Harcèlement, souffrance que faire ?

Les plaintes des salariés Souvent une demande autour de la notion de harcèlement Une vraie souffrance mais plusieurs approches possibles qui n’ont pas les mêmes conséquences : Approche “familialiste” Approche “clinique du travail”

Approche de type familialiste EGO AUTRUI Approche de type familialiste

L’irruption du harcèlement moral Le phénomène Hirigoyen En arrière fond le sentiment d’une illégitimité des pressions des dilemmes et des conflits du travail vécus sur le mode de l’individualisation la difficulté à en penser et à en exprimer les enjeux Une “impasse victimologique”…

Approche clinique du travail EGO AUTRUI Objet Activité Approche clinique du travail

Une approche pour sortir de l’impasse La possibilité du “retour vers la santé” La perspective de l’action collective

Accueillir la souffrance au travail La souffrance est le plus souvent exprimée précisément mais avec une formulation et des explications qui ne permettent pas d'avancer. Tout le monde est infuencé par des interprétations et un cadre relationnel (interprétations affectives, relations de pouvoirs, histoire et personalité de chacun).  Accepter d’y entrer mais pour en sortir ensemble. Pour cela, un fil d’Ariane : le travail

Présupposés de l’analyse et de l'écoute des salariés On ne connaît pas le travail, on ne sait jamais a priori quels sont les enjeux et les ressorts de l'engagement d'un salarié dans son activité. La nature de son engagement est, pour partie, obscure aux yeux du salarié lui-même. → Refaire avec lui le chemin qui va de l’évènement à son interprétation.

Le rapport au travail La dégradation ne s’est pas produite indépendamment de l’histoire personnelle de la « victime » Renouer avec ce que la « victime » défendait du point de vue du travail et qui est objet du conflit Rétablir le lien avec le travail est, pour le syndicaliste, la seule sortie vers une perspective d’action

Dépsychologisation du conflit La récupération d’une capacité à penser ce qui s’est passé et à en parler est un enjeu de santé majeur. L’histoire devient racontable et compréhensible par autrui. La compréhension des enjeux organisationnels augmente les capacités d’interposition et de cadrage des comportements. Elle permet de renouer avec le collectif.

Le fil du travail Sortir des discours généraux (Le chef ne fait que me …). Essayer de comprendre et pour cela se faire expliquer (Qu’est ce qui s’est passé ? Quand est ce que cela a commencé ? Quels enjeux ? Pourquoi est-ce que ça fait mal ?). Revenir aux faits (comment ça s’est passé la dernière fois, ou la première fois, ou la fois qui vous a marquée, ou..) : Une analyse qui ne s’appuie pas sur des faits localisables en temps et en lieu n’est pas une analyse du travail. Une analyse qui ne met pas en scène les objets du travail n’est pas une analyse du travail.

Le fil du travail l’événement et le récit L’évènement parle à la fois sur l’organisation et sur le rapport subjectif au travail Devoir expliquer l’évènement conduit le salarié à répondre à des questions qu’il ne s’était pas posées à dire des choses qu’il n’avait jamais dites auparavant à penser des choses qu’il n’avait jamais pensées Revenir ainsi au plus près des évènements conduit à produire ensemble une compréhension différente

Le récit et l’action Dans ces conditions, le récit change les signes : non plus une défaillance (-) mais ce que le salarié s’efforce de mettre de lui-même dans le travail, ce qu’il s’efforce de préserver (+) Non plus la victime, mais l’être humain en tant que porteur d’une proposition de monde La dimension narrative de l’identité : ce que je vis est particulier, mais compréhensible et partageable avec autrui

Principes de l’analyse 1 - Elargir le cadre. les objets, les collègues, les proches Ni le tête à tête du bourreau et de sa victime, ni les explications toutes faites de la mondialisation. 2 - Repérer zones de conflit et les logiques à l’œuvre. 3 - Réintroduire dans une histoire. Histoire du salarié Histoire du milieu 4 – Analyser les réponses, leurs apports et leurs coûts.

Harcèlement / Législation Article L1152-1 et suivants Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l’alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

Harcèlement / Législation Article L1152-4 L’employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Article L1154-1 En cas de litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L.1152-3,.., dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu des ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Harcèlement moral/jurispudence La jurisprudence de la Cour d'Appel définit le harcèlement moral comme une dégradation préjudiciable des conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur... On peut privilégier la dégradation des conditions de travail Ou le comportement du harceleur Mais les implications ne seront pas les mêmes

Harcèlement / La preuve Il appartient au salarié de rapporter la matérialité des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement. Cass. soc. 24 septembre 2008 N° 06-45.579

La responsabilité de l’employeur Harcèlement La responsabilité de l’employeur Dans un arrêt récent la Cour de Cassation retient la responsabilité de l’employeur quand bien même il aurait pris les mesures nécessaires pour faire cesser ces agissements. Cass. Soc. 3 février 2010, n° 08-44-019, Margotin c/société Stratorg Dans un deuxième arrêt (même date), la Cour refuse à l’employeur la possibilité de s’exonérer de son obligation de sécurité en faisant valoir qu’il n’avait pas conscience du danger (qui caractérise la faute inexcusable). La Cour recentre son arrêt sur l’obligation de sécurité de résultat et non sur celui de la faute inexcusable. Cass. Soc. 3 février 2010, n° 08-40-144, Vigoureux c/société Les Hotels de Paris

La responsabilité de l’employeur Harcèlement La responsabilité de l’employeur En conclusion, l’obligation de sécurité de résultat (art 4121-1 et suivants ) semble devenir toute puissante et il sera désormais difficile pour les employeurs d’échapper à leur responsabilité en matière de protection de le santé et de la sécurité des travailleurs. Sécurité et conditions de travail, Dictionnaire permanent, Bull 319

étendu aux organisations Le harcèlement moral étendu aux organisations Humiliations, brimades, rétrogradation…  C’est ce qu’a vécu pendant plusieurs semaines, une sous-directrice d’une agence bancaire. Elle demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur. En 2007, la Cour d’appel d’Aix tranche : l’employeur de cette salariée n’a pas commis de harcèlement moral. Il ne s’agit que « d’actes maladroits et brutaux. »

étendu aux organisations Le harcèlement moral étendu aux organisations Rebondissement fin 2009 : la Cour de Cassation censure cette décision, en affirmant qu’il y a bien harcèlement moral, indépendamment de l’intention de son auteur. Par cet arrêt, la Haute Cour condamne effectivement les agissements ayant pour objet ou pour effet la dégradation des conditions de travail du salarié. La notion « d’objet » renvoyant à l’intention de nuire ; la notion « d’effet », excluant l’intention malveillante. Cet arrêt devrait contraindre à revoir leur position ceux qui avaient tendance à croire que seuls les petits chefs « pervers-narcissiques » mal intentionnés pouvaient être coupables de harcèlement… Arrêt n° 2246 du 10/11/09 (08-41.497) - Cour de cass - Ch. Soc.

étendu aux organisations Le harcèlement moral étendu aux organisations Dans la foulée de cet arrêt, la Cour de Cassation a pris une seconde décision qui met cette fois à l’index l’organisation du travail : « Les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral », précise la Haute Cour, dans son arrêt du 10 novembre 2009. « Cette décision est novatrice en ce sens qu’elle pointe la personne morale, autrement dit, l’entreprise, tenue de mettre en place des conditions de travail qui ne soient pas génératrices de harcèlement » F. Becam avocat en droit social

Le harcèlement organisationnel Le harcèlement moral étendu aux organisations : La Cour de Cassation a rendu un arrêt le 10 novembre 2009 qui met en cause l’organisation du travail en matière de harcèlement : " Les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral ”… Les directions doivent donc mettre en place des conditions de travail qui ne sont pas génératrices de harcèlement.

Les principes généraux de prévention (Article L. 4121-2 du CdT) Éviter les risques et évaluer ceux qui ne peuvent pas être évités Combattre les risques à la source Adapter le travail à l’homme en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé Tenir compte de l'état d'évolution de la technique

Les principes généraux de prévention (Article L. 4121-2 du CdT) Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle Donner les instructions appropriées aux travailleurs