Les relations individuelles de travail

Hiérarchie des sources du droit du travail Traités, Accords internationaux Droit communautaire Constitution Lois & règlements Accords nationaux, accords de branche, accords d’entreprises Usages Règlement intérieur & décision de l’employeur Contrat de travail

Les instances de contrôle

Le conseil des Prud’hommes  Concilier les litiges issus de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail et juger en cas d’échec de la conciliation  Conseillers élus pour 5 ans, par leur pair : employeurs et salariés  5 Sections : industrie, commerce, agriculture, encadrement, activités diverses  Procédure : gratuite, pas d’avocat obligatoire, conciliation, audience de jugement, décision motivée  Recours : cours d'appel, cours de cassation

L’inspecteur du travail Dépend des DIRECCTE (Direction Régionales de l’entreprise, de la concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) : services décentralisés du Ministère du travail. Rôle Mission de contrôle Mission de conseil et de conciliation Pouvoir de décision Moyens Droit d’entrée, de visite et de prélèvement, de communication des documents et registres obligatoires en entreprise. Totale indépendance Obligations Obligation de discrétion, de secret professionnel, d’impartialité

Le contrat de travail

Définition du contrat de travail « convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activité professionnelle à la disposition d’une autre, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération » le contrat de travail est une notion juridique, avant d’être un document : les faits l’emportent sur les écrits Contrat de travail Une prestation de travail Une rémunération Un lien de subordination

Conclusion du contrat Forme Contenu obligatoire Pas de forme requise pour un CDI : formulation verbale ou constat de faits, écrit obligatoire pour les autres types de contrats Contenu obligatoire Nature de l’emploi Qualification professionnelle Rémunération Durée du travail Lieu d’exercice de l’activité Période d’essai et durée du préavis Convention collective Caisse de retraite et de prévoyance

Le contrat de travail Clauses spécifiques Inventions du salarié Mobilité Discrétion et exclusivité Non concurrence Dédit-formation Tenue vestimentaire Usage et restitution du matériel

Les différents types de contrats

Le contrat à durée déterminée « Le CDD ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise » Cas de recours Remplacement salarié temporairement absent Accroissement temporaire d’activité Travaux temporaires par nature Recours interdits Remplacement d’un salarié en grève, Augmentation d’activité dans les mois suivant un licenciement économique dans des emplois identiques Travaux particulièrement dangereux : exposition à certains produits chimiques, Sanction des irrégularités de l’employeur Requalification en CDI

Durée Renouvellement Statut du salarié Contrat à terme précis : 18 mois max, sauf exceptions CDD de projet : entre 18 et 36 mois Contrat de remplacement : durée de l’absence Possibilité de rupture anticipée : embauche du salarié sous CDI, accord des parties, ou faute grave Renouvellement Une fois dans la limite de la duré totale Délai de carence Statut du salarié Contrat de travail écrit Période d’essai Mêmes droits et obligations Indemnités Information sur les postes à pourvoir

Le contrat de travail temporaire Conditions d’emploi proches de celles des CDD Relation contractuelle tripartite ETT Entreprise utilisatrice Salarié intérimaire

Contrats de formation en alternance Contrat de travail, de durée variable, combinant des périodes d’activité et des périodes de formation, dans le but de préparer à un métier et/ou de faciliter l’insertion professionnelle : Contrats d’apprentissage Contrat de professionnalisation Encadrement par un « maître d’apprentissage » ou un « tuteur » Rémunération aménagée Exonération de cotisations sociales et fiscales

Droit disciplinaire

Le règlement intérieur Acte unilatéral de l’employeur, encadré par le Droit , soumis à l’avis du CE et du CHSCT, et contrôlé par l’inspecteur du travail. Contenu Disposition en matière d’hygiène et de sécurité Règles permanentes de discipline Nature et échelle des sanctions Droits de la défense Mesures relatives à la prévention du harcèlement moral et sexuel Note Le règlement intérieur ne peut comporter des restrictions relatives aux libertés individuelles que si elles sont justifiées et proportionnelles au but recherché

Sanction Code du travail (L1331-1) : « Toute mesure autre que les observations verbales prises par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière, ou sa rémunération » Interdiction des amendes Non cumul des sanctions Interdiction des discriminations Limites Possibilités d’annulation, par le conseil des prud’hommes Prescription des fautes Amnistie

Gravité des fautes : sanction et procédure Faute légère Notification sans procédure Blâme, avertissement Faute sérieuse Convocation, entretien préalable, notification Mise à pied disciplinaire, mutation disciplinaire, rétrogradation, licenciement Faute grave Impossibilité de maintien dans l’entreprise Licenciement sans préavis, ni indemnité de licenciement Faute lourde Intention de nuire Licenciement sans préavis, ni indemnité de licenciement, ni indemnités de congés payés

Modification & rupture du contrat de travail

La démission Rupture du CDI à l’initiative du salarié : « Volonté sérieuse du salarié, claire et non équivoque de rompre son contrat de travail » Pas d’obligation de forme, d’exposé des motivations, d’acceptation par l’employeur Ne peuvent être considérés comme une démission Le retard, l’abandon de poste, le refus de travail, l’absence non autorisée La déclaration irréfléchie, le départ provoqué Respect du préavis

Le licenciement Rupture du CDI à l’initiative de l’employeur : « existence objective et vérifiable d’un motif réel et sérieux » Peuvent être considérés comme cause sérieuse de licenciement : Cause personnelle : Inaptitude ou manquement du salarié à ses obligations Cause économique : La suppression ou transformation d’emploi par nécessité économique, technologique, organisationnelle de l’entreprise, sans possibilité de reclassement Procédure obligatoire Procédure renforcée

Rupture conventionnelle Employés et salariés peuvent convenir en commun des conditions de rupture du contrat Possibilité de se faire assister par un représentant du personnel, ou conseiller du salarié Information du salarié sur les contacts avec le service public de l’emploi Droit de rétractation 15j avant la signature de la convention Homologation de l’accord définitif par l’inspecteur du travail Versement d’une indemnité spécifique >1/5è de mois par année d’ancienneté Droit au versement des allocations chômage