, informer, communiquer sur ce thème Etablir une politique « anti-stress » Charte éthique, évaluation, promotion du bien-être  Redéfinir le travail et les tâches Travail épanouissant, non répétitif, autonome…

LA DEMARCHE MANAGERIALE REDUIRE LE STRESS : LA DEMARCHE MANAGERIALE Le manager ne doit pas être un stresseur supplémentaire Aider les managers à gérer leur stress, lutter contre les comportements de « Type A »… Le manager doit gérer le stress de ses collaborateurs Repérage des stresseurs, gestion des émotions (intelligence émotionnelle)…

LA DEMARCHE INDIVIDUELLE REDUIRE LE STRESS : LA DEMARCHE INDIVIDUELLE Développer ses compétences à gérer le stress Approche cognitivo-comportementale (relaxation, attitudes mentales, affirmation de soi…) Accroître ses modérateurs de stress Facteurs de « protection » vis à vis du stress (hygiène de vie, émotions positives, support social) Aider et accompagner les individus Accompagnement psychologique, coaching et consultations, aides à la personne

STRESS ET RISQUES PSYCHOSOCIAUX AU TRAVAIL CONCLUSION Le stress au travail est l’une des menaces les plus importantes qui pèsent sur le bien-être des travailleurs et la performance des entreprises Le stress au travail peut et doit être prévenu. Il s’agit d’une tâche importante à laquelle doivent participer activement tous les interlocuteurs du monde du travail Bureau International du Travail Now that we’ve seen how to manage personnal emotional stress lets see how it is possible to handle other peoples stress. In learning to handle our own emotional stress we learn to be more free, attentive and open to others. We stop communicating our own stress and start to really communicate. The first thing to do is therefore to manage our own emotional stress to be capable of managing others in difficult situations. Becoming a good listener is’nt easy without proper guidelines. We will try to define the basic guidelines one has to know in order to optimise listening skills. Learning to recognise others emotions is a corner stone to good listening? Whatever problem he is going through, what matters is the way he views it and what he’s thinking about it. Once we recognise the others emotions, how do we handle them? One very effective way is using empathy which we will define and work on. Its not always easy to say things in ways that will generate win/win situations. Assertiveness and a few good strategies can be quite helpfull. We shall see basic assertive skills and applications. Helping others is also creating an appropriate working atmosphere. This is done by avoiding to create the professional stressors that we have a hold on, those related to frustrations and to relations essentially, but helping with working conditions, organisation, time management, etc. is also important.