Violence et travail législation partie 1 11/06/2002 PLAN Aspects généraux importance de la violence différents types de violence différents types de harcèlement population de travail concernée importance du problème Aspects législatifs respect de la dignité des personnes respect du droit des personnes et des libertés individuelles dans l’entreprise loyauté dans l’exécution des contrats la législation spécifique contre le harcèlement sexuel la loi de modernisation sociale le harcèlement moral Alain Fauche et Yves Abonnat

Importance de la violence 1 Une enquête européenne 2000 sur les conditions de travail en Europe, réalisée par la fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail de Dublin indique que: La violence touche environ 10 % de la population active ( 15 millions de salariés) Violence, harcèlement social ou sexuel Notions recouvrant des réalités différentes selon les pays La sensibilité au problème est plus forte au Nord, qu’au Sud

Importance de la violence 2 Enquête 1996, dans l’Europe des quinze : 4% des travailleurs ont déjà été victimes de violences physiques 2% avaient subi un harcèlement sexuel 8% avaient enduré des actes d’intimidation ou de brimades

Différents types de violence Agissements de personnes extérieures à l’entreprise ou au service: « incivilités » entraînant un sentiment d’insécurité Entre les membres du collectif de travail: collègues, encadrement, direction, caractère brutal ou insidieux, permanent

Types de harcèlement 3 TYPES, selon la commission consultative des droits de l’homme et de la direction des relations du travail (29/06/2000) Institutionnel, qui fait partie d’une stratégie de l’ensemble du personnel Professionnel, organisé à l’encontre de un ou plusieurs salariés désignés, destiné à contourner les procédures légales de licenciement Individuel, pratiqué dans un but gratuit de destruction d’autrui et de valorisation de son propre pouvoir

Population au travail concernée Selon l’enquête européenne de Dublin, précédemment citée, les salariés les plus exposés sont ceux des: administrations publiques (13%) du commerce et des services (13%), (en particulier, l’hôtellerie et la restauration) Les femmes, plus que les hommes ( 10% et 8%)

2 enquêtes récentes Avec l’association « mots pour maux » et 36 médecins du travail d’Alsace Par les psychologues de l’Université de Rouen (Jean Luc Viaud et Jean Luc Berneau) Secteur public en tête (54,2%), secteur privé (45,7% dont 10,5% dans le secteur associatif) Hôpitaux et cliniques 16% du total Les associations d’aide humanitaire 9,5% Les services éducatifs 10,5% Les services administratifs, souvent les mairies ou la dimension politique intervient Au niveau des entreprises, le secteur des services est plus souvent représenté que les structures industrielles

Appréhension juridique de la situation (Avis du conseil économique et social du 11/04/2001) Les dispositions du code civil, du travail et pénal se réfèrent à des principes: de respect de la dignité des personnes, de respect du droit des personnes et des libertés individuelles dans l’entreprise. de loyauté dans l’exécution des contrats,

A) Respect de la dignité humaine Déclaration universelle des droits de l’homme du 10/12/1948 (après le nazisme) à l’assemblée générale des nations unies Principe constitutionnel en France depuis le 27/04/1994 Les sources du droit peuvent garantir de bonnes conditions de travail aux travailleurs, le respect de leur intégrité physique et morale, le respect de leur vie privée, le droit à la santé ou plus largement l’exercice des libertés fondamentales. La Charte des droits fondamentaux de l’union européenne du 06/12/2000 Dans le droit français, la loi d’orientation de lutte contre contre les exclusions du 29/07/1998 inscrit le principe de l’égale dignité de tous les êtres humains. Le droit pénal (nouveau code pénal du 11/03/1994) Le chapitre V est consacré aux atteintes à la dignité de la personne:

Respect de la dignité humaine- le droit pénal (1) l’art.225-14 « Le fait de soumettre une personne, en abusant de sa vulnérabilité ou de situation de dépendance, à des conditions de travail ou d’hébergement incompatible avec la dignité humaine est puni de 2 ans d’emprisonnement et de 500 000 F d’amende ». La situation de dépendance qui a une connotation essentiellement économique renvoie dans un contexte de pénurie d’emploi au risque et à la peur du chômage. La vulnérabilité ne renvoie pas exclusivement à la relation de subordination, elle peut être liée à de circonstances d’ordre familial, affectif qui fragiliseront la personne face à des comportements malveillants ou des exigences professionnelles abusives. en 04/2001: jurisprudence non développée: 1 seul cas connu L’art.225-15 porte ces peines à 5 ans d’emprisonnement et à 1 000 000 F d’amende lorsque l’infraction est commise à l’égard de plusieurs personnes. ( les marchands de sommeil, l’exploitation des travailleurs en situation irrégulière)

Respect de la dignité humaine- droit pénal (2) L’art 223-13 : les violences volontaires conduites avec préméditation ne sont pas limitées aux violences physiques. Abondante jurisprudence autour de la notion de choc émotif Toute attitude agressive da nature à provoquer, chez la victime une vive émotion, entre dans ce champ, de même que les appels téléphoniques répétés et malveillants (Art.222-16), à condition que la santé du destinataire s’en soit trouvée atteinte. L’art.223-13 punit de 3 ans d’emprisonnement et d’une amende de 300 000 F « le fait de provoquer au suicide d’autrui… lorsque la provocation a été suivie de suicide ou d’une tentative de suicide »

Respect de la dignité humaine- droit pénal (3) L’article 223-36 alinéa 2 punit de 5 ans de prison et d’une amende de 500 000 francs « quiconque s’abstient volontairement de porter à une personne en péril l’assistance que, sans risque pour lui ou pour des tiers, il pouvait lui prêter, soit par son action personnelle, soit en provoquant un secours » Cet article pourrait être invoqué, dans les cas les plus graves à l’encontre de témoins passifs de situation de harcèlement moral. Rareté des jugements concernant des affaires survenues en milieu de travail: difficulté de la preuve ( difficulté à porter plainte- difficulté à conduire des enquêtes en milieu de travail)

Respect de la dignité humaine- droit pénal (4) L’Art. L226-1 du code pénal protège la vie privée Les enregistrements de sons ou d’images sans le consentement des salariés, La dénonciation calomnieuse Art.L 226-10 L’atteinte au secret de correspondance Art.226-15 Les injures non publiques Art.R. 621-2

B) Le droit des personnes et les libertés dans l’entreprise les dispositions du code du travail (1) L’art. L.120-2 du code du travail a un objet proche de celui de l’interdiction pénale de porter atteinte à la dignité des personnes si l’on admet que, dans le droit des personnes, se trouve inclus le respect de la dignité. (contrôle du pouvoir disciplinaire de l’employeur, finalité et proportionnalité) « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » Existe une importante jurisprudence administrative dans le cadre du contentieux des décisions des inspecteurs du travail de retirer certaines dispositions des règlements intérieurs (art.L 122-37)

Le droit des personnes et les libertés dans l’entreprise les dispositions du code du travail (2) Le droit d’alerte au profit des délégués du personnel (Art.L.422-1-1) « si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. L’employeur ou son représentant est tenu de procéder sans délai à une enquête avec le délégué et de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l’employeur, ou de divergence sur la réalité de cette atteinte et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié ou le délégué si le salarié averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil des prud’hommes qui statue selon les formes applicables au référé. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du trésor » D’autres représentants du personnel peuvent utiliser cette procédure (D.P. notamment)

Le droit des personnes et les libertés dans l’entreprise les dispositions du code du travail (3) Ne pas oublier les dispositions relatives à la discrimination: Art.412-2 lutte contre les discriminations liées à l’appartenance ou l’activité syndicale Art.122-45 plus largement: « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses ou sauf inaptitude constatée par le médecin du travail (que l’on peut éviter de faire), en raison de son état de santé ou de son handicap. Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de l’exercice normal du droit de grève. Toute disposition ou acte contraire à l’égard d’un salarié est nul de plein droit. (Voir Art. 225-1 du code pénal)

Dispositions particulières de la fonction publique Le droit public est pauvre en dispositions mobilisables contre le H.M. (harcèlement moral) L’équivalent de l’Art. L 120-1 du code du travail n’existe pas Il y a un modèle de l’Art.L 230-2 du code du travail ( obligation générale de protection de la santé), mais sans sanction particulière en cas de non respect Existe une jurisprudence administrative qui a ouvert le principe de contrôler si les restrictions imposées aux libertés sont bien en rapport avec les exigences du service public, sinon la responsabilité de l’état pourrait être engagée, (exemple de placardisation) La sanction du harceleur est difficile (remise en cause de l’organisation hiérarchique, propice à ce type de comportement) Les dispositions pénales s’adressent au secteur public et privé

C- le principe de loyauté dans l’exécution des contrats (Art C- le principe de loyauté dans l’exécution des contrats (Art.1134 du code civil) L’alinéa 1 « les conventions légalement formulées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites… » et l’alinéa 3 «  Elles doivent être exécutées de bonne foi ». Le caractère personnel de la relation de travail donne une force particulière à cette obligation. Importante jurisprudence autour de la notion de loyauté contractuelle pour les employeurs comme pour les salariés. Sanctions constantes lorsque les techniques de harcèlement moral reposent sur un détournement de la finalité de l’organisation et du contenu du travail. La loi de modernisation sociale Art. 120-4 (exécuter de bonne foi le contrat de travail)

Législation pénale spécifique contre le harcèlement sexuel, 2/11/1992 (similitude de situation avec le harcèlement moral) Interdiction de sanctionner ou de licencier, à peine de nullité, un(e) salarié(e) ayant subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel, ayant témoigné ou les ayant relatés (L 122-46 Code du travail) Reconnaissance au chef d’entreprise du pouvoir légitime de sanctionner un salarié coupable de tels agissements et de prendre toutes dispositions pour prévenir les situations évoquées (L 122-47 et 48) Introduction dans le règlement intérieur du rappel des dispositions législatives en la matière (L 122-34) Interdiction de toute discrimination dans la carrière (L 121-3) Attribution au CHSCT d’un pouvoir de proposition en matière de prévention (L 236-2) Sanction pénale spécifique en cas de discrimination dans la carrière tant pour la victime que pour les témoins avec possibilité d’affichage du jugement (L152-1-1) Application à la fonction publique (Art.6 de la loi du 13/07/1983 et Art. 225-3 du code pénal) Possibilité pour les organisations syndicales et certaines organisations d’exercer, avec l’autorisation des intéressés une action devant les juridictions pénales avec une restriction de la publicité des débats pour préserver la vie privée des personnes (Art.2-6 du code de procédure pénale) Sanction pénale: un an d’emprisonnement et 15 000 Euros d’amende

La loi de modernisation sociale n° 2002-73 du 17/01/2002 (rappel général) Comporte différentes dispositions relatives au droit du travail et de la sécurité sociale (224 articles) Dans le domaine de la santé au travail, les nouvelles mesures concernent notamment: Le harcèlement moral (12 articles) Le harcèlement sexuel La médecine du travail L’ANACT Le contentieux de la Sécurité Sociale La possibilité pour l’inspecteur du travail de faire suspendre une activité lorsque les salariés sont dans une situation dangereuse résultant d’une exposition à des substances chimiques cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction

Loi de modernisation sociale: le harcèlement moral (1) Art.L 122-49: aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. (pas de notion de hiérarchie) Aucun salarié ne doit être sanctionné ou faire l’objet de discriminations pour avoir subi ou refusé de subir, pour avoir témoigné ou relaté les faits. Toute rupture de contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit  

Le harcèlement moral (2) Art.L 122-50 : Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis à l’Art.L 122-49 Art.L 122-51: Il appartient au chef d’entreprise de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ces agissements Art.L 122-52 : En cas de litige relatif à l’application de Art. 122-46 et 122-49, le salarié établit les éléments de fait laissant supposer l’existence de harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement… Art. 122-53 : les organisations représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice, dans les conditions prévues par l’Art.L122-52, toutes actions qui naissent de l’Art.L 122-46 et L 122-49 en faveur d’un salarié de l’entreprise, sous réserve qu’elles justifient d’un accord écrit de l’intéressé…

Le harcèlement moral (3) Art.L 122-54 : Une procédure de médiation peut être engagée par toute personne de l’entreprise s ’estimant victime de harcèlement moral ou sexuel. Le médiateur est choisi en dehors de l’entreprise sur une liste de personnalités désignées en fonction de leur autorité morale et de leur compétence dans la prévention du harcèlement moral ou sexuel. La liste des médiateurs est dressée par les représentants de l’état (proposition du DDT au préfet) Le médiateur convoque les parties qui doivent comparaître en personne dans un délai d’un mois. Outre les sanctions disciplinaires (dans l’entreprise) et civiles (rupture abusive du contrat de travail nulle de plein droit), Les sanctions pénales: un an d’emprisonnement et amende de 15 000 Euros

Le harcèlement moral (4) Rôle du CHSCT et des DP Le CHSCT peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel ou moral (Art. L 236-2) Droit d’alerte des DP auprès de l’employeur, et enquête consécutive de ce dernier (Art. L 422-1-1) Rôle du médecin du travail Il peut proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes justifiées par des considérations relatives à la santé physique et mentale des travailleurs (Art. L 241-1-1)

Le harcèlement moral (5) La fonction publique: La loi reprend, en les aménageant, les dispositions de l’Art. 169 en matière de définition, interdiction et sanction du harcèlement moral. Par contre, l’aménagement de la charge de la preuve n’a pas été étendue au contentieux administratif, qui a ses propres règles en la matière

Textes de référence pour établir ce document Liaisons sociales quotidien n°13548 du 21/12/2001 page 1-2 Actu juridique T.S. 03-02 page 8-9 Récapitulatif des textes nouveaux ou modifiés par la loi de modernisation sociale http://perso.club-internet.fr/lextel/lms/recap.htm Le harcèlement moral au travail par Antoine Despinoy, maître en droit (site: jurisfutur) Le harcèlement moral au travail, extrait de l’avis du Conseil économique et social au cours de la séance du 11 avril 2001

Partie 2 Violence au travail Harcèlement au travail Neuf ans après le harcèlement sexuel ! Loi n° 92-1179, 2 novembre 2002 La loi de modernisation sociale, Loi n° 2002-73, 17 janvier 2002

Loi de modernisation sociale Lutte contre le harcèlement moral au travail Définitions et conséquences Preuve du harcèlement Actions en justice Sanctions pénales Procédure de médiation Prévention du harcèlement moral L’employeur Le CHSCT Les DP Le médecin du travail

Environnement interne Environnement externe Le médecin du travail Quelle place ? Quel rôle ?

Quel place ? Quel rôle ? Le médecin du travail Ses outils Prévention Conseil inconfort Opportunités Risques- Dangers

Les possibilités du médecin du travail Selon la loi…. Propositions de mutation ou de modifications de poste Déclaration de maladie à caractère professionnel Inaptitude à tout poste dans l’entreprise ( avec dispense de la 2 ème visite à 15 jours)– solution ultime !! (ex: risque de suicide) Temporaire avec arrêt de travail → Rôle de médiation

Selon la loi, Ces trois possibilités ne nous rendent –elles pas acteurs de l’exclusion ?? Risque

Le rôle du médecin du travail Articulé autour de ses 2 missions Prévention / Conseil Source d’opportunités

La prévention, rôle du médecin du travail Loi n° 2002-73 art.169 et 173 Employeur Ses obligations: évaluation des risques protection de la santé physique et mentale organisation de la prévention intégration des risques liés au harcèlement Informations Signalement Dialogue Incitation CHSCT Extension de son rôle en matière de harcèlement moral D.P. Procédure d’alerte

La prévention, rôle du médecin du travail Syndicats Informations Signalement Dialogue Incitation L’exercice en justice ( L122-52 art.169) Règlement intérieur Interdiction de toute pratique de harcèlement moral, et abus d’autorité en matière sexuelle

Le conseil Auprès de l’employeur Auprès du présumé harcelé Lui rappeler ses droits Le rôle des associations Le rôle du médiateur Les actions possibles en justice Ne pas oublier le conseil médical Soins, contact médecin traitant, déclaration A.T., arrêt maladie

Ne doit-on pas envisager un rôle de médiation/ conseil? Le médecin doit être reconnu au sein de l’entreprise et respecté ( écouté) Avoir l’accord du salarié Ne doit-on pas être force de proposition ? Pour éviter ou limiter les actions en justice, Favoriser la prévention et la médiation

Pour cela, quels outils? Contenu de la consultation médicale Verbalisation, écrits éventuels Le dossier médical - sa bonne tenue - y consigner les actions menées les rencontres effectuées les conclusions éventuelles les tentatives de médiation Remplir nos missions reformaliser le conflit prévention idntification signalement

Quid des certificats ? Position du conseil de l’ordre départemental Position du MIRTMO Aspect déclaratif, protection du médecin du travail Courrier à l’ordre national

Quels sont nos dangers , Commission rogatoire d’un juge -saisie du dossier Comparution du médecin du travail -commissariat, témoignage Recherche par le juge du rôle effectivement joué par le médecin du travail. A-t-il failli à ses rôles de prévention, de conseil ? (ex: en cas de suicide) Prudence pour la rédaction de certificats !!!

Quelles perspectives ? Outre les recommandations précédentes: Le dialogue L’instaurer Le maintenir Le restaurer En interne En externe Associations Médecins et équipes soignantes Les psychiatres notamment Nos collègues MIRTMO Employeur DP Syndicats Salariés CHSCT

Un objectif Améliorer notre prestation vis-à-vis des salariés Réduire notre inconfort Être acteur reconnu au sein de l’entreprise Disposer de verrous: dossier médical, certificat déclaratif