Baromètre CFDT 2011 Qualité de vie au travail

Le baromètre pourquoi ?  Mesurer les évolutions du travail à partir de ce vivent les salariés.  Se doter d’indicateurs propres à la CFDT, sur la qualité de vie au travail.  Permettre d’évaluer et réinterroger l’action de la CFDT sur ce thème.  Ce baromètre sera renouvelé chaque année. 2

Le baromètre contenu  Il ne s’agit pas d’un sondage basé sur un panel.  Les questions portent sur les conditions d’un travail de qualité du point de vue des salariés et de la CFDT : Qualité et accès à la formation Conditions d’autonomie Soutien dans le travail Espaces d’expression sur le travail Possibilités d’insertion de maintien dans l’emploi Préservation de la santé Modes de management et respect des individus Possibilités d’évolution professionnelles Critères et modes d’évaluation et de reconnaissance 3

Le baromètre organisation  Campagne menée entre mai en juillet.  Rendez-vous d’échange entre les militants et les salariés sur leur travail  La diffusion dans la presse confédérale.  Au 2 novembre personnes y ont répondu. 4

Etude sur répondants Chiffres arrêtés au 30 septembre 5 90 % sont en emploi stable (fonctionnaires ou en CDI) 46,7 % appartiennent à une entreprise de plus de 1 000, 36,7 % viennent d’une entreprise 50 à 499

A priori des moyens pour un travail de qualité mais une intensification persistante 6 70% des salariés disent bénéficier des moyens nécessaires pour un travail de qualité. Ils disent aussi avoir l’autonomie suffisante pour le réaliser et des responsabilités qui les satisfont. Par contre 48% des répondants nous disent manquer de temps pour effectuer correctement le travail demandé (et plus particulièrement les catégories B avec 57% d’insatisfaits) 58% des répondants nous disent être en effectif insuffisant et plus particulièrement les catégories B avec 64% d’insatisfaits..

La reconnaissance au travail : des progrès à réaliser Les salariés sont mitigés quant à la reconnaissance de leur investissement, de la prise en compte des personnes dans l’entreprise, de la rémunération. Les ouvriers sont les plus insatisfaits de leur rémunération.

Temps professionnel/privé : une conciliation effective 80% des répondants disent qu’ils ont des horaires qui permettent de concilier vie personnelle et temps de travail (c’est tout à fait vrai pour 1 répondant sur 3 – pas de différence significative entre les appréciations hommes/femmes). Les répondants sont par ailleurs 45% à dire qu’ils ont des difficultés à aménager leurs horaires de travail. Une possibilité plus importante pour les cadres du privé (71%). Contrario, les ouvriers sont 63% à ne pas pouvoir aménager leurs horaires de travail.

Sous utilisation de l’expression des salariés sur leur travail Presque sept salariés sur dix disent pouvoir s’exprimer sur leur travail, Mais un sur deux dit aussi que cette expression ne sert à rien. Les catégories B sont les plus insatisfaits des effets de cette expression (59 %).

Des encadrants en manque de marge de manœuvre Les encadrants sont relativement bien perçus par les salariés avec environ 70% des répondants satisfaits c’est moins vrai pour les ouvriers : 35% d’insatisfaits et pour les catégories B : 33% d’insatisfaits. Ils sont par contre eux même confrontés à des difficultés dans l’association des salariés aux changements et dans la remontée des difficultés exprimées par les salariés.

Des salariés motivés mais des conditions d’emplois qui génèrent un sentiment de précarisation 46% des salariés se disent inquiets pour son emploi, c’est le cas pour 51% des catégories B et 53% des ouvriers. 56% des salariés interrogés disent ne pas imaginer faire le même travail jusque la retraite. C’est le cas pour 60% des catégories B. Si 71% des salariés interrogés disent avoir envie de continuer à s’investir dans leur entreprise, il faut noter que les ouvriers et les plus anciens sont moins motivés. La motivation s’émousse avec l’âge (les moins de 25 ans sont presque 8 sur 10 a envie de s’investir, ils ne sont plus que 67% chez les plus de 51 ans). Il y a par contre 38% de salariés à ne pas afficher cette même volonté d’investissement. Une majorité de salariés disent ne pas pouvoir envisager sereinement l’avenir en regard des compétences acquises (56%), et plus particulièrement les ouvriers et les femmes.

En conclusion 1/2  Pas de différence forte de perception entre hommes et femmes, ni entre salariés d’âges différents.  En revanche, des différences significatives existent entre catégories professionnelles. Les catégories B de la fonction publique, sur les moyens d’un travail de qualité, les ouvriers, sur la reconnaissance. 12

En conclusion 2/2  Les salariés estiment avoir plutôt les moyens de faire un travail de qualité, mais : Une intensification persistante (effectif et temps de travail) et un manque de reconnaissance de l’investissement. Une sous utilisation de l’expression des salariés sur l’organisation du travail et des difficultés des encadrants à la faire prendre en compte. Des conditions d’emploi qui précarisent (offre de formation, gestion des compétences, conditions de travail). L’envie de s’investir, même si elle s’émousse avec l’âge, est partagée par le plus grand nombre. Des difficultés à aménager les horaires de travail (moins de un sur deux) même si les salariés sont une majorité à dire qu’ils peuvent concilier temps de travail et vie personnelle (8/10). 13

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