Conflits, Négociations, et Contre-pouvoirs

Les Syndicats: 1.1 Les repères historiques 1.2 Les syndicats représentatifs Les Instances Représentatives du Personnel (IRP): 2.1 Les sections Syndicales et les délégués Syndicaux 2.2 Le Comité d’Entreprise (CE) 2.3 Les Délégués du Personnel (DP) 2.4 Le CHSCT et la Commission Formation Du Conflit à la Négociation: 3.1 Le tableau de bord de suivi du climat social 3.2 Les différentes formes de conflit 3.3 Conduire une négociation sociale

Définition des Relations Sociales: Introduction Définition des Relations Sociales: Ensemble des rapports individuels et collectifs qui se nouent au sein d’une organisation à propos du travail. Ces relations peuvent être de nature conflictuelle et nécessitent des systèmes de régulation capables de canaliser les affrontements entre les partenaires sociaux. Caractéristiques actuelles: Multiplicité des structures de représentation du personnel (-> complexité) Diversité des organisations syndicales Faible taux de syndicalisation des salariés Négociations souvent centralisées (accord inter-professionnel, convention collective…) Importance du rôle de l’État et de ses administrations Baisse générale des jours de grève mais existence de conflits sociaux importants (Michelin, Danone, Altadis, Metaleurop, Marks & Spencer…)

Les Syndicats

Repères historiques 1791: Loi Le Chapelier prohibant les Corporations 1833: Création à Nantes de l’Association des Typographes 1864: Rétablissement du droit de coalition autorisant la grève 1884: Loi Waldeck Rousseau autorisant la formation des syndicats 1895: Création de la CGT 1919: Naissance de la CFTC 1936: Accords de Matignon, promulgation de lois sociales, congés payés… 1945: Lois sur les Comités d’Entreprise et les Délégués du Personnel 1946: Scission au sein de la CGT et création de la CGT-FO Création du CNPF 1950: Lois sur les Conventions Collectives 1963: Scission au sein de la CFTC et création de la CFDT 1968: Accords de Grenelle et lois sur les sections syndicales 1971: Lois sur la mensualisation des salaires et la formation 1973: Loi sur l’amélioration des conditions de travail 1982: Lois Auroux: renforcement du droit syndical et développement du droit d’expression 1986: Mouvements de grèves massifs dans le secteur public 1995: Conflit généralisé contre le Plan Juppé

La notion de « syndicat représentatif » Le Code du Travail énonce 5 critères: - Nombre d’adhérents - Indépendance vis à vis de l’employeur - Cotisations - Expérience et ancienneté - Attitude patriotique pendant l’occupation Le caractère représentatif est reconnu de plein droit aux syndicats suivants: la CGT, la CGT-FO, la CFDT, la CFTC et la CFE-CGC. Un autre syndicat peut être déclaré « représentatif » s’il en apporte la preuve: il doit établir qu’il est un syndicat indépendant de l’employeur et influent dans l’entreprise. Son influence dépend de ses effectifs, des cotisations, de son expérience et de son ancienneté.

Les Centrales Syndicales représentatives Confédération Générale du Travail (CGT) dirigé par B. THIBAULT: - Audience en baisse mais reste le premier syndicat français - Syndicat historique de la classe ouvrière attaché à la doctrine marxiste - Syndicat organisé et structuré Confédération française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) dirigé par A. DELEU: - Référence à la doctrine sociale de l’Église - Défenseur de la primauté de l’homme - Audience en augmentation parmi les salariés Force Ouvrière (CGT-FO) dirigé par JC MAILLY: - Scission de la CGT (-> refus d’accepter l’influence du PCF) - Archétype du syndicat réformiste oscillant entre pragmatisme et intransigeance Confédération Générale des Cadres (CGC) dirigé JL GAZETTES: - Syndicat des Cadres (spécificité française) - Défense d’intérêts catégoriels mais volonté d’élargir son influence au delà des Cadres Confédération Française Démocratique du travail (CFDT) dirigé par F. CHEREQUE: - Syndicat réformiste ayant une forte capacité de propositions malgré ses hésitations - Ose signer les accords les plus novateurs - Donne naissance au syndicat radical SUD (Solidaires, Unitaires, Démocratiques) en 1989

Les Instances Représentatives du Personnel

Les membres des IRP - Nombre en fonction de la taille de l’entreprise - Crédit d’heures rémunérées (= heures de délégation) pour remplir leurs missions - Protection et garanties particulières (ex: licenciement soumis à autorisation du CE) - Moyens matériels mis à disposition par l’entreprise

Les sections syndicales et les délégués syndicaux Section syndicale: Un syndicat représentatif peut constituer une section syndicale dans toutes les entreprises, sans condition d’effectif, de forme ni de publicité. L’existence d’une section syndicale est établie lorsqu’un syndicat désigne un délégué syndical dans une entreprise d’au moins 50 salariés. La section syndicale représente les intérêts matériels et moraux de ses membres. Pour cela, il collecte des cotisations, affiche et diffuse des publications et des tracts. La mise à disposition d’un local n’est obligatoire qu’à partir de 201 salariés. 50% des entreprises ont des sections syndicales.

Les sections syndicales et les délégués syndicaux Délégué syndical: Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, le délégué syndical est le salarié désigné par un syndicat représentatif pour le représenter auprès du chef d’entreprise. Le nombre de DS varie selon l’effectif (1 par syndicat jusque 999 salariés). Le DS dispose d’un crédit d’heures pour remplir sa mission à l’intérieur ou l’extérieur de l’entreprise. Ils sont protégés contre le licenciement. Missions : - Représentation du syndicat auprès du Chef d’entreprise - Défense des intérêts professionnels de leurs mandants - Négociation et conclusion des accords d’entreprise (ex: négociation annuelle)

Le Comité d’Entreprise Élection: - Scrutin proportionnel à 2 tours (scrutin majoritaire en cas de liste unique) - Scrutin par collège électoral (Ouvrier, Cadre…) et par élection (CE titulaires/suppléants) - Signature et affichage d’un protocole électoral - Information DDTEFP - Électeurs: salariés > 3 mois d’ ancienneté - Opérations électorales très encadrées par le Code du Travail (ex: vote par correspondance) Attributions d’ordre économique, social et culturel : - Information et consultation sur tous les sujets intéressant l’entreprise et son développement (ex: introduction de nouvelles technologies…) - Informations périodiques (ex: Bilan Social, rapport sur l’évolution de l’emploi, amélioration des conditions de travail…) - Activités culturelles grâce à un budget spécifique (1,5% de la MS) - Possibilité d’être assisté par une expert ou de saisir l’Inspection du Travail - Réunion mensuelle avec le DG, le DRH et les membres élus

Les Délégués du Personnel Élection: - cf. élection CE Missions des Délégués du Personnel: - Présenter à l’employeur toute réclamation relative à l’application du Code du Travail ou des dispositifs contractuels - Possibilité de saisir l’Inspection du travail - Réunion mensuelle avec le DRH et les membres élus

Les autres Instances Représentatives Le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions du Travail (CHSCT): - Missions: - Contribuer à la protection et à la sécurité des salariés dans l’entreprise - Améliorer les conditions de travail - Veiller à la bonne application des prescriptions législatives - Composition: - Direction Générale, Représentants du Personnel, Médecine du travail… La Commission Formation: - Composée des membres du CE - Mission: étudier les moyens mis à la disposition des salariés en matière de Formation

Le délit d’entrave L’article L.481-2 du Code du Travail réprime « toute entrave apportée à l’exercice du droit syndical ». 3 éléments cumulatifs: Élément légal: acte préalablement interdit par la loi - Élément matériel: acte commis (ou omis) par une personne malgré son interdiction - Élément moral ou intentionnel: acte volontaire de son auteur Exemples: - Ne pas mettre à disposition un local syndical - Licenciement sans autorisation - Obstacle à la libre circulation, à l’affichage…

De la naissance du conflit à la négociation

Prévenir le conflit social - Tableau de Bord Social: Ensemble des indicateurs bruts choisis pour piloter la politique RH de l’entreprise. Il sert aussi à faire une « veille sociale » en détectant les signaux faibles de naissance d’un problème social dans l’entreprise Indicateurs: Résultats des élections Existence d’un dialogue constructif avec les représentants du personnel Absentéisme Turnover (licenciement, démission…) Politique Salariale (% par rapport aux minima, salaire moyen…) Politique Formation (population concernée, nombre de stages…) Nombre d’accidents du travail… - Dialogue social permanent: - Informer (si possible) les partenaires des futurs problèmes collectifs/individuels - Dialogue quotidien - Privilégier un syndicat si la situation l’exige

Quelques formes de conflits - Exemples: Grève d’avertissement Grève tournante horizontale ou verticale (arrêt de travail de durée variable) Grève perlée ( travail au ralenti) Grève thrombose (arrêt d’un service entraînant la paralysie de l’entreprise) Grève sauvage (organisée spontanément par la base)…. - Évolution du contexte des conflits: Revendications sur l’être (la qualité) et non l’avoir (la quantité) -> ex: harcèlement Décentralisation des conflits dans des zones rurales -> possibilité de conflit violent Nomination de médiateur par l’administration dans des situations de blocage Prise en compte du raisonnement économique par les syndicats (pas de licenciement si bénéfice) Externaliser le conflit en impliquant les consommateurs, les clients… (ex: Danone)

Le droit de grève - Principe: - Conditions: - Limites: La grève est une cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles. Le droit de grève est reconnu par la Constitution (préambule de 1946) et réglementé par la Loi. - Conditions: - Cessation totale du travail - Cessation collective et concertée (peut s’agir d’une minorité des salariés) - Revendications professionnelles (et non politiques) - Limites: - Ne pas désorganiser l’entreprise (= mise en péril l’existence de l’entreprise) - Ne pas entraver la liberté du travail (ex: refuser l’accès aux non-grévistes, séquestration…) - Ne pas violer le droit de propriété (ex: détruire les outils de production)

La négociation sociale Définition de la négociation: « Processus au cours duquel au moins 2 parties, ayant des besoins et des points de vue différents, essayent d’arriver à un accord sur des sujets d’intérêt commun. Conflit et négociation ne s’excluent pas, mais se conditionnent et se complètent dans une unité dialectique de tous les instants: les relations du travail apparaissent, ainsi, comme la discussion collective des conflits du travail » Dimitri WEISS - Quelques bonnes raisons de négocier: - Structurer la vie sociale de l’entreprise - Faire émerger des acteurs - Prendre en compte des éléments ignorés par la direction et les syndicats (contexte économique,  contexte social…) - Apporter des garanties au personnel et à l’entreprise - Modalités d’une vraie négociation: - Reconnaître l’autre comme son « alter ego » (-> éviter de montrer sa supériorité) - Aboutir à un résultat équilibré (à défaut la prochaine négociation sera un échec) - Globaliser la discussion (-> ne pas commencer par des points particuliers) - Refuser la politisation de la négociation - Ne pas exclure un sujet de la négociation