L’EVALUATION DU PERSONNEL DEFINITIONS : JUGEMENT PORTE PAR UN TIERS SUR LE COMPORTEMENT D’UN INDIVIDU DANS L’EXERCICE DE SES FONCTIONS PROCESSUS D’APPRECIATION DE LA VALEUR DES AGENTS POUR UNE ORGANISATION OBJECTIFS : Organisationnels Psychologiques De performance De développement Mesurer la contribution de chacun Favoriser l’accroissement de cette contribution Garantir un lien avec la rétribution

OBJECTIFS DU PROCESSUS D’EVALUATION Fixer des objectifs pour l’amélioration des performances Mesurer le potentiel du salarié Évaluer les attitudes et les besoins des salariés Compléter la compréhension que le responsable a du salarié Consolider les relations responsable/salarié Analyser les compétences/déficiences du salarié Mesurer les performances du salarié Vérifier le bien-fondé du processus d’embauche ou de promotion interne « éliminer » les salariés incompétents

LES ENJEUX DE L’EVALUATION Enjeu économique Enjeu pédagogique Enjeu psychologique Enjeu stratégique Enjeu technique Enjeu politique

QU’EVALUE T-ON ? Évaluation de la performance Évaluation de l’atteinte des objectifs Évaluation du professionnalisme Évaluation des compétences Évaluation du potentiel Évaluation de l’implication ou de la motivation au travail

EVALUATION DES COMPETENCES QU’EVALUE T-ON ? La compétence du salarié ou les compétences ? L’acquis (compétences possédées) ou les lacunes ? Le capital de compétences ou la dynamique de construction de ce capital ? Toutes les compétences du salarié ou celles nécessaires à l’entreprise ? La conformité au référentiel de compétences ? Les aptitudes ?

LES SOURCES D’INFORMATION POUR L’EVALUATION L’OBSERVATION SIMPLE L’ENTRETIEN CENTRE SUR LES OBJECTIFS L’ENTRETIEN CENTRE SUR LES COMPETENCES, BIOGRAPHIQUE, SITUATIONNEL L’INVENTAIRE DE PERSONNALITE LA MESURE DE L’INTELLIGENCE LES MINI SITUATIONS DE TRAVAIL L’ASSESSMENT CENTER LE 360 ° LES BILANS DE COMPETENCES

L’ENTRETIEN D’EVALUATION LES PIEGES A EVITER Le phénomène de halo  VISION GLOBALE Le conflit de personnalité  ETRE JUSTE ET HONNETE Évaluer tout le monde à un niveau moyen  ENGAGEMENT DU RESPONSABLE Évaluer à la sauvette  PRENDRE LE TEMPS NECESSAIRE Les comparaisons  CHAQUE INDIVIDU EST DIFFERENT L’absence de données  ETAYER SES REMARQUES Les préjugés et stéréotypes La projection L’éblouissement

L’ENTRETIEN D’EVALUATION LES PIEGES A EVITER ENTRETIEN OU INTERROGATOIRE ? ENTRETIEN D’EVALUATION OU RITUEL INUTILE ? EVALUATION OU RESOLUTION DE PROBLEMES ? ENTRETIEN D’EVALUATION OU DIALOGUE DE SOURD ? ENTRETIEN D’EVALUATION OU ARROSEUR ARROSE ? EVALUATION PERSONNELLE OU EVALUATION COMPAREE ? ENTRETIEN D’EVALUATION OU ENTRETIEN DE SALAIRE ?

LES DIFFERENTES PHASES DE L’ENTRETIEN D’EVALUATION PHASE 1 : INFORMATION DES SALARIES SUR LES FINALITES SUR LES MODALITES SUR LE RÔLE DES EVALUES SUR QUI VA PROCEDER ET QUAND

LES DIFFERENTES PHASES DE L’ENTRETIEN D’EVALUATION PHASE 2 : RENDRE LES SALARIES ACTEURS DE LEUR EVALUATION PHASE 3 : PREPARATION DE L’ENTRETIEN PHASE 4 : ACCUEIL DE L’INTERVIEWE PHASE 5 : DEROULEMENT DE L’ENTRETIEN PHASE 6 : COMPTE RENDU DE L’ENTRETIEN

LES ATTITUDES AIDE ET SOUTIEN JUGEMENT INTERROGATION INTERPRETATION DECISION ECOUTE

RECHERCHE D’INFORMATIONS CE QU’IL FAUT EVITER DE FAIRE RESTER SUR SON PROPRE TERRAIN ERREURS TECHNIQUES CE QU’IL FAUT ESSAYER DE FAIRE CRÉER UN CLIMAT DE CONFIANCE ALLER SUR LE TERRAIN DE L’AUTRE UTILISER LES REFORMULATIONS

STRUCTURER L’ENTRETIEN FAIRE UNE INTRODUCTION LE COLLABORATEUR FAIT LUI-MÊME LE BILAN DE SON ANNEE LE RESPONSABLE EVALUE ET RECHERCHE AVEC LE COLLABORATEUR L’ACCORD SUR LES POINTS FORTS ET LES POINTS A AMELIORER COMMUNIQUER SON APPRECIATION GLOBALE RECHERCHE EN COMMUN DES MOYENS ET DES SOLUTIONS A METTRE EN ŒUVRE POUR L’AMELIORATION DES POINTS FAIBLES ABORDER L’AVENIR NEGOCIER ET FIXER LES NOUVEAUX OBJECTIFS FORMALISER EN COMMUN L’ENTRETIEN D’EVALUATION

LES REACTIONS DE SUBORDINATION Domination Recherche du contrôle des situations par la passivité Processus de contrainte Recherche active et claire de la domination Processus de rébellion Passivité Activité Acceptation pure et simple Processus de démission Recherche active de la soumission Processus de dévouement Soumission

LES OBJECTIFS PEU NOMBREUX CLAIRS, EXPLIQUES, COHERENTS REALISABLES, NI TROP FACILES, NI TROP ELEVES MESURABLES POUR LES OBJECTIFS QUANTITATIFS OBSERVABLES POUR LES OBJECTIFS QUALITATIFS

LES AUTRES OUTILS D’EVALUATION L’autoévaluation Les simulations de situations professionnelles Les observations en situation de travail Les tests Les bilans professionnels Le 360 °