Génération Y : de quoi parle-t-on ? www.pwc.fr Génération Y : de quoi parle-t-on ?   "Je ne peux pas rester après 17h30, j'ai piscine". C'est la réponse faite par un jeune collaborateur à l'un de nos managers au cours d'une mission d'audit. Elle est représentative de la volonté de la Génération Y d’articuler vie professionnelle et vie personnelle de façon plus équilibrée que par le passé. C'est l'une des caractéristiques de cette génération qui réclame également davantage de souplesse et de flexibilité dans les emplois du temps et les parcours de carrière, des évolutions rapides, et considère que la hiérarchie n'est légitime que si elle est exemplaire. Ces attentes et comportements nouveaux constituent un formidable défi pour nos managers et nos associés qui doivent apprendre à se remettre en cause face à ces jeunes qui constituent désormais la force vive du marché du travail. Avant toute chose, je crois qu'il faut se méfier des clichés sur cette génération qui serait uniquement mue par le plaisir, n’attendrait rien de son employeur, ferait preuve de peu d’engagement, et ferait fi des générations qui l’ont précédée. Force est de constater que la réalité est sensiblement différente. Nous le constatons au quotidien : nos jeunes collaborateurs sont extrêmement travailleurs, montrent pour la plupart de fortes ambitions de carrière, et une vraie envie de se développer. Certes différemment des générations antérieures.

Quelques chiffres Quelques clés - La génération Y composera 45% de la population active d’ici à 2015 Aujourd’hui un jeune diplômé reste en moyenne 3 ans dans sa première entreprise La génération C (« connected, computerized, community-oriented ») composera 40% de la population des US, de l’Europe et des BRICs en 2020* 96% de la génération Y est sur un réseau social Quelques clés L’incompréhesion intergénérationnelle n’est pas nouvelle : “ Notre jeunesse (...) est mal élevée, elle se moque de l’autorité et n’a aucune espèce de respect pour les anciens. Nos enfants d’aujourd’hui (...) ne se lèvent plus quand un vieillard rentre dans une pièce, ils répondent à leurs parents, et bavardent au lieu de travailler. Ils sont tout simplement mauvais.” - Socrate 470-399 av. JC Le mot “Génération Y” vient de Génération “why” Ce qu’il faut retenir : “Un jeune ce n’est pas moi en moins vieux” Conséquences de l’arrivée de la Génération Y pour les entreprises : L’étude « The Rise of Generation C» de Booz & Company Inc. (2011) indique des grandes tendances liées à l’augmentation du nombre de personnes issues des générations Y et C dans l’entreprise : - D’ici 5 ans la plupart des employés utiliseront leurs ordinateurs personnels pour travailler - Plus de flexibilité sur le lieu du travail (connexion 24h/24) - « virtualisation » de l’entreprise : d’ici 2020 plus de la moitié des employés de grands groupes collaboreront en groupes de travail virtuels - De moins en moins de structures hiérarchiques traditionnelles

Les attentes de la Génération Y au travail Génération “respect” Etre responsabilisés Avoir un manager “légitime” Obtenir des signes de reconnaissance Etre évalués sur des critères clairs et connus RESPECT CHANGEMENT Génération “zapping” Mobilité Changements de missions Opportunités de progression FUN RESEAU Génération “tribu” Trouver des valeurs et des codes communs Echanger avec leurs collègues & amis Génération “plaisir” Projets stimulants Prise de risque avec un droit à l’erreur Rapidité Plaisir Liberté Travailler moins, mais mieux La formation de la Génération Y est souvent expliquée par plusieurs facteurs exogènes. La crise des années 90 vécue par leurs parents et la montée de l’individualisme auraient créé chez eux un engagement conditionnel à l’entreprise et des attitudes égocentrées. Mais de nombreuses générations avant celle-ci ont vécu des événements bien plus traumatisants (et la montée de l’individualisme ne date pas des années 1990-2000. Deux autres arguments souvent avancés me semblent plus structurants : la montée en puissance des nouvelles technologies et la mutation de la valeur « travail ». La Génération Y s’est développée dans un contexte de montée en puissance des nouvelles technologies de l’information. Cela a radicalement transformé notre rapport au temps, devenu à la fois plus court et plus dense. Nous le constatons tous les jours dans le traitement de l’actualité, les projets professionnels ou nos modes de relations. Il s’agit là d’un facteur qui a très certainement contribué à créer une certaine impatience, et une forme d’intransigeance aussi, chez cette génération qui souhaite se réaliser professionnellement et personnellement hic et nunc. Cela se ressent fortement dans leurs choix de parcours de carrière. La mutation de la valeur « travail » a également des conséquences sur les comportements de la génération Y dans l’entreprise. Le fait est qu’aujourd’hui le travail n’est plus une finalité, ou un devoir. Il n’est plus perçu comme un élément identitaire mais devient au contraire un vecteur d’accomplissement personnel qui s'inscrit dans un projet de vie plus vaste. Ces deux éléments structurants créent de nombreuses attentes vis-à-vis de l’employeur notamment en termes de transformation des modes de travail. Contrairement à ce que l’on pourrait penser, nous constatons tous les jours que la génération Y souhaite travailler aussi dur que les générations passées mais en bénéficiant de plus de flexibilité. Il ne s’agit donc pas de travailler moins, mais de façon plus adaptée. Si ces jeunes sont capables de faire de la veille sectorielle pendant le week-end, ou de finir un dossier chez eux le soir, ils souhaitent aussi dans le même temps pouvoir naviguer sur Facebook au travail. La connectivité 24h/24 dans laquelle ils ont grandi rend les frontières incertaines entre sphères privée et professionnelle.

Ce que cela signifie pour les managers Avoir un comportement irréprochable S’intéresser réellement à son équipe Leadership par l’exemple Etre franc Faire confiance a priori Un management individualisé RESPECT CHANGEMENT Fonctionner en mode “projet” Varier les missions Favoriser la transversalité Donner rapidement des responsabilités FUN RESEAU Communiquer ses valeurs Trouver des “signes” identitaires à l’équipe Personnaliser l’environnement S’impliquer dans un projet d’équipe Créer des moments d’échange informels Soigner l’ambiance au travail Favoriser les moments de convivialité Challenger Responsabiliser sur des projets innovants Le management doit aujourd’hui donner confiance à cette génération Répondre à un besoin de sécurité Répondre à un besoin d’appartenance et de référence Répondre à un besoin de proximité et de personnalisation de la relation Répondre à un besoin de réalisation