Jean-Philippe Barret j.p.barret@infonie.fr Questions actuelles dans le domaine de la gestion du personnel en hôtellerie Jean-Philippe Barret j.p.barret@infonie.fr

Questions actuelles dans le domaine de la gestion du personnel en hôtellerie Objectif : Actualisation des connaissances sur la réglementation du travail dans l’hôtellerie restauration : avenant n°2 (5 février 2007) de la convention collective HCR relatif au temps de travail, loi TEPA (21 août 2007) Travail Emploi Pouvoir d’Achat loi de modernisation du marché du travail (25 juin 2008), loi portant sur la revalorisation de la démocratie sociale et la réforme du temps de travail (23 juillet 2008), loi de modernisation de l’économie (4 août 2008), avenant n°5 de la convention collective HCR sur la grille des salaires applicable au 1er août 2008, loi de développement et de modernisation des services touristiques (22 juillet 2009).

Questions actuelles dans le domaine de la gestion du personnel en hôtellerie Thèmes : 1. Contrats de travail 2. Temps de travail 3. Aides spécifiques et contraintes

1. Contrats de travail 1.1. CDD 1.2. Contrat d’extra 1.3. Contrat saisonnier 1.4. Contrat à objet défini 1.5. Contrat de travail temporaire 1.6. Contrat à temps partiel 1.7. Contrat d’apprentissage 1.8. Contrat de professionnalisation 1.9. Contrat de stage

1.1. Contrat à Durée Déterminée (CDD) Durée : maximum 18 mois (sauf CDD particuliers) Terme : CDD de date à date ou sans terme précis Renouvellement : une fois Motif : remplacement d’un salarié ou hausse de l’activité Prime de précarité : 10 % du salaire brut Période d’essai : 1 jour par semaine (pour CDD de moins de 6 mois) Rupture : Non

1.2. Contrat d’extra Durée : maximum 60 vacations par trimestre Contrat d’extra : contrat d'usage dans les CHR et chez les traiteurs organisateurs de réceptions. Durée : maximum 60 vacations par trimestre Prime de précarité : Non

Aide à l’embauche d’extra Conditions de l’attribution de l’aide : Entreprise de 20 salariés et moins du secteur des CHR Embauche dans le cadre d'un CDD pour les périodes comprises entre le 27 décembre 2007 (date d'application de la loi) et le 31 décembre 2009. L'employeur doit utiliser le Titre Emploi Service Entreprise (TESE) pour déclarer ses salariés : www.letese.urssaf.fr Montant de l'aide : aide forfaitaire d'un montant de 1,5 € pour chaque heure de travail effectuée dans le cadre d'un contrat à durée déterminée, dont la durée est inférieure ou égale à 2 jours. Montant limité à 540 €/an (soit 360 heures ou 45 jours par entreprise). Remarque : l'employeur est exonéré de l'équivalent des charges patronales pour un extra payé au Smic. Article 139 de la loi de Finances pour 2007

1.3. Contrat saisonnier Contrat saisonnier : contrat d'usage Motif : tâches appelées à se répéter chaque année à dates à peu près fixes dans le cadre d'une saison touristique Durée : de 1 à 9 mois (date à date ou sans terme précis) Prime de précarité : Non Période d’essai : non obligatoire Transformation du CDD en CDI après 3 saisons

1.4. CDD à objet défini CDD dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini (une mission). Conditions de validité : Nécessité d’un accord de branche ou accord d’entreprise Contrat réservé aux cadres Durée : 18 à 36 mois Délai de prévenance : 2 mois minimum avant la fin de la mission Indemnité : 10% de la rémunération brute loi du 25 juin 2008 portant sur la modernisation du marché du travail

1.5. Contrat de travail temporaire Le travail temporaire implique la conclusion de deux contrats : - le contrat de mise à disposition : entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice ; - un contrat de mission : entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire. Durée : 18 mois Rupture anticipée : en principe non, sauf - accord entre l'agence d'intérim et le salarié, - faute grave de l'agence d'intérim, de l'entreprise utilisatrice ou du salarié. Période d’essai : non obligatoire, ne doit pas dépasser 2 jours pour un contrat inférieur ou égal à un mois ; 3 jours pour un contrat compris entre 1 et 2 mois ; 5 jours au-delà. Indemnité de fin de mission : 10% de la rémunération brute.

1.6. Contrat à temps partiel Contrat à temps partiel : contrat dont les horaires sont inférieurs à la durée légale de travail, c'est-à-dire : inférieur à 35 heures par semaine, inférieur à 151,67 heures par mois, inférieur à 1 607 heures par an. En cas de coupure de plus de 2 heures : alors 2 périodes minimum de 3 heures consécutives pour le salarié.

Contrat à temps partiel Pas de durée minimale sauf si travail en coupure supérieure à 2 heures de travail. Si coupure comprise entre 2 et 5 heures dans la journée : contrat d’au moins 24 heures par semaine avec une contrepartie de 2 séances de travail minimum de 3 heures (soit au moins 6 heures). Article 13 de l'avenant n° 2 du 5 février 2007

Temps partiel : répartition des heures Répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Choisir un cadre hebdomadaire est plus rigide, car chaque semaine doit comporter une répartition identique des horaires journaliers. Choisir un cadre mensuel permet une répartition plus souple des horaires de travail puisque celle-ci peut être inégale, à la fois suivant les jours mais aussi suivant les semaines du mois.

1.7. Contrat d’apprentissage Contrat de travail où l’employeur s’engage à verser un salaire et à former un jeune travailleur. La formation professionnelle est dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d’apprentis (CFA). 34 200 apprentis travaillent dans le branche HCR (soit 3,7 % des effectifs).

Contrat d’apprentissage La rémunération de l’apprenti est fonction du SMIC (Exemple : apprenti de moins de 18 ans) : en 1ère année dans l’entreprise : 25% du SMIC en 2ème année dans l’entreprise : 37% du SMIC Pour un étudiant en BTS (entre 18 et 21 ans): 1ère année : 41% du SMIC 2ème année : 49% du SMIC

Contrat d’apprentissage Les contrats d'apprentissage conclus à partir du 1er janvier 2007 sont soumis à la cotisation d'accident du travail et maladies professionnelles. L’exonération des cotisations sur les contrats d’apprentissage s’élèvent à 61,1 millions d’euros pour la branche HCR. Le montant moyen de l’exonération s’élève à 149 euros par mois et par apprenti  Source : Rapport d’information sur les exonérations de cotisations 2008

Contrat d’apprentissage Avantages fiscaux : Indemnité compensatrice forfaitaire versé à l’employeur par la région égale à 1 000 euros par an. Crédit d’impôt sur les bénéfices : 1 600 euros par apprenti par an. Coût global annuel simplifié (apprenti - 18 ans) : (25% SMIC * 12) – avantages fiscaux = 1 800 € par an soit 150 € par mois.

1.8. Contrat de professionnalisation Le contrat de professionnalisation remplace : les contrats d’insertion en alternance pour les jeunes (qualification, orientation, adaptation), le contrat de qualification adultes. Public : jeunes moins de 26 ans demandeurs d’emploi de plus de 26 ans Caractéristiques : formation théorique + entreprise Rémunération : % du SMIC fonction de l’âge et diplôme. Exemples : Jeune < 21 ans préparant un CAP : 55% SMIC Jeune < 21 ans préparant un BTS : 65% SMIC Source : Accord national interprofessionnel 5/12/03 > 26 ans : 100 % du SMIC

Contrat de professionnalisation 7 000 salariés en CHR Exonération des cotisations patronales de Sécurité sociale (limite du Smic) sauf cotisation accident du travail pour un montant de 18,8 millions d’euros. Aide à l’embauche : 200 € par mois la 1ère année puis 100 € par mois la 2ème année Aide forfaitaire de 2 000 € Aide à l’emploi (Prime Sarkozy) : 180 € x 12 mois = 2 160 € Financement de la formation par le FAFIH Coût global simplifié sur un an : 12 x (55% SMIC) - (200€x12) – 2 000 € - 2160 € = 2 850 € par an (soit 55 € par semaine) Pour en savoir plus : Circulaire DGEFP 2007-21 du 23 juillet 2007 DGEFP : Délégation Générale à l’Emploi et à la Formation Professionnelle

1.9. Contrat de stage Décret du 31 janvier 2008 :  Il fixe, à défaut de convention de branche, le montant horaire de la gratification due au stagiaire : 12,5 % du plafond horaire de la sécurité sociale (plafond horaire pour 2008, à 21 €). Soit : 21 € x 0,125 x 169 heures = 443,63 € / mois Cette gratification devra être versée pour les stages d’une durée supérieure à 3 mois consécutifs. Elle sera due à compter du premier jour du premier mois de stage et devra faire l'objet d'un versement mensuel. Cette gratification est due au stagiaire sans tenir compte du remboursement des frais engagés pour effectuer le stage et des avantages offerts (repas, logement, transport).

Questions actuelles dans le domaine de la gestion du personnel en hôtellerie 2. Temps de travail 2.1. Durée de travail hebdomadaire 2.2. Durée de travail journalière 2.3. Temps de travail effectif 2.4. Heures supplémentaires 2.5. Heures complémentaires 2.6. Repos compensateur 2.7. Travail de nuit 2.8. Jours fériés

2.1. Durée de travail hebdomadaire Avenant n° 2 du 5 février 2007 : Durée conventionnelle : 39 heures, soit 169 heures par mois. Suppression des heures d’équivalence Les heures travaillées au-delà de 35 heures sont des heures supplémentaires qui doivent donner lieu à majoration en rémunération ou en temps.

Durée de travail hebdomadaire Durées maximales hebdomadaires moyennes sur 12 semaines 46 heures pour tous, c'est-à-dire pour toutes les catégories de salariés. Durée maximale hebdomadaire absolue 48 heures pour tous, c'est-à-dire pour toutes les catégories de salariés.

2.2. Durée de travail journalière Durée quotidienne maximale • Personnel administratif hors site d'exploitation : 10 heures • Cuisiniers : 11 heures • Autre personnel : 11 h 30 • Personnel de réception : 12 heures Remarque : le temps de repos entre 2 jours de travail doit être au minimum de 11 heures consécutives.

2.3. Temps de travail effectif Principe : le temps d’habillage et de déshabillage est exclu de la durée du travail Contreparties (financières ou repos) : lorsque le port d’une tenue de travail est imposé, lorsque l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail. A défaut, le salarié comptant un an d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie d’un jour de repos par an. Avenant n°2 convention collective Remarque : cette contrepartie est précisée dans le contrat de travail. Cette contrepartie est due au prorata temporis pour les salariés dont l’ancienneté est inférieure à un an. Lorsque l’activité de l’entreprise ne permet pas la prise du congé, le salarié perçoit une compensation en rémunération équivalente.

2.4. Heures supplémentaires Taux de majoration des heures supplémentaires : Elles sont soit payées, soit récupérées en temps, selon la majoration suivante : • Les heures effectuées entre la 36e et la 39e heure sont majorées de 10 % ; • Les heures effectuées entre la 40e et la 43e heure sont majorées de 20 % ; • Les heures effectuées à partir de la 44e heure sont majorées de 50 %.  

Contingent d'heures supplémentaires Plafond du contingent d'heures supplémentaires : 360 heures par an ou, 90 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers. Ce contingent concerne le seuil de déclenchement de l'autorisation de l'inspecteur du travail ainsi que le déclenchement du repos compensateur obligatoire.   Article 5.3 de l'avenant n° 2 du 5 février 2007

Allégements de cotisations sur les heures supplémentaires TEPA : Loi du 21 août 2007 en faveur du Travail, de l‘Emploi et du Pouvoir d‘Achat (dite loi TEPA, ou « paquet fiscal » ) Les allégements de cotisations sur les heures supplémentaires (parts salariale et patronale) mis en place au 1er octobre 2007 dans le cadre de la loi « TEPA » s’élèvent à 45,5 millions d’euros pour le quatrième trimestre 2007 pour l’hôtellerie restauration. Source : Rapport d’information sur les exonérations de cotisations 2008

Allégements de cotisations sur les heures supplémentaires Chiffres clefs sur le 4ème trimestre 2007 46,9 % des HCR ont eu recours à l’exonération TEPA contre 37,1 % des entreprises de l’ensemble du secteur concurrentiel l’utilisation de la TEPA augmente avec la taille de l’entreprise 95,7 % : taux d’utilisation TEPA dans les entreprises de plus de 2 000 salariés 80,5 % : taux d’utilisation des TEPA dans celles de 10 à 19 salariés 41,9 % : taux d’utilisation des TEPA dans celles de 0 à 9 salariés Source : Acoss-Urssaf, données arrêtées à mi-février 2008

Allégements de cotisations sur les heures supplémentaires Employeurs : déduction forfaitaire de cotisations sur les charges patronales relatives aux heures supplémentaires Montant de la déduction forfaitaire : 1,50 € pour les entreprises de moins de 20 salariés 0,50 € pour les autres. Calcul : pour un salarié employé 39 heures (dont 4 heures supplémentaires par semaine, soit 17,33 heures par mois) dans une entreprise de moins de 20 salariés, l’employeur bénéficie d’une réduction de 17,33 x 1,50 € soit 26 €.

2.5. Heures complémentaires Heures complémentaires : heures travaillées par un salarié à temps partiel à la demande de son employeur au-delà de la durée du travail prévue dans son contrat de travail. Elles ne doivent pas conduire à dépasser la durée légale du travail soit 35 heures. Plafond conventionnel : 1/3 de la durée initial Exemple : contrat 27 heures : 27/3 = 9 h mais 27 + 9 = 36 (limite à 35 heures)

Heures complémentaires Contrepartie : période minimale de travail continue de 2 heures Paiement des heures : Pas de majoration pour 1/10e durée contrat Au-delà : + 25% Nécessairement payées, pas de récupération Source : article 9.4 sur les heures complémentaires de l'accord du 13 juillet 2004

2.6. Repos Compensateur Deux repos compensateurs : Repos compensateur de remplacement Repos compensateur obligatoire Le salarié qui effectue des heures supplémentaires a un temps de repos plus réduit. En conséquence, la loi prévoit, en plus du paiement (ou de la récupération des heures supplémentaires), un droit à repos supplémentaire : le repos compensateur obligatoire (RCO).

Repos compensateur de remplacement Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement. Les heures effectuées : • de la 36e à la 39e : récupération de 1 h 06 pour 1 heure majorée à 10 % ; • de la 40e jusqu'à la 43e : récupération de 1 h 12 pour 1 heure majorée à 20 %. • au-delà de la 44e heure : récupération de 1 h 30 pour 1 heure majorée à 50 %. Remarque : les heures supplémentaires, dont le paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur, ne s'imputent pas sur le contingent d'heures annuel fixé à 360 heures par an. Accord du 5 février 2007

Repos compensateur obligatoire (RCO) Les heures supplémentaires effectuées : • Dans les entreprises de moins de 20 salariés - dans la limite du contingent annuel de 360 heures : pas de RCO. - au-delà du contingent annuel : RCO égal à 50 % des heures supplémentaires effectuées. • Dans les entreprises de plus de 20 salariés - dans la limite du contingent annuel de 360 heures : RCO dont la durée est égale à 50 % des heures supplémentaires effectuées à partir de la 41e heure. - au-delà du contingent annuel : RCO dont la durée est égale à 100 % de ces heures supplémentaires.

2.7. Travail de nuit Travail de nuit : entre 22 heures et 7 heures Travailleur de nuit : il travaille entre 22 heures et 7 heures : - soit au moins 2 fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son travail effectif quotidien ; - soit au moins 280 heures de travail effectif dans la plage horaire de nuit pour les établissements permanents sur l'année civile ; - soit sur une période d'un trimestre civil, 70 heures pour les établissements saisonniers ou les salariés saisonniers des établissements permanents.

Travail de nuit Durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit (sur une période de 12 semaines consécutives) : 44 heures en moyenne. Contrepartie au travail de nuit : compensations en repos calculées par trimestre civil : 1 % de repos par heure de travail effectuée pendant la période de nuit, soit de 22 heures à 7 heures. Sachant que pour les salariés occupés à temps plein et présents toute l'année au cours de cette période, le repos compensateur est forfaitisé et correspond à 2 jours de repos par an. C'est l'employeur qui choisit quand donner ces 2 jours de repos supplémentaires. Avenant n°2 convention collective temps de travail 5 février 2007

2.8. Jours fériés 1er mai : seul jour férié accordé par le Code du travail. En principe, il est chômé et payé, mais certains secteurs d'activité, dont les CHR, peuvent faire travailler leurs salariés le 1er mai. Si un salarié travaille le 1er mai, il a droit à une indemnité égale au montant de son salaire (hors avantage en nature). Si le 1er mai tombe le jour de fermeture habituelle de l'entreprise ou du repos du salarié, celui-ci ne donne pas lieu à une compensation supplémentaire.

Jours fériés garantis 10 autres jours fériés dit ordinaires (1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et Noël). 8 jours fériés les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté bénéficient de 8 jours fériés sur les 10 jours fériés ordinaires (dont 5 jours fériés garantis). Jour férié garanti : c’est un jour férié qui donne lieu à une autre journée de repos en compensation ou payé même si le salarié est en repos ce jour-là. Article 11 de l'avenant n° 2 du 5 février 2007

Questions actuelles dans le domaine de la gestion du personnel en hôtellerie 3. Aides spécifiques et contraintes 3.1. Réduction « Fillon » 3.2. Réduction sur les avantages en nature 3.3. Prime « Sarkozy » - Aide à l’emploi 3.4. Aide à l’embauche pour TPE 3.5. Frais de transports 3.6. Titre Maître Restaurateur 3.7. Permis d’exploitation

3.1. Réduction des cotisations Fillon La réduction dite Fillon est une réduction des cotisations patronales de sécurité sociale portant sur : les assurances sociales (maladie, maternité, vieillesse, invalidité, décès), les accidents du travail et maladies professionnelles, et les allocations familiales. Elle est calculée en fonction décroissante de la rémunération versée à chaque salarié. Réduction = rémunération brute mensuelle x coefficient.

Réduction des cotisations Fillon Calcul du coefficient et de la réduction: Employeur de 1 à 19 salariés (39 h dont 4 heures supplémentaires majorées de 10%) Coefficient = (0,281 / 0,6) x [1,6 x (montant mensuel du SMIC / rémunération brute mensuelle hors HS et HC) - 1] 0,281/0,6 x (1,6x8,82€x151,67/1 483,67) - 1 = 0,207 soit une réduction de : 0,207 x 1651,51 = 341,86 € HS : heures supplémentaires HC : heures complémentaires

Réduction des cotisations Fillon Calcul du coefficient et de la réduction: Employeur de plus 20 salariés et plus (39 h dont 4 heures supplémentaires majorées de 10%) Coefficient = (0,26 / 0,6) x [1,6 x (montant mensuel du SMIC / rémunération brute mensuelle hors HS et HC) - 1] 0,26/0,6x(1,6x8,82€x151,67/1483,37) – 1 = 0,192 soit une réduction de : 0,192 x 1 651,51 = 317,09 €

Réduction des cotisations Fillon Dans les HCR, la réduction « Fillon » est demeurée la principale mesure d’exonération en 2007. Elle a représenté 79,5 % des cotisations exonérées en 2007 et 84,4 % des salariés ont été concernés par cette mesure. Le montant moyen d’exonération par salarié s’est élevé à 167 euros par mois. Le taux d’exonération apparent serait deux fois plus élevé dans les HCR que dans l’ensemble du secteur concurrentiel, en raison de salaires moyens plus bas. Source : Rapport d’information sur les exonérations de cotisations 2008

Réduction des cotisations Fillon Règles de cumul : En principe, l'employeur ne peut pas bénéficier d'une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales. Toutefois, le cumul est possible : - avec la réduction forfaitaire sur l'avantage en nature repas pour le secteur des HCR, - avec la nouvelle déduction des cotisations patronales créée par la loi TEPA, sachant qu'en fait il ne s'agit pas d'un cumul puisque les cotisations concernées ne sont pas les mêmes (allègement salarié et allègement employeur).

3.2. Réduction sur les avantages en nature Les employeurs des personnels des hôtels, cafés et restaurants peuvent bénéficier d’une réduction des cotisations patronales d’assurances sociales et d’allocations familiales dues au titre des repas fournis ou de l’indemnité compensatrice allouée aux employés.

Réduction sur les avantages en nature Calcul de la réduction  La réduction est déterminée à chaque versement de la rémunération. Elle est égale pour chaque salarié, au produit du nombre de repas fournis (ou d’indemnités compensatrices) par le montant forfaitaire de la réduction. Ce montant est égal à 28% du minimum garanti (actuellement 3,31 €). Calcul : 0,28 x 3,31 € = 0,93 euro de réduction par repas.

Réduction sur les avantages en nature Elle représente 7,6 % des cotisations exonérées du secteur (soit 148,6 millions d’euros) et les établissements y recourent pour 59,7 % de leurs salariés. Le montant mensuel moyen de l’exonération par salarié s’élève à 22 euros. Source : Rapport d’information sur les exonérations de cotisations 2008

3.3. Prime Sarkozy : aide à l’emploi Abrogation de l’aide à l’emploi depuis le 1er juillet 2009 en raison de la baisse de la TVA. Rappel : Aide réservée aux 30 premiers salariés pour un montant de 180 € / mois par salarié Loi du 22 juillet 2009 de développement et de modernisation des services touristiques quelque soit le secteur d'activité, le montant de cette aide est fixée à 114,40 E par mois et par salarié.

3.4. Aide à l’embauche pour les TPE Cible : Très Petites Entreprises (moins de 10 salariés) Montant : 148 € par mois pour un salaire au niveau du SMIC hôtelier. Cette aide est dégressive et disparaît pour les salaires à partir de 1,6 fois le SMIC. Formule de calcul à appliquer = (0,14 : 0,6) x 1,6 x (SMIC mensuel : rémunération brute mensuelle hors heures supplémentaires et heures complémentaires) - 1

Aide à l’embauche pour les TPE Conditions : Embaucher une personne avant fin décembre 2009 (CDI, CDD supérieur à un mois ou renouvellement CDD supérieur à un mois ou transformation CDD en CDI) Avoir moins de 10 salariés Être à jour des cotisations URSSAF Ne pas avoir procédé à un licenciement économique dans les 6 mois suivi d’une réembauche.

Aide à l’embauche pour les TPE A qui s’adresser ? Pôle Emploi ou www.entreprises.gouv.fr/zerocharges Quand ? Demande à effectuer chaque trimestre Cumul ? Oui, avec réductions Fillon

3.5. Frais de transports Depuis le 1er janvier 2009 : Tous les employeurs doivent prendre en charge 50% des frais de transports publics de leurs salariés sur le trajet domicile-travail. Si absence de transports publics (ou conditions de travail particulières), les employeurs peuvent verser jusqu’à 200 € par an de compensation à leurs salariés hors charges sociales. Source : décret n°2008-1501 du 30/12/08 relatif au remboursement des frais de transport des salariés

Frais de transports Cas des salariés à temps partiel : Salarié qui travaille au moins à mi-temps (17h30 par semaine) : même prise en charge qu’un salarié à temps plein. Salarié qui travaille moins d’un mi-temps (inférieur à 17h30 par semaine) : prise en charge au prorata par rapport au mi-temps. Exemple : contrat 15 heures - abonnement 100 € (0,5 * 15/17,5) x 100 € = 42,86 €

3.6. Titre maître restaurateur Le titre de maître restaurateur, octroyé par le Préfet en fonction d’un cahier des charges à respecter, permet de bénéficier d’un crédit d’impôt pour les dépenses de modernisation pouvant aller jusqu’à 15 000€. Conditions : qualification professionnelle, Respect d’un cahier des charges.

3.7. Permis d’exploitation La loi du 31 mars 2006 sur l'égalité des chances institue une formation obligatoire pour tout futur exploitant d'un débit de boisson et restaurants. Durée de la formation : 3 jours. Coût : 650 à 700 € HT