RECEMAP, Nantes, 12 décembre 2002 De l usure professionnelle… à la création d une charte d éthique ! Restitution d une étude organisationnelle (de mars 1999 à février 2003) Danielle Bouder-Pailler

Quelle structure pour la présentation ? 1. Le contexte initial 2. Les résultats du questionnaire 3. La nouvelle méthodologie 4. Les résultats par séquence 5. Les effets sur la culture interne 6. L avenir !

1. Le contexte initial Externe : sensibilisation à l usure professionnelle par les syndicats Interne : un nouveau directeur des intuitions des salariés un questionnaire

2. Les résultats du questionnaire La problématique (implicite) de la recherche : principale hypothèse : " Peut-on ou non identifier un phénomène d'usure professionnelle au sein de l'Institut des HautsThébaudières ?" causes effets

Analyse des questions fermées : 6 causes principales 1. La polychronie 2. L impossibilité de promotions 3. La difficile concrétisation des propositions 4. La nécessité d occuper de nouvelles fonctions 5. Compétences inutilisées 6. Travail avec des jeunes handicapés + La nature des motivations : intrinsèques vs extrinsèques

4 effets principaux 1. Absence de propositions 2. Pas le souhait de terminer sa carrière à l Institut 3. Pas satisfait de son évolution de carrière 4. Pas concerné(e) par les projets et décisions

Synthèse sur les réponses aux questions fermées Les conditions dexercice de la fonction adéquation formation initiale / fonction actuelle expression sur compétences enfants handicapés, inexploitées facteur d'usure

Analyse des réponses aux questions ouvertes : 4 groupes de mots le lien entre les motivations et les spécificités du public accueilli les conditions dévolution de lexercice de la fonction létat personnel ressenti en début et fin de journée les relations hiérarchiques 4 facettes déterminantes du vécu des agents

les relations avec la hiérarchie la manière dont sa fonction va évoluer lindividu et ses motivations indépendamment de ces 3 dimensions, létat dans lequel se sent le salarié du plus personnel au plus social

3. La nouvelle méthodologie limites du questionnaire Nouvelle méthodologie : 4 phases

4. Les résultats par séquence 1°) 5 entretiens individuels non-directifs Forte attribution au directeur de l évolution des pratiques Recentrer les 5 entretiens semi-directifs suivants sur les pratiques individuelles replacer l agent dans sa responsabilité

2°) 5 entretiens individuels semi-directifs Un environnement en mutation, source d incertitudes Les composantes à l interface entre l environnement et l Institut l Institut Les composantes de la fonction « Ressources Humaines » Un projet d établissement

3°) Les 3 tables rondes Objectif : construire une charte d éthique : pour donner un fondement « philosophique » au projet d établissement (socle commun) pour rendre explicite des valeurs choisies pour créer du sens dans le quotidien Le portrait chinois : dualité des associations L expression spontanée sur les valeurs

Quel objectif ? partager une éthique commune respectueuse de la diversité des pratiques individuelles Quel chemin ? De la connaissance Connaissance de ses motivations, de ses collègues (groupes d expression transversaux) et du projet collectif… pour la personne soignée dans le respect et la confiance … à l exercice possible de la responsabilité et de la créativité

5. Les effets sur la culture interne Le processus : Effet cathartique Mise en mots : restitution explicite d une histoire collective Partage des mêmes difficultés : déculpabilisation « Oxygénation » de la culture interne La charte une réponse (partielle) à l usure professionnelle ?

6. L avenir ! Conclusion… éphémère ! Restitution de la charte : une création théâtrale pour une appropriation collective un document qui pourra être interpellé...