GPEC et conditions de travail Ateliers GTEC Picardie - Session du 21 Juin 2011

Les enjeux pour les entreprises et les salariés Pourquoi prendre en compte les questions de conditions de travail dans les démarches de GPEC ? Les enjeux pour les entreprises et les salariés

Les enjeux d’une démarche de GPEC Pour les salariés Pour les entreprises Employabilité Performance Reconnaissance Attractivité Développement professionnel, etc. Transfert des compétences, etc. L’employabilité : un enjeu fort pour le salarié Au regard de ces enjeux, en quoi prendre en compte les conditions de travail est-il important ?

Les enjeux de la prise en compte des CDT dans la GPEC Effets négatifs : des « conditions de travail difficiles » peuvent provoquer de l’usure professionnelle diminuer les performances de l’entreprise (coût de l’absentéisme, du turn-over, des maladies professionnelles, etc.) menacer l’attractivité du métier Effets de levier : des « conditions de travail adaptées » peuvent favoriser l’employabilité des salariés augmenter la performance de l’entreprise rendre les emplois attractifs 4

Les enjeux au regard de l’employabilité Source : ANACT

Compétences : une résultante de 3 composantes (d’après G. Le Boterf) Savoir AGIR Savoirs et savoir-faire Outils et méthodes de travail GRH 2 Quoi ? LA des enjeux un contexte Management Organisation COMPÉTENCE 1 pour agir 3 Vouloir AGIR Compréhension des finalités Intérêt du travail Reconnaissance de la contribution Pourquoi ? Comment ? Pouvoir AGIR Autonomie Coopération Conditions de travail

Travail - Compétence Le salarié L’entreprise Compétence développée Le modèle proposé est celui d ’une mise en relation entre deux ensembles :  l ’entreprise -  le salarié qui ont noué une relation d ’emploi par un  contrat de travail.Cette relation suppose une communauté d ’intérêt mais n ’interdit pas une différence dans les enjeux pour l ’entreprise et pour le salarié L’entreprise Le salarié Compétence développée Apprentissages Dans/ hors entreprise Parcours professionnel  Pour l ’entreprise, nous distinguons deux types d ’enjeux :  la performance que l ’on décline souvent en maîtrise de la qualité, des coûts, des délais. Par exemple, la qualité de service et de l ’organisation dans l ’aide à domicile; l ’optimisation de l ’organisation en lien avec la stratégie L ’attractivité, est un point particulièrement mis en évidence dans les opérations liées à des difficultés de recrutement. ce mot d ’attractivité est entendu au sens large et englobe l ’attractivité vis-à-vis de l ’externe et l ’attractivité vis-à-vis de l ’interne, autrement dit la fidélisation.  Pour le salarié, nous distinguons trois types d ’enjeux : L ’enrichissement (incluant évidemment la rémunération) ; La professionnalisation (la progression dans le métier à l ’interne de l ’entreprise); L ’employabilité (la capacité à se repositionner sur le marché de l ’emploi).    Ces deux grandes catégories d ’enjeux, enjeux pour l ’entreprise et enjeux pour le salarié, interagissent et sont portés par différentes catégories d ’acteurs. Les trois points de vue sur la compétence: La compétence peut être considérée sous trois points de vue différents, tous trois très classiques: A travers les moyens de son développement; A travers l ’intensité et l ’étendue de sa mobilisation; A travers les modalités de sa reconnaissance  La compétence mobilisée : Ce qui est propre au réseau Anact-Aracts, c’est l ’attention particulière qu ’il porte à la mobilisation de la compétence, précisément parce que cette mobilisation a lieu dans l ’activité de travail, celle d ’aujourd’hui comme celle de demain. De manière très classique, cette mobilisation des compétences est considérée ici comme la mobilisation de deux types de ressources:  Les ressources propre au salarié en termes de Qualification, d ’Expérience de capacité de Coopération. Ces ressources constituent une sorte de capital pour le salarié ce qui fait que, s ’il part, il part avec ces ressources.  Face aux ressources du salarié, on trouve les moyens mis à disposition par l ’entreprise: Ceux qui conditionnent la réalisation du travail et qui sont regroupés ici sous le mot conditions de travail (conditions de réalisation du travail); Compétence mobilisée Moyens Conditions d ’emploi Conditions de travail Relations profession- nelles et sociales Ressources Qualification Expérience Coopération Activité de travail Modalités de reconnaissance Attente d ’équité Compétence reconnue Enjeux pour l ’ entreprise Performance -Attractivité Enjeux pour le salarié Enrichissement, Profession- nalisation, Employabilité.

Santé : des inégalités fortes selon les catégories socioprofessionnelles et les parcours Espérance de vie (INSEE) : sur la période 1991-1999, un homme cadre de 35 ans a une espérance de vie de 46 ans contre 39 ans pour les ouvriers. Pour les femmes, ces chiffres sont respectivement 50 et 47 ans Enquête Emploi INSEE (2002) : plus d’un ouvrier sur 3, âgé de 50 à 59 ans, est sorti prématurément de l’emploi (27% pour l’ensemble des salariés, 15% pour les professions intermédiaires, cadres et professions libérales). Plus de la moitié déclarent souffrir d’une affection limitant leur capacité de travail. Enquête Santé et Itinéraire Professionnel (DARES, 2007) : un moins bon état de santé en cas de parcours interrompus, pénibles, hachés, descendants, pénibles ou précaires 8

… et selon le nombre de pénibilités subies Source : enquête Santé 2003 Insee, calculs DARES. Champ : personnes de 50 à 59 ans en emploi ou ayant travaillé au moins 20 ans. Pénibilité : plusieurs critères comme travail de nuit, travail physiquement exigeant, travail répétitif, travail sous pression, contact avec le public, mauvaises relations avec collègues, travail non reconnu à sa juste valeur, utilisation insuffisante des compétences… une dizaine de critères 70,4% des chômeurs ou inactifs non retraités de 50-59 ans ayant subi trois pénibilités ou plus déclarent avoir une santé mauvaise. Le taux s’élève à 39% pour les seniors en emploi ayant subi trois pénibilités ou plus.

Source : exploitation de l’enquête SHARE (IRDES) Engagement : quels déterminants de la décision de départ à la retraite ? Source : exploitation de l’enquête SHARE (IRDES) Nombreux, multidimensionnels, frontières floues… Facteurs contextuels Situation de famille, conditions de travail : satisfaction au travail, peur de perdre son emploi Systèmes de protection sociale Retraite, protection de l’emploi et chômage, maladie et invalidité Facteurs individuels Âge, genre, niveau d’étude, santé, espérance de vie anticipée enquête SHARE 2006 : santé, vieillissement et retraite en Europe 10

Engagements : quels déterminants de la décision de départ à la retraite en lien avec les CDT ? Satisfaction au travail et bonne santé : premières raisons de préférer l’activité (enquête SHARE 2006 : santé, vieillissement et retraite en Europe) être globalement satisfait de son travail réduit de 14,2 points la probabilité de vouloir partir au plus tôt craindre d’être limité par un problème de santé l’accroît de 15 points les individus en bonne santé prennent leur retraite deux ans plus tard que ceux ayant une mauvaise santé 11

En synthèse Les conditions de travail sont un des leviers du développement des compétences et plus largement de l’employabilité (cf. Bernard GAZIER « l’entreprise est la première fabrique d’employabilité ») À l’inverse, les conditions de travail peuvent être un facteur d’usure des ressources disponibles et de diminution des performances… les conditions de travail, une dimension à prendre en compte dans le diagnostic GPEC d’analyse des écarts entre les besoins et les ressources 12

Comment prendre en compte les questions de conditions de travail dans les démarches de GPEC ?

Les étapes d’une démarche de GPEC (rappel) Évolution environnement Stratégie entreprise Analyse des écarts L’employabilité : un enjeu fort pour le salarié Évolution des besoins (métiers) Évolution des ressources (populations)

Film Biscuiterie (10’)

Questions à partir du film Quelles évolutions de la population repérées, anticipées ? À partir de quoi ces constats ont-ils pu être faits ? Quel intérêt au regard d’une éventuelle démarche de GPEC ? 16

Comment prendre en compte les questions de conditions de travail dans les démarches de GPEC ? Analyse de l’évolution des ressources Comment prendre en compte le vieillissement au travail ? Une des évolutions « incontournables » des « ressources », quelle que soit l’entreprise …

Données démographiques Les conditionneuses manutentionnaires Vieillissement de l’effectif Moyenne d’âge en 2001 : 38 ans Moyenne d’âge en 2006 : 42 ans Embauches à tous les âges

Quelles évolutions démographiques ? Scénario 1 : Départ à 60 ans et vieillissement Pétrisseurs 2006 2011 % < 30 ans Conditionneuses Contrôleuses

Quelles évolutions démographiques ? Scénario 2 : Départ à 60 ans + vieillissement + remplacement par des jeunes (1 pour 1) Pétrisseurs 2006 2011 Conditionneuses Contrôleuses

Observations du travail  Flexion du tronc + Epaules  Torsion du tronc + Epaules  Sollicitations de la nuque  Epaules + Poignets  Poignets  Poignets

QUESTIONNAIRE « SANTÉ » Sexe : Homme Femme Contrat : CDI CDD Interim Année de naissance : Année d’entrée dans l’entreprise : (quel que soit le type de contrat) Année d’apparition des premières douleurs : Lieu de travail habituel : Tables de Ramassage Etuyeuses Mise en cartons/palettes "Divers" Conduite machine  Quelle(s) machine(s) ? : Animatrice Autre: Travail précédent : SIEGES DES DOULEURS NUQUE EPAULE DOS COUDE MAIN/POIGNET BAS DU DOS GENOU JAMBES PIED/CHEVILLE GAUCHE DROITE Vue de dos

État des lieux santé  Des salariées touchées à tous les âges.

État des lieux santé  Des douleurs qui apparaissent tôt, tout au long de la vie professionnelle avec quelques cas de salariées plus anciennes (>20 ans d’ancienneté).

Comment prendre en compte les questions de conditions de travail dans les démarches de GPEC ? Analyse de l’évolution des ressources Zoom sur un outil : la pyramide des âges Une des évolutions « incontournables » des « ressources », quelle que soit l’entreprise …

Attention à la moyenne, une même moyenne, mais des problèmes différents

Cas n°1: Pyramide des âges décalée vers la droite : population « âgée » La représentation vers la droite indique une population majoritairement âgée. C’est une population a priori vieillissante qui ne se renouvelle pas. Les risques associés à cette situation : Départs massifs d’expérimentés, fin de carrières & anticipation des transferts de savoir-faire / compétences, gestion des départs en retraite Usure professionnelle et problèmes de santé d’une population vieillissante : problématique du maintien en emploi Pas de transmission (absence de jeunes), secteur vieillissant (en perte de dynamisme) Problème de fidélisation et/ou faibles recrutements Comment approfondir ? Affiner l’analyse démographique par services, puis par métiers Recueillir les données de santé (Accidents du travail, maladies professionnelles, absentéisme (passer éventuellement par un questionnaire si besoin) Cibler les situations pénibles et génératrices de pathologies Analyser les données RH : entrées/sorties au regard de l’âge, l’ancienneté, le secteur, le poste tenu, le genre, le motif… Vérifier l’hypothèse sur le turn over et les difficultés de fidélisation des nouveaux embauchés Interroger l’histoire pour mieux caractériser les enjeux pour l’avenir

Quelles pistes d'action ? Mettre en place une démarche TSE, tutorat Réfléchir à la rotation de postes (sous certaines conditions) Aménager des situations de travail Mieux définir les postes et les parcours (d'intégration et perspectives pro) Fournir des indicateurs de suivis RH (démographie du travail) pour mieux anticiper Ne pas céder trop vite à la tentation du rajeunissement de la pyramide des âges en recrutant exclusivement des jeunes: privilégier des recrutements à tous les âges. Anticiper les recrutements à prévoir Planifier les départs

Cas n°2: Pyramide des âges décalée vers la gauche : population « jeune » La représentation vers la gauche indique une population majoritairement jeune. Deux cas de figure peuvent expliquer cette situation. Si l'entreprise n'est pas récente, il paraît impossible de vieillir dans l’entreprise pour différentes raisons (usure, trajectoire professionnelle). Si l'entreprise est récente, ce décalage peut être le reflet de l'histoire de l'entreprise, notamment des stratégies de recrutement. Les risques associés à cette situation : Sélectivité par le travail, usure professionnelle rapide Intégration des jeunes Perspectives professionnelles limitées Recrutements discriminatoires Comment approfondir ? Identifier l’histoire de l'entreprise (date de création, évolutions majeures...) Caractériser le Turn-Over (Qui & Pourquoi ?) Affiner l'analyse démographique par métiers ou secteurs Recueillir les données antérieures pour analyser les évolutions. Quelles pistes d'action ? Mettre en place une politique de prévention pérenne dans l'entreprise Travailler les perspectives professionnelles dès l'embauche Mettre en place et assurer le suivi des indicateurs portant sur les RH et la santé TSE sur des métiers identifiés

Cas n°3: Pyramide « Bi-modale » Une répartition entre deux bosses indique à la fois une présence forte de jeunes et d’âgés avec une absence relative d’âges intermédiaires. L’arrivée de jeunes en grand nombre est manifestement récente. Elle s’est effectuée dans un contexte où prédominait auparavant une génération plus ancienne qui est appelée à partir prochainement. Les risques associés à cette situation: Conflits entre générations. Intégration et fidélisation des jeunes. Pratiques RH discriminatoires Nombreux départs à prévoir. Comment approfondir ? Identifier la coopération entre les générations Identifier les pratiques RH Caractériser la répartition par services, puis par métiers Identifier les flux d’entrées et de sorties Quelles pistes d'action ? Réfléchir sur l'organisation du travail et la répartition des tâches selon l'âge Réfléchir sur le lien intergénérationnel Anticiper les départs sur certains métiers Travailler l'intégration des nouveaux TSE, tutorat.

Cas n°4: Pyramide « concentrée » La pointe située au milieu du graphique indique une prédominance des âges intermédiaires avec une absence relative des âges extrêmes. Il y a une uniformité des âges. De nombreux départs à la retraite auront lieu à moyen terme et de manière massive. Les risques associés à cette situation Effet de sélection Usure professionnelle Difficultés de recrutement Maintien en emploi Problème de motivation Perspectives professionnelles Comment approfondir ? Identifier l’origine des départs : l’entreprise n’est-elle qu’un lieu de passage ? Existe-il des problèmes de santé? Identifie l’histoire de l’entreprise. Mesurer les capacités de recrutement Quelles pistes d'action ? Construire des trajectoires professionnelles S’assurer des conditions du maintien en emploi Réfléchir à la politique de reconnaissance Diversifier les recrutements Anticiper les départs sur certains métiers

La démographie du travail Étude des populations au travail pour connaître leur composition par âge, sexe, CSP, compétences, état de santé… en relation avec les conditions d’exercice de l’activité professionnelle des salariés (actuelles – passées – futures) Hypothèse fondatrice : le travail laisse des traces, du fait des formes d’engagement des salariés pour le réaliser, et de leur exposition à des contraintes multiples.

Objectifs de la démographie du travail Expliciter des liens entre des caractéristiques du travail et celles de la population salariée Identifier les processus de sélection, de différenciation qui structurent les populations salariées via leurs âges Nécessité de prise en compte des phénomènes structurants comme la démographie d’un bassin d’emploi, l’histoire de l’entreprise, les caractéristiques et l’histoire des métiers…

Quand qualité, précision et vitesse se combinent Les structures d’âges pour interroger la nature du travail Quand qualité, précision et vitesse se combinent Structures d’âges dans trois ateliers d’une usine de fabrication de ligatures chirurgicales

En synthèse Le diagnostic des populations peut être enrichi avec la démographie du travail : structures d’âge, état de santé, répartition des compétences par métier, etc. La pyramide des âges donne des indication sur le vieillissement démographique mais aussi sur les éventuels effets « sélectifs » du travail Grâce à cet outil, couplé à l’analyse du travail, les métiers où les CDT sont actuellement difficiles peuvent être repérés et identifiés comme des métiers « à risques  », ou « critiques » (absentéisme, turn-over, usure des ressources, faible attractivité et difficultés de recrutement, etc.) 36

Les relations âge, travail, emploi LES EFFETS DU VIEILLISSEMENT Les relations âge, travail, emploi Objectif séquence = leur faire saisir l’impact que peut avoir les évolutions du métier (au sens du contenu mais aussi de l’environnement et donc des conditions de travail sur l’employabilité au fil de l’âge)

Comment prendre en compte les questions de conditions de travail dans les démarches de GPEC ? Analyse de l’évolution des ressources Quelques connaissances sur les effets du vieillissement Une des évolutions « incontournables » des « ressources », quelle que soit l’entreprise …

Le vieillissement : des réalités différentes Vieillissement démographique : L’augmentation de la part des plus âgés parmi les salariés Vieillissement naturel : L’ensemble des modifications de l’organisme survenant avec l’âge et qui diminuent sa résistance et son adaptabilité aux pressions de l’environnement Variabilité inter et intra individuelle Ces modifications sont souvent modérées au cours de la vie active Ne se révèlent pas forcément dans les situations de travail habituelles Vieillissement prématuré : L ’usure professionnelle = dégradation précoce de l’état de santé Les modifications dans l’organisme générées par des conditions de travail inadaptées, indépendamment de l’âge des personnes À 60 ans, un cadre supérieur a 24 ans d’espérance de vie contre 15 ans pour un ouvrier qualifié (INSEE) L’écart entre l’espérance de vie des cadres et des ouvriers a tendance à s’accroître 39

Les âges dans le vieillissement physiologique (d’après M. MILLANVOYE – CRÉAPT/CNAM) 40

Une limitation faible de la force musculaire et de la mobilité articulaire, sauf si les efforts sont intenses et prolongés Les capacités sensorielles dépendent plus de l’environnement leur déclin tend à diminuer la qualité des informations détectées mais ces déficits sont habituellement progressifs, tardifs et peuvent être atténués pour certains par des prothèses, une amélioration de l’ambiance (éclairage, limitation du bruit), atténuent considérablement ces difficultés) Capacité auditive : jusqu’à 60 ans, peu ou pas gênée par le vieillissement, les limitations de perception auditive avec l’âge sont davantage dues aux mauvaises conditions acoustiques vécues la vision de près soutenue avec discrimination fine de détails participe au vieillissement du cristallin Un accroissement des risques cardio-vasculaires Ce qui rend difficile le travail en ambiances chaude et froide Une fragilisation du sommeil Modifications du sommeil et de sa régulation avec l’âge : augmentation des réveils nocturnes, tendance à se coucher plus tôt, réduction des stades profonds une moindre tolérance au travail de nuit Les effets du vieillissement physiologique naturel (d’après M. MILLANVOYE – CRÉAPT/CNAM) Une limitation faible de la force musculaire et de la mobilité articulaire Les capacités sensorielles dépendent plus de l’environnement Un accroissement des risques cardiovasculaires Une fragilisation du sommeil Dans des conditions de travail correctes, les effets du vieillissement physiologique ne se font que modérément sentir sur la durée de la vie active L’expérience peut permettre de compenser certaines déficiences 41

Les âges dans le vieillissement physiologique (d’après M. MILLANVOYE – CRÉAPT/CNAM) Le stéréotype : avancée en âge = baisse de la performance = accroissement des inaptitudes au travail Avec l’âge, il y a plus de probabilité que des capacités fonctionnelles soient amoindries Mais on constate des différences très fortes selon les individus Pas au même âge, pas forcément sensible, pas les mêmes organes, pas à la même vitesse, pas à la même intensité Construction de l ’expérience : toute la vie et pour tous Au fil de l’avancée en âge, les différences entre individus s’accroissent « Le vieillissement peut être décrit comme un moins bon fonctionnement de l ’organisme, de la même façon qu ’une machine ancienne fonctionne moins bien, se dérègle plus vite. Mais la comparaison s ’arrête là car l ’individu vieillissant peut évaluer la gêne que cela lui cause ainsi que les conséquences que cela entraîne. Il est alors capable de compenser en partie ses problèmes sensoriels ou moteurs en changeant de stratégie, si toutefois les caractéristiques des situations dans lesquelles il agit le lui permettent » M.MILLANVOYE, 1995, Le travail au fil de l ’âge, ouvrage collectif coordonné par J.-C. Marquié, D. Paumès et S. Volkoff, éditions Octarès Détection du vieillissement : - des temps de récupération plus longs, - une fatigabilité plus grande

Un effet régulateur à certaines conditions (apports de l’analyse Vieillissement et expérience Un effet régulateur à certaines conditions (apports de l’analyse ergonomique) Avancée en âge (déclins ?) Avancée en expérience (construction ?) Stratégies dans le travail -individuelles -collectives Efficientes ? Transférables ? Réalisables ? Reconnues ?

Contraintes de temps + réduction des marges de manœuvre : Des conditions de travail plus sélectives sur l’âge (d’après les travaux du CRÉAPT) La persistance des exigences physiques (postures difficiles) Le développement des horaires atypiques (horaires nocturnes) L’accumulation des contraintes de temps (urgences fréquentes, anticipations limitées) La fréquence des changements techniques et/ou organisationnels Invalide les savoir-faire issus de l’expérience Des changements fréquents ne laissent pas suffisamment de temps pour les reconstituer L’affaiblissement des collectifs de travail 44

Le stéréotype : avancée en âge = baisse des capacités d’apprentissage Capacités d’apprentissage et âge (d’après les travaux de JC.MARQUIÉ CNRS/CLLE-LTC) Le stéréotype : avancée en âge = baisse des capacités d’apprentissage L ’apprentissage fait appel à deux grands types de ressources cognitives : les mécanismes cognitifs de base (mémoire immédiate, vitesse de traitement, attention) : une ressource disponible en quantité limitée, variable selon les individus et selon les moments (dépendante de l’état du support biologique) > effets du temps négatifs mais relativement modérés jusqu’à 60 ans les connaissances (langage, savoirs professionnels, culture générale) > effets du temps positifs (rôle de l’expérience) 45

Capacités d’apprentissage et âge (d’après les travaux de JC Capacités d’apprentissage et âge (d’après les travaux de JC.MARQUIÉ CNRS/CLLE-LTC) Ce qui est observé avec l’avancée en âge : Un amoindrissement de la mémoire immédiate Un comportement de prudence : prendre soin de construire des réponses sûres Des façons d’apprendre différentes besoin de tout comprendre à chaque étape : d’où un rythme d’apprentissage plus lent ? besoin de relier ce que l’on apprend à ce que l’on sait déjà capacité à mettre en mémoire des choses dont on sait ce qu’on en fera Le rôle déterminant des caractéristiques de la situation d’apprentissage : fait-elle plutôt appel aux connaissances, à l’expérience, ou aux mécanismes cognitifs de base ? 46

L’environnement de travail, facteur de développement ou d’épuisement des ressources cognitives ? Le contexte dans lequel se réalise l’activité de travail tout au long de la vie professionnelle va être plus ou moins favorable à l’entraînement des mécanismes cognitifs de base et à la constitution d’un capital d’expérience compensatrice Corrélation positive entre le niveau d’efficience à des tests cognitifs (mémoire, vitesse, attention) et les caractéristiques cognitives du travail (dimension intensive = niveau de sollicitation intellectuelle ET dimension créatrice = avoir le sentiment de créer de nouvelles ressources et de vivre une expérience gratifiante donnant envie d’aller plus loin (Source : VISAT, d’après Marquié, Soubelet, Rico Duarte, Bessières, Dalm, Ansiau, 2007) Effets du travail posté : des travaux montrent des conséquences négatives sur la mémoire épisodique de plusieurs années d’exposition à une désynchronisation des rythmes biologiques (effet maximal et significatif entre 10 et 20 ans d’exposition). Effets potentiellement réversibles. Mémoire épisodique : mémoire des évènements vécus et que l’on peut relier à leur contexte (date, lieu, état émotionnel)

En synthèse L’âge à lui seul n’est pas un bon « prédicteur » La nature des relations âge – travail – emploi est propre à chaque entreprise Les conditions de travail au sens large ont une incidence sur la manière dont les ressources vont « vieillir au travail » Certains changements, certaines évolutions des métiers (dans le contenu du métier et dans les conditions de sa réalisation) peuvent mettre davantage en difficulté les salariés vieillissants 48

La prospective des métiers et des conditions de travail Comment prendre en compte les questions de conditions de travail dans les démarches de GPEC ? La prospective des métiers et des conditions de travail

Les étapes d’une démarche de GPEC (rappel) Évolution environnement Stratégie entreprise Analyse des écarts L’employabilité : un enjeu fort pour le salarié Évolution des besoins (métiers) Évolution des ressources (populations)

Exemple de grille de travail pour présenter le DIAGNOSTIC d’un métier dans le secteur des SAP ANALYSE POUR UN MÉTIER MÉTIER FILIÈRE D’APPARTENANCE DU MÉTIER : ÉTAPE 1 : Facteurs d’évolution impactant l’évolution du métier Facteurs internes et externes au site (économiques, règlementaires, technologiques, sociaux….) ÉTAPE 2 : Caractéristiques du métier actuel et tendances d’évolution pour le futur Mission, activités, conditions de travail, relations de travail, compétences requises, formations, parcours ÉTAPE 3 : Caractérisation de la population occupant ce métier Effectif, sexe, âge, ancienneté, qualification, départs en retraite, turn-over, santé ÉTAPE 4 : Caractérisation des évolutions du métier Métier émergeant, en évolution, stable ou fragilisé et tendance d’évolution du volume des emplois

Exemple de grille de travail pour présenter le DIAGNOSTIC d’un métier dans le secteur des SAP ANALYSE POUR UN MÉTIER MÉTIER FILIÈRE D’APPARTENANCE DU MÉTIER : ÉTAPE 1 : Facteurs d’évolution impactant l’évolution du métier Évolution du niveau d’exigence et de dépendance des bénéficiaires et de leur famille Développement de la concurrence ÉTAPE 2 : Caractéristiques du métier actuel et tendances d’évolution pour le futur Nécessité de prendre en compte des pathologies plus lourdes, dégradation des conditions de travail (isolement, relations tendues avec les familles, contraintes physiques accrues) ÉTAPE 3 : Caractérisation de la population occupant ce métier Population vieillissante, manque de qualification à l’embauche, augmentation des restrictions d’aptitude, démotivation liée aux conditions d’emploi peu attractives ÉTAPE 4 : Caractérisation des évolutions du métier Métier fragilisé : forte évolution, fort renouvellement des effectifs à prévoir, risque d’inadaptation des ressources (usure, démotivation, faible qualification)

Exemple de grille de travail pour présenter le PLAN D’ACTIONS d’un métier dans le secteur des SAP PLAN D’ACTIONS PRIORITAIRES À 3 ANS Actions de GRH Former sur les intervenants sur les pathologies type Alzheimer, promouvoir la VAE Actions de communication Envoyer un questionnaire de satisfaction aux bénéficiaires, mettre en place un livret d’accueil Actions sur l’organisation Affecter les dossiers selon une logique de « secteur », organiser des réunions d’échange de pratiques entre intervenant(e)s Actions d’amélioration des conditions de travail Adapter l‘équipement des logements, sensibiliser les familles / bénéficiaires à la dangerosité de certains produits d’entretien Actions sur le management Systématiser les visites préalables des responsables de secteur Actions menées dans le bassin d’emploi Favoriser les parcours et les passerelles vers d’autres types d’établissements de soins

La mobilisation nécessaire d’un collectif d’acteurs L’évolution de l’activité et des métiers est à élaborer de manière participative : Les personnes exerçant les métiers « les gens qui font », les « experts du travail » L’encadrement de proximité Les représentants du personnel Le directeur général ou le directeur de site ou le chef d’entreprise  Le directeur des ressources humaines ou le responsable ressources humaines Le médecin du travail ou l’infirmier (ère), ingénieur conseil CRAM Les acteurs du territoire ou de la branche

En synthèse Les conditions de travail sont un des leviers de développement des compétences et de l’employabilité Les métiers où les CDT sont actuellement difficiles peuvent être identifiés comme des métiers « à risques  », ou des métiers « critiques » (absentéisme, turn-over, usure des ressources, faible attractivité et difficultés de recrutement, etc.) Les réflexions sur les évolutions des métiers doivent prendre en compte cette dimension si l’objectif est d’anticiper l’évolution des compétences et des ressources 55