Sophie BOTTE s.botte@esc-lille.fr Séance 5 REMUNERATION Sophie BOTTE s.botte@esc-lille.fr 1

1. Définitions 2

1.1 Définition Rémunération globale Définition de la rémunération globale « Activité consistant à évaluer la contribution des employés à l’organisation afin de déterminer leur rétribution monétaire et non monétaire, directe et indirecte, en accord avec la législation existante et la capacité financière de l’organisation. » (Dolan, Saba, Jackson et Schuller) On doit réfléchir au principe de la contribution- rétribution; on contribue à un résultat économique, une valeur ajoutée, à la réussite, à la performance; On a une rétribution monétaire et non monétaire (encouragement, félicitation etc…). Contrairement aux idées reçues, on ne démissionne pas forcément parce qu’on est mal payé. La rému va résoudre différent équilibre. Rémunération directe : le salaire mais en plus des avantages en nature, voiture de fonction, téléphone portable Rémunération non monétaire: reconnaissance, participation, intéressement 3

1.1 Définition Rémunération globale Deux composantes de la rémunération globale : Directe Indirecte  La rémunération globale représente la valeur totale des paiements directs et indirects versés aux employés. La rému globale= la rémunération monétaire qu’il soit directe ou indirecte 4

Rémunération indirecte: « Ensemble des avantages sociaux du temps chômé,avantages complémentaires et des conditions de travail qu’un employeur peut offrir aux employés ». 5

1.1 définition Rémunération globale Fixe Variable Périphériques de rémunération La perception de la rémunération est souvent donné par le fixe. Les gens n’ont pas la perception de ce qu’il ne touche pas tout de suite. 6

1.2 Définitions A savoir (1)  différentes dénominations pour le salaire de base : Honoraires (Professions libérales) Traitements (Fonctionnaires) Indemnités (Elus) 7

1.2 Définitions A savoir (2) Salaire chargé - salaire brut - salaire net Salaire réel pouvoir d’achat du salaire nominal Salaire brut : salaire avec les charges sociales Salaire net: salaire que l’on va percevoir (a peu près 20%) Salaire chargé = salaire brut + charges patronales (40%) 8

2. Les enjeux des politiques de rémunération 9

2.1. Les enjeux : résumé 1)Attirer des candidats qualifiés Source : S.L.Dolan, T.Saba, S.Jackson, R.S.Schuller 1)Attirer des candidats qualifiés Un salaire suffisant pour attirer et intéresser, au moment opportun, des personnes qualifiées 2)Conserver les employés compétents La rémunération équitable dans l’organisation et sur le marché 3)Motiver les employés La rémunération améliore la motivation à travers les régimes incitatifs 4)Administrer les salaires Conformément aux lois Les organisations doivent connaître et respecter la réglementation touchant la rémunération 1)Si paye – que les concurrents, les candidats viendront difficilement: nécessité d’être au moins dans un prix de marché 2)Conserver les employés compétents: possibilité de les recruter mais si difficulté à les conserver: turnover faible=> attention à la performance de l’entreprise. 3) 5)Faciliter l’atteinte des objectifs stratégiques Un régime de rémunération globale attrayant aide à atteindre les objectifs de croissance de survie ou d’innovation 6)Avoir un avantage concurrentiel grâce au contrôle des coûts La rémunération constitue une partie importante des budgets de la plupart des organisations 10

3. Les composantes de la rémunération globale 11

3. Composantes Rémunération ppale Salaire de base Salaire Primes Périphériques légaux Intéressement Participation Plan d’épargne (avec ou sans actionnariat) Stock options Périphériques légaux: ceux autoriser par la loi Intéressement: pourcentage lié au résultat que peut faire l’entreprise, il doit être négocié avec les partenaires sociaux et constitue ne obligation légale pr les entreprises de certaines taille Participation: participation aux résultats d’une entreprise ou un groupe; elle et bloquée pendant 5 ans et n’est pas fiscalisable, au bout de 5ans elle sera défiscalisée. Stock option: on nous fait une promesse de pvoir acheter des actions de l’entreprise à un instant t à un prix fixé d’avance 12

3. Composantes Périphériques éloignés CET Complément de retraite Assurance-vie Mutuelle maladie Médaille du travail: quand on a travaillé pendant un certains nbre d’année dans l’entreprise Assur diverses (auto…) Maison de retraite Prévoyance famille 13

3. Composantes Avantages en nature Frais de représentation Frais de déplacement Logement de fonction Gratification en nature Voiture de fonction Téléph perso Mb d’une org. prof. Remise sur pdts de la société Prêts de la société Conseils jur et fis Participation aux repas Aide familiale Bourses d’étude pour les enfts Facilités pour les loisirs Membre d’un club sportif 14

3. Composantes Ne pas oublier : La rémunération intrinsèque non-financière: Développement professionnel Expérience Relations interpersonnelles La rémunération extrinsèque non-financière : Reconnaissance Opportunités de carrière Implication Environnement de travail 15

4. Quelques questions pour se détendre 16

4. Quelques questions pour se détendre Le salaire peut-il être revu à la baisse ? Élément essentiel du contrat de travail Aucune modification ne peut être imposée (Fixe et variable) Employeur peut demander de cesser d'effectuer des heures supplémentaires Dois-je être augmenté tous les ans ? Pas d’obligation d’augmentation pour l’employeur Cas particulier de la rémunération égale au Smic Suis-je rémunéré quand je fais la grève ? La grève ne met jamais fin au contrat de travail, elle le suspend provisoirement (mais ne le rompt pas) La perte de salaire concerne uniquement les jours normalement travaillés Une absence due à une grève des transports peut-elle être décomptée des salaires ? Le salaire est la contrepartie de la prestation de travail effectuée Absence au poste de travail = pas de rémunération Source : Juritravail.com Le salaire peut-il être revu à la baisse? Tous les éléments essentiels du contrat de travail on ne peut pas les changer. Donc si on veut baisser le salaire il faut l’accord du salarié Augmentation tous les ans? Pose des pb en organisation car il peut arriver que le SMIC dépasse les coefficients (cas 3SUISSES) 17

4. Quelques questions pour se détendre Mon employeur me paye en retard chaque mois, qu'est ce que je peux faire ? Deux solutions : 1. Demander la rupture du contrat de travail (assimilé à un licenciement) 2. Mettre en demeure l’employeur de payer. Demander le paiement de dommages et intérêts. Dernier recours : Conseil des prud'hommes Suis-je obligé de rembourser un trop perçu de salaire à mon employeur ? L’employeur pourra les réclamer Source : Juritravail.com 18

4. Quelques questions pour se détendre Un employeur ne donne pas délibérément un bulletin de paie, à quoi s'expose t'il ? Le bulletin de paie est un document que l'employeur doit obligatoirement remettre Action devant le conseil des Prud'hommes Quels sont les effets de la remise du bulletin de paie ? Le bulletin de paie est un élément qui peut servir à prouver l'existence d'un contrat de travail Je suis apprenti à quelle rémunération ai-je droit ? Les apprentis sont rémunérés en fonction du leur âge, de l'ancienneté, et en fonction du diplôme préparé, par un pourcentage du SMIC. Les jeunes de 21 ans et plus, peuvent prétendre à : -53 % du SMIC pour la première année -61 % du SMIC pour la seconde année -78 % du SMIC pour la troisième année Source : Juritravail.com Si le contrat de travail absent= réputé non écrit et donc le salarié bénéficie du contrat de travail le meilleur qui puisse exister dans la branche dans laquelle on appartient 19

5. La mise en œuvre des politiques de rémunération 20

5.1 Les déterminants des politiques de rémunération L'influence de l'environnement Le marché Le secteur d’activité économique Les politiques gouvernementales L'emplacement de l’entreprise L'influence des facteurs internes à l'organisation Les syndicats La stratégie, la culture organisationnelle et la situation financière de l’entreprise Les caractéristiques de la main-d’œuvre 21

5.1 Les déterminants des politiques de rémunération Un équilibre difficile : Équilibre financier Équité interne Equité externe Si grille de rému n’offre pas une équité interne=> démotivation Si la grille n’offre pas système d’équité par rapport au marché=> démission du personnel 22

Entre flexibilité et implication (d’après Cadin et Guérin) Flexibilité croissante Intéressement global Intéressement d’unité Bonus d’équipe Bonus individuel Augm. générales prépondérantes Personnalisation du salaire par les règles augmentation individuelle Implication croissante 23

5.2. Processus de mise en œuvre ETAPES DETERMINANTS Analyse des postes pr en établir la valeur des emplois Equité interne Établir la valeur des emplois (Classification),elle permet équité postes Vérifier la valeur sur le marché Benchmarking Equité externe / Equilibre financier Élaborer une politique salariale Établir des critères qui limiteront les variations de salaires Équité individuelle Élaborer une politique salariale 24

Détermination des critères d’évaluation : la classification Définition de la classification « La classification est le processus qui permet de reconnaître, d’évaluer et de classer les emplois à fin de hiérarchiser les rémunérations » (Dolan, Saba, Jackson, Schuller) 25

Détermination des critères d’évaluation : évaluation de l’emploi Les méthodes globales Valeur des emplois dans leur ensemble La comparaison avec le marché Rangement (Ex : Parodi) Les méthodes analytiques Décomposent les emplois et les considèrent selon divers facettes Les critères classants La méthode Hay Méthode des conventions collectives= méthode parodi = classement, rangement des postes en fonction de leur poids respectif dans l’entreprise. Méthode Hay ou Anglo saxonnes car elles vont comparer des factuers: le poste qui demande le plus de savoir faire sera le plus élevé dans la hiérarchie 26

Méthode de comparaison avec le marché Identifier les emplois repères Vérifier leurs exigences et leur rémunération sur le marché Ranger les emplois selon ces résultats Équité externe Pas d’équité salariale: reproduit la discrimination provenant du marché 27

La méthode de rangement Info.de l’analyse des postes Construire une échelle de postes Risque de négliger certains critères Évaluation d’un nombre limité de poste Difficile de ressortir de fines distinctions entre les postes similaires : désaccord Obsolescence rapide 28

La méthode Hay Comparaisons de facteurs Retient 3 facteurs: résolution de problème, savoir-faire et responsabilité Utilisée pour les postes de direction et de cadre Pour déduire le profil final, on alloue des points aux trois facteurs Reproche= méthode faite pr les cadres, direction, ne prend pas en compte la pénibilité du travail 29

5.4. Les liens entre la rémunération et les autres activités de la GRH L'analyse de poste Le recrutement et la sélection L'évaluation du rendement Les relations patronales-syndicales 30

Conclusion La rému sert à récompenser le travail obtenu mais récompenser pr motiver mais ensuite tout dépend « comment » est ce que c’est fait. 31

La rémunération dans le cadre de la gestion des ressources humaines Évaluation des emplois Question administratives Caractère confidentiel Participation Satisfaction Paiement forfaitaire MO salariée Attirer Niveau de R Rém. Directe Rém.indirecte Structure salariale Familles de postes Tx de salaire par poste et par individus productivité Retenir Équité cohérence compétitivité Analyse des postes Qualité de vie au travail Rémunération globale Rém. directe Rém. Au rendement Rém. indirecte Évaluation Du rendement Motiver Rému. au rendement Respect du cadre juridique Planification stratégique des rh Contrôler C de la MO Recrutement et sélection Impact sur le milieu Législation Syndicats marché Relation de travail 32 S.L.Dolan, T.Saba, S.Jackson, R.S.Schuller

Rémunération et motivation Récompenser pour motiver : comment ? 4 points-clés : Évaluation de la performance Informations données à l’individu sur sa performance Récompenses: monétaire ou non monétaire Valence 33

Jours de vacances dans différents pays (Employés avec une année d’ancienneté) Australie Autriche Belgique Canada Finlande France Allemagne Japon Mexique Pays-Bas Norvège Espagne Suède Royaume-Uni États-Unis Austria Canada France Japan Netherlands Spain Fuente: Gomez Mejia et al. 2000 ((p. 370) United Kingdom 34