La Riposte Patronale à la grève Master RH - Relations Professionnelles exposé du 23 juin 2007 La Riposte Patronale à la grève Lydia Balage / Isabelle Morin

La Grève Délit pénal jusqu’en 1864 et faute civile jusqu’en 1946 Le Préambule Constitutionnel du 27 octobre 1946 reconnaît le droit de grève Malgré ce droit, un gréviste est soumis au respect de certaines règles : la grève doit notamment s’exercer sans abus, et ne pas gêner le travail des non grévistes.

Les enjeux d’une riposte patronale Le chef d’entreprise est rarement inactif face à une grève Nécessité d’exécuter ses obligations* envers les autres co-contractants : non grévistes, clients, fournisseurs Par ailleurs, l’employeur doit garantir la liberté de travail, il défend son droit de propriété, l’ordre public et la sécurité, la liberté d’entreprendre Grève = rapport de force : en sortir vainqueur (au minimum ne pas perdre la face…) * la grève n’est pas un cas de force majeure permettant de s’exonérer de ses obligations car elle n’est ni imprévisible, ni irrésistible en droit (revendications à satisfaire) ni extérieure aux parties

La riposte patronale à la grève Exercer son pouvoir de direction : Réorganiser le fonctionnement de l’entreprise Assurer un service minimum pour mettre en sécurité les installations Saisir les tribunaux si abus, usage illicite ou délit Solliciter l’intervention de la force publique Fermer temporairement l’entreprise : le Lock-Out Engager la responsabilité des grévistes ou des syndicats

Réorganiser le fonctionnement de l’entreprise Organiser le travail des non grévistes et répartir le travail différemment Muter ou détacher un salarié non gréviste sur le poste d’un salarié gréviste (sous réserve, si cela implique une modification du contrat du salarié ainsi muté ou détaché, de son accord explicite) Agir sur les horaires après consultation du CE : faire des heures supplémentaires (riposte possible des salariés : se mettre en grève, exercer leur droit de retrait en cas de danger grave et imminent, être malade…) Avoir recours à l’externe : sous-traitance, prestataires de services extérieurs, transfert de l’activité sur d’autres établissements (parfois à l’étranger), embaucher des CDI A l’inverse, interdiction d’embaucher des CDD ou de faire appel à des intérimaires pour remplacer les grévistes

Assurer un service minimum pour mettre en sécurité les installations Requérir tout ou partie des grévistes : uniquement en nombre et pour la durée strictement nécessaires à la mise en sécurité des installations dont le fonctionnement normal est interrompu du fait de la grève Choix des salariés en accord ou non avec les syndicats Les salariés en grève ainsi requis ne peuvent le refuser : ils sont tenus de se rendre sur les lieux indiqués par l’employeur et de se conformer à ses directives, sauf à se mettre en situation de faute lourde Les salariés sont normalement rémunérés et leur contrat de travail s’exécute normalement

Saisir les tribunaux si abus, usage illicite ou délit Pendant : juge des référés (samu) / Après : juge du fond pour réparer un préjudice Elément de négociation / médiatisation plus que pour vraiment obtenir un résultat Action civile devant le TGI (conflit collectif) si abus ou usage illicite du droit de grève : le juge des référés peut déclarer la grève abusive ou illicite, ordonner l’expulsion des grévistes si l’employeur a prouvé l’existence d’un trouble manifestement illicite, désigner un médiateur Action pénale devant le Tribunal Correctionnel en cas d’action délictueuse commise à l’occasion de la grève. Le CE porte plainte pour délit d’entrave si non consulté avant un changement d’horaire, l’employeur pour vol et détérioration, les non grévistes assignent les grévistes pour entrave à la liberté de travail Exemples de grève illicite ou abusive : Grève perlée car pas de cessation totale du travail Débrayages répétés si aboutissent à la paralysie de l’entreprise Grève tournante si volonté de désorganiser l’entreprise Occupation des locaux si elle porte atteinte à la liberté de travail des non grévistes Une seule personne en grève sauf si elle suit un mot d’ordre national Revendications non professionnelles : politiques, solidarité externe à l’entreprise … Revendication non portée à la connaissance de l’employeur

Solliciter l’intervention de la force publique Occupation des locaux très mal ressentie par l’employeur : droit de propriété, liberté du travail, autorité bafouée à l’intérieur de l’établissement Si des grévistes refusent d’exécuter une ordonnance d’expulsion rendue par le TGI, l’employeur peut demander au préfet d’exécuter l’ordonnance Dans les faits, ordonnance d’expulsion rarement exécutée par la force publique L’employeur pourra obtenir réparation devant le Tribunal Administratif. En général, il assigne les grévistes devant le Conseil des Prud’hommes pour faute lourde

Le lock-out L’employeur décide de fermer temporairement l’entreprise et de suspendre unilatéralement l’exécution des contrats de travail des salariés et le paiement des salaires (après consultation préalable du CE sauf si rixe) But final : faire reprendre le travail par la pression qu’exerce les non grévistes privés de salaires sur les grévistes Si risque pour l’ordre et la sécurité des biens et des personnes, devoir de fermer pour éviter un accident grave (ex: rixe grévistes / non grévistes, détériorations, vols répétés) Mise au chômage technique : licite Lock-out illégal et illicite avant l’accord européen du 7/02/1992 : « droit au lock-out » applicable en France depuis le 1/11/1993 Cet accord inverse la charge de la preuve : ceux qui en contestent l’usage doivent apporter la preuve de son caractère abusif Cet accord ne définit pas le lock-out, ne précise pas ses conditions de recours : en droit français, il reste une faute contractuelle

Le lock-out (suite) Selon la jurisprudence, trois cas sont tolérés : La force majeure : impossibilité d’assurer le fonctionnement normal de l’entreprise et de fournir un travail aux salariés. Ex : préfet refuse d’exécuter une ordonnance d’expulsion Les circonstances contraignantes : le fonctionnement de l’entreprise risque de compromettre gravement l’ordre et la sécurité. Ex : crainte de dégradation de matériel L’ « exception d’inexécution » : L’employeur peut ne pas exécuter ses obligations contractuelles s’il établit (à l’encontre de chaque salarié individuellement…) qu’ils n’exécutent pas les leurs. Ex : grève illicite Les salaires ne sont alors pas dus même si les non grévistes ont manifesté leur intention de travail En revanche, si LO illicite, l’employeur doit une indemnité compensatrice du salaire perdu même si les salariés n’ont pas travaillé Conclusion : le lock-out reste une décision d’exception dont la légitimité reste très difficile à faire reconnaître, sauf force majeure et « circonstances contraignantes » avérées

Engager la responsabilité des grévistes ou des syndicats Pas vraiment pour obtenir réparation du préjudice subi : plutôt pour dissuader grévistes et syndicats de recourir à des conditions illicites ou illégales Responsabilité des personnes morales (syndicats) Extrêmement délicate car droit de grève = droit individuel et droit fondamental Possible si le syndicat a commis une faute : l’employeur doit la prouver Au civil devant le TGI, au pénal devant le Tribunal Correctionnel Faits insusceptibles de se rattacher à l’exercice normal du droit de grève Responsabilité des personnes physiques (grévistes) Application classique des principes généraux de la responsabilité civile : des personnes nommément identifiées ont personnellement commis des fautes lourdes intentionnelles ayant causé un préjudice dont la victime apporte la preuve Au civil devant le Conseil des Prud’hommes (litige individuel salarié / employeur ) : non grévistes pour perte de salaire, employeur pour destruction de la pointeuse Les meneurs (souvent RP) plus assignés que les simples grévistes : exemplarité Au pénal devant le Tribunal Correctionnel : indemniser une perte de salaire sur fondement d’entrave à la liberté de travail + peine prison