SEANCE LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE

PLAN DU COURS INTRODUCTION LA FORMATION COMME INVESTISSEMENT D'INTÉRÊT GÉNÉRAL LE PLAN DE FORMATION LE CONGÉ INDIVIDUEL DE FORMATION ET LE BILAN DE COMPÉTENCES LE DROIT INDIVIDUEL À LA FORMATION

INTRODUCTION La formation apparaît comme un objet de négociation. Les partenaires sociaux reconnaissent son importance tant pour le salarié que pour l'entreprise. Son implantation dans les entreprises est récente.

Elle se fait sous la pression de l'État, acteur essentiel de sa réglementation et de son financement. Son développement reste inégal : en fonction de la taille des entreprises (il est plus faible dans les petites entreprises) ; en fonction des secteurs d'activité.

I. LA FORMATION COMME INVESTISSEMENT D'INTÉRÊT GÉNÉRAL Dans les années 1980, les enjeux et les formes de la formation évoluent. Cette évolution nécessite des investissements financiers et individuels plus importants. Il ne s'agit plus de s'adapter à un poste de travail mais à des mutations techniques et organisationnelles. Ces mutations exigent un élargissement des connaissances relatives à la production des biens et des services.

L'apprentissage sur le tas ne suffit plus. Il y a de nouvelles formes pédagogiques, adaptées à la diversité des publics et des objectifs de formation : requalification, conversion, adaptation. On qualifie d'ingénierie cette professionnalisation de la formation aussi bien dans l'entreprise que dans les organismes de conseil.

Les méthodes se diversifient : les stages sur catalogue cèdent le pas à des formations construites selon les besoins de l'entreprise. Les méthodes se formalisent : plan de formation pluriannuel assurant la cohérence des actions de formation, diagnostic des besoins, cahier des charges.

Les situations de travail deviennent des lieux d'apprentissage. Sur ces lieux interagissent opérateurs, managers, ingénieurs et formateurs autour de problèmes à résoudre. Le changement à conduire devient le support d'un apprentissage collectif.

Le formateur devient un agent de changement, l'organisation est dite « qualifiante ». La formation est désormais considérée comme une variable stratégique et un véritable investissement pour l'entreprise.

La formation est à la croisée d'enjeux gestionnaires et politiques : elle relève d'une logique de rationalisation de la gestion des personnels ; elle relève de l'activité pédagogique (pédagogie par objectifs). Elle s'inscrit dans une démarche de GPEC : elle prépare les salariés aux métiers de demain.

Elle permet de maintenir le salarié dans l'emploi ou favorise son retour dans la vie active. L'évolution rapide des technologies fait de la formation une nécessité permanente, même pour les experts. « La formation professionnelle tout au long de la vie » est désormais le slogan en vigueur, consacré par la loi sur la formation professionnelle et le dialogue social.

II. LE PLAN DE FORMATION La mise au point du plan traduit les choix de la politique de formation en termes d'actions de formation. Au-delà de l'obligation légale (plan annuel), il est souhaitable que ce plan concerne une période plus longue (de trois à cinq ans).

Le plan comprend : les objectifs ; les priorités ; le contenu ; la pédagogie ; la durée, le calendrier ; le budget ; les catégories de bénéficiaires ; la manière dont les actions seront évaluées.

III. LE CONGÉ INDIVIDUEL DE FORMATION ET LE BILAN DE COMPÉTENCES A. LE CONGÉ INDIVIDUEL DE FORMATION Tout travailleur peut s'absenter de son entreprise pour suivre, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix. La formation en CIF peut se faire indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise. Tous les salariés peuvent bénéficier d'un congé de formation.

Les bénéficiaires ont droit à une rémunération dès lors qu'ils ont obtenu l'accord de l'organisme paritaire (OPACIF) dont ils dépendent. La durée du congé peut atteindre un an à temps plein ou 1 200 heures en discontinu. Des modalités spécifiques existent pour les salariés sous contrat à durée déterminée.

Il faut mentionner également les congés réservés aux jeunes travailleurs (200 heures par an pour les moins de 25 ans) : les congés examens, les congés d'enseignement et de recherche, et le congé de formation économique, sociale et syndicale.

B. LE BILAN DE COMPÉTENCE Il a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle : d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, d’analyser ses aptitudes et ses motivations. Ce bilan a pour but de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Le bilan peut être à l'initiative de l'entreprise ou à celle du salarié qui a alors droit à un congé de bilan de compétences. La personne qui a bénéficié d'un bilan de compétences est seule destinataire des résultats détaillés et d'un document de synthèse.

Les résultats ne peuvent être communiqués à un tiers qu'avec son accord. La formule demeure peu utilisée. En 2000, environ 100 000 bilans ont été réalisés, dont 75% pour des demandeurs d'emploi.

IV. LE DROIT INDIVIDUEL À LA FORMATION La volonté d'articuler intérêts de l'entreprise et intérêts de l'individu détermine le cadre et les pratiques de la formation. La formation est à la croisée de deux types d'enjeux socioéconomiques : enjeux individuels (projets professionnels des salariés) et collectifs (insertion et emploi, compétence collective et performance de l'entreprise) ; politiques d'entreprise et politiques publiques.

Le dispositif français de formation est fortement encadré par l'État. La loi du 16 juillet 1971 consacre le droit à la formation professionnelle continue et sert de référence à sa réglementation.

La loi de 1971 institue pour toute entreprise de dix salariés et plus l'obligation de contribuer financièrement à leur formation à hauteur d'un pourcentage de sa masse salariale (0,8 % en 1972). Ce principe reste en vigueur et ce pourcentage est régulièrement réévalué, fixé à 1,5 % depuis 1993, il passe à 1,6 % en 2004.

L'entreprise doit respecter deux obligations : le quota « congé individuel » : 0,20 % des salaires à verser à des organismes agréés ; le quota « formation d'insertion en alternance » : 0,40 % des salaires.

Ces deux obligations satisfaites, diverses possibilités s'offrent à l'employeur pour utiliser le solde : financer des actions de formation ou la réalisation de bilans de compétences au profit de son personnel ; verser à un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) au titre du plan de formation ; financer des actions de formation au bénéfice des demandeurs d'emploi ; financer « un engagement de développement de la formation » conclu avec l'État ; financer des conventions de conversion ; verser au Trésor.

Progressivement, le cadre législatif étend l'obligation de formation à toutes les entreprises et aux professions libérales. Le droit individuel à la formation (DIF) a été voté par la loi sur la formation « tout au long de la vie » et le dialogue social du 4 mai 2004.

Le droit est ouvert aux salariés en CDI présents depuis un an dans l'entreprise ainsi qu'aux CDD présents depuis quatre mois, pour des « actions : de promotion ou d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ou de qualification ».

Le nombre d'heures capitalisables est de 20 heures par an, le cumul est au minimum de 120 heures sur six ans. Il se déroule hors temps de travail et donne lieu au versement d'une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence. En cas de licenciement, le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF est affecté au financement d'un bilan de compétences, d'une VAE.

La validation des acquis de l'expérience (VAE) prolonge le dispositif de 1992 sur la validation des acquis professionnels (VAP). Institué par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, ce nouveau dispositif constitue l'un des leviers essentiels de la « formation tout au long de la vie ».

« Désormais, toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, y compris celles acquises dans des activités de bénévolat, en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles. »

Le DIF s'ajoute : au droit au congé individuel de formation (ClF) pour suivre une formation agréée par l'État ; et au droit au bilan de compétences, ouvert par la loi de décembre 1991.

FIN DE LA SÉANCE