LE RECRUTEMENT DES CADRES ENQUÊTE OFER

Quand les entreprises recrutent - DARES - 9 novembre 2007 Introduction 4050 procédures de recrutements dont : 546 recrutements aboutis pour un poste cadre 123 procédures pour un poste cadre qui n’ont pas abouti Comparaison des recrutements aboutis non cadres et cadres Comparaison des procédures cadres abouties et non abouties Remarques et limites Quand les entreprises recrutent - DARES - 9 novembre 2007

Comparaison des procédures abouties cadres et non cadres Descriptif de l’emploi : Les procédures cadres concernent principalement 3 fonctions, dont 27% la fonction R&D, études, conseils alors que les recrutements non cadres sont beaucoup plus dispersés. Les recrutements cadres concernent moins souvent des contrats aidés, des temps partiels et des CDD. Quand les entreprises recrutent - DARES - 9 novembre 2007

Comparaison des procédures abouties cadres et non cadres L’amont Les recrutements cadres ont moins souvent pour motif un remplacement (54% contre 61%) , au profit de la création d’une nouvelle activité (21% contre 8%). A priori, les recruteurs disposent d’un délai plus long pour recruter un cadre. Les procédures cadres sont plus formalisées : descriptif de poste, diffusion formelle de l’offre en interne,... Quand les entreprises recrutent - DARES - 9 novembre 2007

Comparaison des procédures abouties cadres et non cadres Les canaux de recrutement : Plus grande utilisation des différents canaux / supports de recrutement pour les cadres. Les candidatures spontanées sont le premier canal utilisé quel que soit le statut du poste. Les canaux spécifiques aux recrutements de cadres : Internet (annonces ou CVthèques), l’APEC et les cabinets de recrutement. Les tentatives de débauchage sont plus fréquentes dans les recrutements de cadres. Quand les entreprises recrutent - DARES - 9 novembre 2007

Comparaison des procédures abouties cadres et non cadres Les candidatures et les entretiens (1) : Un plus grand nombre de candidatures examinées pour les recrutements de cadres : dans 60% des cas, plus de 10 candidatures ont été examinées contre 38% des recrutements non cadres. Le tri des candidatures cadres est largement effectué par un responsable RH (68%), quand c’est en premier lieu le chef d’entreprise ou le directeur d’établissement pour les postes non cadres. Quand les entreprises recrutent - DARES - 9 novembre 2007

Comparaison des procédures abouties cadres et non cadres Les candidatures et les entretiens (2) : Le CV, la lettre de motivation et l’entretien individuel, des passages obligés quel que soit le statut du poste. Les postulants à un poste cadre contraints deux fois plus souvent que les autres à fournir leur prétentions salariales, 66% contre 31%. Plus de candidats sont reçus en entretien lors des recrutements cadres. Quand les entreprises recrutent - DARES - 9 novembre 2007

Comparaison des procédures abouties cadres et non cadres Les candidatures et les entretiens (3) : En entretien, les postulants à un poste cadre sont reçus par le Responsable des RH (66%). Le salaire est le premier élément négocié, quel que soit le statut du poste à pourvoir, mais quasiment le seul pour les cadres, alors que les non cadres négocient également les conditions de travail proposées. Quand les entreprises recrutent - DARES - 9 novembre 2007

Comparaison des procédures abouties cadres et non cadres Le bilan de la procédure : Les recrutements sont deux fois plus souvent jugés difficiles lorsqu’il s’agit de postes cadres (46% contre 22%). C’est la sollicitation accrue des canaux habituels qui permet de pallier ces difficultés (52% des recrutements cadres jugés difficiles et 34% des recrutements non cadres). Globalement, la satisfaction est la même, qu’il s’agisse de la procédure elle-même ou du candidat recruté. Quand les entreprises recrutent - DARES - 9 novembre 2007

Comparaison des recrutements cadres aboutis et non aboutis La procédure (1): Les recrutements non aboutis étaient plus formalisés au départ : un délai plus long, des descriptifs de poste plus courants, une diffusion plus large en interne. Plus de canaux de recrutement sollicités lors des procédures abouties. Quand les entreprises recrutent - DARES - 9 novembre 2007

Comparaison des recrutements cadres aboutis et non aboutis La procédure (2): Les canaux de recrutement utilisés différemment : les procédures qui n’ont pas abouti ont sur-utilisés les cabinets de recrutement. Les candidatures spontanées ont été plus souvent utilisées lors des recrutements qui n’ont pas aboutis (74% contre 56%). Quand les entreprises recrutent - DARES - 9 novembre 2007

Comparaison des recrutements cadres aboutis et non aboutis Les candidatures (1) : Les candidatures sont plus nombreuses mais moins satisfaisantes dans le cadre des recrutements non aboutis. Le décalage entre les candidatures reçues et les attentes du recruteur porte essentiellement sur l’expérience lors des procédures non abouties alors que les raisons sont plus diversifiées pour les recrutements aboutis. Quand les entreprises recrutent - DARES - 9 novembre 2007

Comparaison des recrutements cadres aboutis et non aboutis Les candidatures (2) : Le tri des candidatures est prioritairement fait par les RH quelle que soit l’issue de la procédures, puis deux fois plus souvent par le futur responsable hiérarchique quand la procédure n’a pas abouti (52% et 25%). Le tri est moins sélectif lors des recrutements non aboutis, même si dans 9% des cas aucune candidature n’a été retenue. Quand les entreprises recrutent - DARES - 9 novembre 2007

Comparaison des recrutements cadres aboutis et non aboutis La sélection des candidats : Des pratiques différenciées selon que le recrutement a abouti ou non. Plus d’intervention d’un consultant ou d’un organisme extérieur pour les procédures non abouties (33% contre 17%). Bien que les méthodes utilisés aient été différentes, 55% des procédures, abouties ou non, ont vu la convocation de 2 candidats au maximum en entretien. Quand les entreprises recrutent - DARES - 9 novembre 2007

Comparaison des recrutements cadres aboutis et non aboutis Le bilan (1) En moyenne, une procédure aboutie a duré plus longtemps (9 semaines contre 8) mais coûté moins cher. Les recrutements aboutis jugés difficiles l’ont été pour beaucoup de raisons alors que pour les recrutements non aboutis, 3 motifs regroupent les deux tiers des réponses : le décalage entre le profil des candidats et le profil recherché, le statut du poste offert et les exigences des candidats. Quand les entreprises recrutent - DARES - 9 novembre 2007

Comparaison des recrutements cadres aboutis et non aboutis Le bilan (2) Dans 40% des cas, la décision d’abandonner le recrutement a été prise au niveau de la direction de l’établissement. Dans 43% des cas, à la suite de la disparition du besoin et dans 57% des cas cela est dû à un motif inhérent au processus de recrutement. Dans le premier cas, 65% des abandons font suite à la perte d’un marché ou d’un projet. Quand les entreprises recrutent - DARES - 9 novembre 2007

Comparaison des recrutements cadres aboutis et non aboutis Des pratiques de recrutements propres aux SSII Le poids du motif « perte d’un marché ou d’un projet » dans les abandons de recrutement associé à un certain nombre de spécificités des procédures non abouties laisse à penser que l’on se trouve en présence de pratiques propres aux SSII. Les SSII et la Construction sont les deux principaux secteurs regroupant les établissements des procédures non abouties (60%). En termes de fonction, on retrouve l’Informatique, les postes de production, chantier, exploitation et ceux de R&D, études, conseils. Quand les entreprises recrutent - DARES - 9 novembre 2007

Comparaison des recrutements cadres aboutis et non aboutis Conclusion : Dans de nombreux cas, les recrutements de cadres non aboutis ne peuvent être assimilés à des difficultés de recrutement, mais reflètent plutôt les pratiques de recrutement d’un secteur, les Services en informatique et ingénierie, secteur qui cumule les spécificités en termes d’emploi. Quand les entreprises recrutent - DARES - 9 novembre 2007