 Votre interlocuteur dans la gestion de vos Ressources Humaines

Un Établissement Public à Caractère Administratif exerçant ses missions sur l’ensemble du département Un Conseil d’Administration composé de 23 membres il emploie 28 agents

Le centre de gestion assure deux types de missions auprès des collectivités et établissements affiliés : des missions obligatoires et des missions facultatives Au titre des missions obligatoires lui reviennent : L’organisation des concours et examens professionnels des catégories A, B et C et l’établissement des listes d’aptitude ; La publicité des tableaux d’avancement ; Le fonctionnement des CAP et des conseils de discipline ; Le secrétariat des commissions de réforme ; Le secrétariat des comités médicaux ; Le fonctionnement des comités techniques ;

Le calcul du crédit du temps syndical et le remboursement des charges salariales afférentes à l’utilisation de ce crédit ; Un avis consultatif dans le cadre de la procédure du recours administratif préalable obligatoire ; Une assistance juridique statutaire ; Une assistance au recrutement et un accompagnement individuel de la mobilité des agents hors de leur collectivité ou établissement d’origine ; Une assistance à la fiabilisation des comptes de droits en matière de retraite. Ces missions sont communes à tous les CDG, les missions facultatives propres à chacun d’entre eux seront évoquées ultérieurement.

354 communes sont affiliées au Centre de gestion (moins de 350 fonctionnaires titulaires ou stagiaires à temps complet : affiliation obligatoire) auxquelles s’ajoutent 277 EPCI Agents titulaires Non titulaires

Réception et vérification* des arrêtés relatifs à la carrière du personnel Vérification des dossiers retraite Rôle d’information et d’assistance pour les R.H. des collectivités. Éditions et rédaction d’arrêtés fonctionnaires territoriaux dont le Centre de gestion assure, en votre nom, le suivi des dossiers personnel. Vérification exercée pour conseil : le CDG n’exerce pas le contrôle de la légalité.

 3 FILIERES PRINCIPALES  3 FILIERES PRINCIPALES TECHNIQUE : 55% TECHNIQUE : 55% ADMINISTRATIVE : 24% ADMINISTRATIVE : 24% MEDICO-SOCIALE : 13% MEDICO-SOCIALE : 13% ( Ensemble des autres filières : 8% )

-Nationalité : posséder la nationalité française ou être ressortissant européen (fonctionnaire) -Jouir de ses droits civiques -Absence de condamnation incompatible (bulletin n°2) -Être en règle avec les dispositions du code du service national -Être apte physiquement Suivant les grades, il peut exister des conditions spécifiques (diplômes, assermentation) ex médecin territorial Conditions d’accès à la FPT

Les fonctionnaires sont recrutés par concours. LE RECRUTEMENT des dérogations limitativement énumérées : 1 En application de la législation sur les emplois réservés 2 Pour le recrutement des fonctionnaires des catégories C lorsque le statut particulier le prévoit 3 Les travailleurs en situation de handicap peuvent être recrutés en qualité d'agent contractuel dans les emplois de catégories A, B et C pendant une période correspondant à la durée de stage prévue par le statut particulier du cadre d'emplois dans lequel ils ont vocation à être titularisés 4 Les jeunes gens de seize à vingt-cinq ans dans le cadre du PACTE Parcours d'accès aux carrières de la fonction publique territoriale, hospitalière et d'État (Pacte) permet à un jeune non diplômé ou faiblement diplômé d'accéder sans concours à un emploi de catégorie C de la fonction publique 5 Des lois de résorption de l’emploi précaire peuvent mettre en place des dispositifs spécifiques ponctuels

Par principe, les emplois permanents des collectivités sont occupés par des fonctionnaires. Le recours aux agents non-titulaires est l’exception. Le recrutement sur les emplois permanents

Le recrutement se fait par : Mutation, automatique si décidée par l’autorité d’accueil, passé 3 mois. Nomination stagiaire (directement ou au vu d’une inscription sur liste d’aptitude) Détachement à partir d’une autre collectivité ou administration

LE STAGE Période probatoire d’une durée d’un an, pour les nominations consécutives à la réussite d’un concours et le recrutement direct sur l’échelle 3. A l’issue du stage, l’autorité territoriale peut décider : - la Titularisation - la Prorogation (après avis de la C.A.P.) - le Refus de titularisation (après avis de la C.A.P.)

Si à l’issue du stage l’agent n’est pas titularisé, il est : - licencié : versement des allocations retour à l’emploi à la charge de la collectivité. - réintégré dans son emploi et ou administration d’origine, s’il était en position de détachement. Dans ces deux hypothèses s’il était lauréat d’un concours à l’origine de sa nomination stagiaire, l’agent en perd le bénéfice.

Sur un emploi PERMANENT, de façon permanente, - lorsqu'il n'existe pas de cadre d'emplois de fonctionnaires susceptibles d'assurer les fonctions correspondantes - emploi permanent du niveau de la catégorie A, lorsque les besoins des services ou la nature des fonctions le justifient et sous réserve qu’aucun fonctionnaire n’ait pu être recruté - emploi permanent de secrétaire de mairie d’une commune de moins de habitants - pour les emplois à temps non complet des communes de moins de habitants et des groupements composés de communes dont la population moyenne est inférieure à ce seuil, lorsque la quotité de temps de travail est inférieure à 50 % - emploi permanent dont la création ou la suppression dépend de la décision d’une autorité qui s’impose à la collectivité (commune de moins de habitants ou groupement de communes de moins de habitants) Le recours aux agents non-titulaires Contrat à durée déterminée de 3 ans maxi renouvelable 1 fois. A l’issue CDI par décision expresse

Sur un emploi PERMANENT mais temporairement : Remplacement temporaire d’un fonctionnaire ou d’un agent non titulaire, Faire face à une vacance temporaire d’emploi dans l’attente du recrutement d’un fonctionnaire (12 mois 24 mois maxi) Le recours aux agents non-titulaires Sur un emploi NON PERMANENT Accroissement temporaire d’activité (12 mois maxi sur 18 mois) Accroissement saisonnier d’activité (6 mois sur 12 mois)

o Droit d’accès à son dossier individuel o Droit syndical o Droit de grève o Droit à la formation o Liberté d’opinion o Principe de non discrimination o Protection contre le harcèlement o Protection fonctionnelle

o Cumul d'activités limité, activités privées et déontologie o Devoir d'information o Discrétion professionnelle (levée par l’autorité) o Secret professionnel (levée par le juge)( droit pénal) o Devoir de réserve o Devoir d’obéissance hiérarchique o Devoir de suivre les formations de perfectionnement demandées par l’employeur. o Devoir de dénonciation : Tout fonctionnaire qui, dans l'exercice de ses fonctions, acquiert la connaissance d'un crime ou d'un délit est tenu d'en donner avis sans délai au procureur de la République et de transmettre à ce magistrat tous les renseignements, procès-verbaux et actes qui y sont relatifs. o Devoir de désobéissance dans le cas où l’ordre donné est manifestement illégal et de nature à compromettre gravement un intérêt public

Avancement d’échelon, l’avancement à durée maximale (de droit) ou minimale (sur appréciation de l’autorité d’emploi). Avancement de grade L’agent doit remplir des critères pour pouvoir y prétendre. Il n’y a pas d’automaticité pour la nomination, la création de l’emploi dépendant des besoins de la collectivité. (sauf délégué syndical) Changement de cadre d’emploi - Suite à réussite d’un concours - Suite à promotion interne Il n’y a pas d’automaticité pour la nomination, La création de l’emploi dépendant des besoins de la collectivité.

Activité (période de travail mais également congé annuel, congé de maternité, de paternité ou de maladie, autorisation d’absence, mise à disposition…) Temps complet- Temps non complet-Temps partiel Congé parental : position du fonctionnaire placé hors de son administration d'origine pour élever son enfant, à la suite d'une naissance ou d'une adoption, Détachement : le fonctionnaire est placé hors de son cadre d'emplois, emploi ou corps tout en continuant à y bénéficier de ses droits à l'avancement et à la retraite. Vise à favoriser la mobilité. Disponibilité : le fonctionnaire est placé hors de son administration ou service d'origine soit à sa demande soit d’office.

Détachement Courte durée 6 mois maxi Longue durée 5 ans maxi A l’issue du détachement de courte durée l’agent est obligatoirement réintégré dans son emploi (disposition étendue au détachement de 12 mois pour stage) A l’issue du détachement de longue durée L’agent est réintégré si un emploi est vacant, s’il refuse cet emploi il est placé en disponibilité d’office jusqu’à ce qu’il lui ait été proposé 3 emplois. Licenciement au 3 ème refus. Si aucun emploi n’est vacant l’agent est maintenu en surnombre pendant 1 an, au delà il est pris en charge dans les conditions des articles 97 et suivants de la loi

Disponibilité sur demande du fonctionnaire. sous réserve des nécessités de services : - Études ou recherches : maxi 2x3 ans - Convenances personnelles : maxi 10 ans par quantièmes de 3 ans. - Reprendre une entreprise : maxi 2 ans de droit : - Elever un enfant de moins de 8 ans par périodes maximales de 3 ans - Suivre son conjoint par périodes maximales de 3 ans - Exercer un mandat local pour la durée du mandat

Disponibilité sur décision de l’administration. À la fin des droits à congés de maladie, dans l’attente d’une reprise d’activité, d’un licenciement ou d’une mise à la retraite. A la fin d’un détachement, d’une position hors cadre, d’un congé parental et ayant refusé un emploi correspondant à leur grade. Période de 3 ans « prorogeable » à concurrence de 3 propositions d’emploi.

A l’issue d’une disponibilité de droit - de moins de 6 mois l’agent est obligatoirement réintégré dans son emploi - de plus de 6 mois L’agent est réintégré si un emploi est vacant, s’il refuse cet emploi, il est placé en disponibilité d’office jusqu’à ce qu’il lui ait été proposé 3 emplois. Licenciement au 3 ème refus. Si aucun emploi n’est vacant l’agent est maintenu en surnombre pendant 1 an, au delà il est pris en charge dans les conditions des articles 97 et suivants de la loi A l’issue d’une disponibilité pour convenances personnelles de moins de 3 ans, l’agent doit se voir proposé l’une des trois premières vacances d’emploi. A l’issue d’une disponibilité pour convenances personnelles de plus de 3 ans Une vacance d’emploi doit être proposée à l’agent dans un délai raisonnable… Faute de poste, le CDG doit être informé de la demande de réintégration formulée par l’agent

Congé de maladie ordinaire : o Durée 12 mois : plein traitement /3 mois - ½ traitement / 9 mois Congé de longue maladie (avis du comité médical) : o Durée 3 ans :plein traitement / 1 an - ½ traitement / 2 ans Congé de longue durée (avis du comité médical) : o Durée 5 ans : plein traitement /3 ans - ½ traitement / 2 ans Accident de service / maladie professionnelle : o Plein traitement + prise en charge des frais médicaux jusqu’à consolidation. Les congés de maladie – stagiaire et titulaire sur un emploi d’au moins 28H (CNRACL)

Congé de maladie ordinaire : o Durée : 12 mois Plein traitement / 3 mois - ½ traitement / 9 mois Congé de grave maladie (avis du comité médical) : o Durée : 3 ans Plein traitement / 1 an - ½ traitement / 2 ans Accident de travail / maladie professionnelle (CPAM) : o Plein traitement : Tant que l’agent n’est pas reconnu définitivement inapte Les congés de maladie – stagiaire et titulaire sur un emploi de moins de 28H (IRCANTEC)

o Grossesse simple : 1 er et 2 ème enfant : 16 semaines (prénatal 6 / postnatal 10) À partir du 3 ème enfant : 26 semaines (prénatal 8 / postnatal 18) o Grossesse gémellaire : 34 semaines (prénatal 12 / postnatal 22) o Grossesse de triplés (ou plus) : 46 semaines (prénatal 24 / postnatal 22) Le congé maternité des fonctionnaires territoriaux

Le congé d’adoption des fonctionnaires territoriaux Accordé à l’un des deux parents. o Adoption simple : 1 er et 2 ème enfant : 10 semaines À partir du 3 ème enfant : 18 semaines o Adoption multiple : 22 semaines La période d'indemnisation peut faire l'objet d'une répartition entre les parents adoptifs. Dans ce cas, la période d'indemnisation est augmentée de onze jours, ou de dix-huit jours en cas d'adoptions multiples, et ne peut être fractionnée en plus de deux parties, dont la plus courte est au moins égale à onze jours.

Commission Administrative Paritaire (C.A.P.) 1 commission administrative paritaire par trimestre. Conseil de discipline 6 à 8 par an en moyenne Comité Technique (C.T.) 4 à 5 comités techniques par an. Comité médical 11 comités par an. Commission de réforme 11 commissions par an.

 La commission administrative paritaire est une instance consultative  Elle est composée en nombre égal de représentants des collectivités territoriales et de leurs établissements publics d’une part, et des représentants des fonctionnaires d’autre part  Il existe une commission administrative paritaire pour chaque catégorie de fonctionnaires (A, B et C)

 Les séances des commissions administratives ne sont pas publiques.  La commission administrative paritaire donne un avis ou émet des propositions sur des questions d’ordre individuel liées à la situation et à la carrière des fonctionnaires (titulaires ou stagiaires).  Cet avis, qui ne lie pas l’autorité, doit néanmoins intervenir avant que l’autorité territoriale ne prenne sa décision.  Elle n’est pas compétente pour les agents non titulaires

Compétences : Les CAP connaissent : - des prorogations de stage et refus de titularisation (stagiaires et travailleurs en situation de handicap). - des avancements d’échelon et de grade, promotions internes, entretien professionnel, second refus à une demande de formation, - de toutes questions d'ordre individuel, mutation interne à fort retentissement sur la situation de l’agent, compatibilité des activités lucratives, temps partiel …

Compétences : Les CAP connaissent : - des mises à disposition, détachement, intégration, position hors cadres, disponibilité - des reclassements en cas d’inaptitude physique - des licenciements pour insuffisance professionnelle - des refus de démission - des suppressions d’emploi - des questions disciplinaires : elles siègent alors en formation restreinte

 Lorsque l'autorité territoriale prend une décision contraire à l'avis ou à la proposition émis par la CAP, elle informe dans le délai d'un mois la CAP des motifs qui l'ont conduite à ne pas suivre cet avis ou cette proposition.

LE CONSEIL DE DISCIPLINE La loi n° du 13 juillet 1983, article 29 : « toute faute commise par un fonctionnaire dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de ses fonctions l'expose à une sanction disciplinaire sans préjudice, le cas échéant, des peines prévues par la loi pénale ». Il appartient à l’autorité territoriale, détentrice du pouvoir disciplinaire : dde prouver la réalité de cette faute dd’apprécier l’opportunité d’engager une procédure disciplinaire à l’encontre de l’agent fautif.

Les faits commis en dehors du service peuvent être considérés comme constitutifs d’une faute disciplinaire quand ils portent atteinte à la réputation d’une administration ou à la considération du corps dont fait partie l’agent ou sont incompatibles avec l’exercice de la fonction de l’agent. Proportionnalité de la sanction à la faute : L’appréciation de la gravité de la faute relève de la compétence de l’autorité territoriale. C’est à cette dernière qu’il appartient de déterminer si une procédure disciplinaire doit être engagée et de prononcer une sanction propre à répondre à la gravité des faits reprochés. De la sanction envisagée, dépendra la procédure à entreprendre.

4 groupes de sanctions disciplinaires : Les sanctions du 1 er groupe sont prises directement par l’autorité territoriale. AVERTISSEMENT- BLAME- SUSPENSION DE 1 A 3 JOURS Les sanctions des 2 ème, 3 ème et 4 ème groupe nécessitent, avant toute décision, de recueillir l’avis du conseil de discipline. De la SUSPENSION DE 4 JOURS à la RADIATION DES CADRES La loi n°84-53 du 26 janvier 1984 fixe une liste limitative des sanctions disciplinaires applicables aux fonctionnaires territoriaux titulaires :

Un principe : « non bis in idem » Même s’ils peuvent être rappelés, des faits déjà sanctionnés ne peuvent faire l’objet d’une deuxième sanction. Ce principe n’interdit, toutefois, pas que les mêmes faits exposent un agent conjointement à une sanction disciplinaire et à des peines prévues en matière d’infraction pénale. Les deux procédures ne sont d’ailleurs pas liées

L’information de l’agent est un formalisme essentiel à la poursuite de la procédure : Qu’elle soit réalisée avec ou sans consultation préalable du conseil de discipline, elle doit toujours revêtir :  un caractère contradictoire  garantir les droits de la défense (droit à la communication de son dossier/ de se faire assister par un ou plusieurs conseils de son choix). L’autorité territoriale, usant de son pouvoir disciplinaire informe par écrit l’agent de la procédure engagée contre lui et lui rappelle ses droits.

Au regard de fautes graves et dans l’attente du prononcé d’une sanction l’autorité peut suspendre l’agent à titre conservatoire. Seule l’impériosité de la situation peut justifier cette procédure. L’agent, temporairement écarté du service, continue à percevoir son traitement. Le conseil de discipline doit avoir été concomitamment saisi. La suspension de fonctions

Un agent abandonnant son poste décide unilatéralement de rompre le lien qui le lie à son administration, il se prive ainsi de tout droit. Après une mise en demeure de reprendre son poste, avérée mais infructueuse, l’autorité peut, sans autre forme de procès, procéder à la radiation des effectifs de l’intéressé. (Cette décision, prise dans le respect de la procédure est sans appel) L’abandon de poste prive l’agent de la garantie de la procédure disciplinaire

Pour les collectivités et établissement employant moins de 50 agents, affiliées au centre de gestion. (Les collectivités comptant au moins 50 agents créent leur propre CT). Pour apprécier si le seuil de 50 agents est franchi, l’effectif des personnels retenu est apprécié au 1er janvier de chaque année. Le CT du CDG 49 se réunit environ tous les 3 mois

 8 représentants des collectivités (désignés parmi les élus siégeant au Conseil d’Administration du CDG)  8 représentants du personnel (élus lors des élections professionnelles) est composé de

la consultation du comité technique, pour avis, est obligatoire avant toute décision sur : - l’organisation et le fonctionnement des services - les évolutions des administrations ayant un impact sur les personnels - les grandes orientations relatives aux effectifs, emplois et compétences - les grandes orientations en matière de politique indemnitaire et de critères de répartition y afférents.

- la formation, l’insertion et la promotion de l’égalité professionnelle - les sujets d’ordre général intéressant l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail - les aides à la protection sociale complémentaire, lorsque la collectivité territoriale ou l’établissement public en a décidé l’attribution à ses agents, ainsi que sur l’action sociale

Exemples de consultations : - Conditions générales de fonctionnement (protocole RTT, temps partiel, autorisation spéciale d’absence, règlement intérieur, astreintes…) - Suppression d’emploi - Augmentation et diminution du temps de travail (s’analysent comme une suppression de poste pour les variations de plus de 10% ou en cas de changement de régime de retraite lié à la variation du temps de travail)

- Apprentissage - Taux de promotion d’avancement de grade - Modernisation des techniques de travail

Le comité technique doit faire l’objet d’une information : - Tous les deux ans par un rapport sur l'état de la collectivité (Bilan social), de l'établissement ou du service auprès duquel il a été créé. Ce rapport indique les moyens budgétaires, et en personnel, dont dispose la structure. - Par un rapport annuel de l’autorité territoriale en matière de mise à disposition - Annuelle sur les créations d'emplois à temps non complet - Sur l’application des dispositions relatives à l’obligation d’ emploi de travailleurs en situation de handicap

Dans les collectivités territoriales et les établissements publics de moins de cinquante agents, les missions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont exercées par le comité technique du CDG. Exerçant les missions du C.H.S.C.T.

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission : 1° de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des agents dans leur travail et à l'amélioration des conditions de travail. 2° de veiller à l'observation des prescriptions légales prises dans ces matières. Exerçant les missions du C.H.S.C.T. - Le comité est réuni par son président à la suite de tout accident mettant en cause l'hygiène ou la sécurité ou ayant pu entraîner des conséquences graves. - L'avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est rendu lorsqu'ont été recueillis, d'une part, l'avis des représentants des organisations syndicales et, d'autre part l'avis des représentants de la collectivité ou de l'établissement. (CT du CDG49).

compétences relatives aux conditions de travail portent notamment sur les domaines suivants : l’organisation du travail (charge de travail, rythme, pénibilité des tâches, élargissement et enrichissement des tâches) ; l’environnement physique du travail (température, éclairage, aération, bruit, poussière, vibration) ; l’aménagement des postes de travail et leur adaptation a l’homme ; la construction, l’aménagement et l'entretien des lieux de travail et leurs annexes ; la durée et les horaires de travail l’aménagement du temps de travail (travail de nuit, travail posté) les nouvelles technologies et leurs incidences sur les conditions de travail

L’avis du CT est un avis simple. La collectivité à l’obligation de le recueillir, mais n’est pas liée par celui-ci. Tout projet de décision devant faire l’objet d’une délibération de la collectivité ayant reçu un avis défavorable unanime de la part du collège des agents doit, impérativement, être présenté une nouvelle fois devant l’instance. Toute décision relevant d’un avis du CT prise avant le recueil de son avis, est juridiquement « fragilisée. »

Toutes les vacances d’emplois doivent être déclarées au centre de gestion déclarations en 2014, pour le Maine-et-Loire Faute de déclaration, la nomination sur l’emploi considéré peut faire l’objet d’un recours devant la juridiction administrative … Seuls les emplois vacants doivent faire l’objet d’une déclaration, celle-ci peut d’ailleurs être complétée par une offre d’emploi. Laquelle permet une plus large information du public La plateforme de déclaration donne la possibilité aux fonctionnaires Territoriaux, de l’État ou de la Fonction Publique Hospitalière, aux candidats à la mobilité, ainsi qu’aux demandeurs d'emploi de consulter les offres d'emploi disponibles et de déposer leur CV par le biais d'un espace personnel.

Deux fois par an le Centre de gestion recense les besoins des collectivités en matière de concours au regard des postes vacants qu’elles souhaitent pourvoir par la voie du concours. Les concours et listes d’aptitudes en découlant seront arrêtés au vu de ces réponses et du nombre de lauréats restant inscrits sur les listes d’aptitudes en cours de validité. Validité des listes d’aptitude : 3 ans. (si demande de réinscription avant la date anniversaire) Des concours et donc des épreuves pour sélectionner : des rédacteurs, des gardiens de police, des bucherons-élagueurs, des éclairagistes de scènes de théâtre, des cuisiniers, des conducteurs de tractopelles des couvreurs, des spécialistes d’opérations mortuaires, des puéricultrices,,,,,,

Les concours ce sont en moyenne : candidats par an corrections de copies 500 oraux 20 jurys pour le choix des sujets, l’admissibilité, l’admission Les concours ce sont aussi : Une liste de 400 intervenants extérieurs (parmi lesquels, qu’ils soient ici remerciés pour leur implication, de nombreux agents territoriaux) Des locations de parcs expo, des kilomètres de tables, des empilements de milliers de chaises, (qui restent parfois vides ), des m3 de sable, des dizaines de prises électriques, et beaucoup d’évènements imprévisibles …

Le Centre de gestion assure le secrétariat du comité médical Instance consultative composée de médecins (désignés par le Préfet du département), · deux praticiens de médecine générale dont l’un assure la présidence du Comité Médical, · éventuellement un médecin spécialiste de l’affection dont est atteint l’agent concerné.

Le comité médical est obligatoirement consulté sur les questions d’ordre médical concernant les agents de droit public (fonctionnaires, stagiaires et non-titulaires). -octroi et renouvellement des congés de maladie ordinaire au-delà de 6 mois consécutifs, congé de longue maladie, congé de longue durée, congé de grave maladie ; -réintégration à l’issue des congés de maladie (après 12 mois consécutifs de maladie ordinaire), -réintégration après un congé de longue maladie, de longue durée, de grave maladie; -aménagements des conditions de travail après un congé maladie ou une disponibilité ; - octroi d’un temps partiel thérapeutique ;· -mise en disponibilité d’office pour raisons de santé et son renouvellement ; -reclassement professionnel dans un autre emploi à la suite d’une modification de l’état de santé de l’agent ; -retraite pour invalidité des agents titulaires ayant plus de 26 ans de service

La commission de réforme est composée de 6 membres (désignés par le Préfet) ayant voix délibérative : · deux médecins généralistes agréés, · deux représentants des collectivités et établissements publics territoriaux, · deux représentants du personnel de la même catégorie hiérarchique que l’agent concerné. Le Président, également désigné par le Préfet, dirige les délibérations mais ne participe pas au vote

La Commission de Réforme se prononce principalement sur l’altération de la santé au travail et de la retraite pour invalidité de l’agent affilié à la CNRACL. -imputabilité au service d’un accident de trajet, de service ou d’une maladie professionnelle non reconnus par l’administration ; -octroi du temps partiel thérapeutique suite à AT/MP ; -reclassement professionnel suite à un accident de service ou une maladie professionnelle reconnue imputable ; -mise à la retraite pour invalidité des agents affiliés à la CNRACL ayant moins de 27 ans de service -attribution et révision de l'allocation temporaire d'invalidité (A.T.I)

 calcule les décharges d’activité de service et les autorisations d’absence.  rembourse les charges salariales, au vu d’un état récapitulatif, pour le personnel bénéficiant de décharges d’activités de services.  rembourse les charges salariales, au vu d’un état récapitulatif, pour les autorisations d’absence concernant les collectivités affiliées de moins de 50 agents. Le Centre de Gestion :

En cas de suppression d’emploi, l’agent effectuant plus de 17h30 * bénéficie d’un maintien au sein des effectifs de la Fonction Publique Territoriale, il est pris en charge par les Centres de Gestion. Préalablement :  L’emploi ne peut être supprimé qu'après avis du comité technique.  L’autorité territoriale aura recherché les possibilités de reclassement  Maintenu en surnombre pendant un an dans la collectivité  le centre de gestion, qui prend en charge un fonctionnaire dont l'emploi a été supprimé, bénéficie d'une contribution de la collectivité ou de l'établissement qui employait l'intéressé antérieurement. 150% pendant 2 ans 100% pendant 1 an 75% jusqu’à sa reprise de travail *- de 17h30 l’agent est licencié Prise en charge des agents privés d'emploi

L'autorité territoriale présente au moins tous les deux ans, au comité technique, un rapport sur l'état de la collectivité, de l'établissement ou du service auprès duquel il a été créé. Ce rapport indique les moyens budgétaires et en personnel dont dispose cette collectivité. Il dresse notamment le bilan : des recrutements et des avancements des actions de formation des demandes de travail à temps partiel. Il rend compte des conditions dans lesquelles la collectivité ou l'établissement respecte ses obligations en matière de droit syndical. Il présente des données relatives aux cas et conditions de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation des agents non titulaires. Établissement du rapport bisannuel sur l’état de la collectivité (Bilan Social)

- Principes de fonctionnement : - Collecte des informations -Par fiches navettes (le 23 du mois N-1) -Par saisie dématérialisée (dernier jour ouvrable de chaque mois) - Saisie et vérification des données transmises, établissement de la paie - Mise a disposition des états de paye dématérialisés le 15 du mois - Envoi postal des documents de paye selon le souhait de la collectivité bulletins/ mois - TARIF 4,60€/ bulletin : soit pour 20 agents 92€/mois pour 200 agents : 920€ / mois Déclaration annuelle des données sociales (N4DS) comprise…

Les dispositions de l’article 25 de la loi du 26 janvier 1984, permettent au Centre de Gestion de recruter des agents contractuels pour leur mise à disposition auprès des collectivités pour :  assurer le remplacement d'agents momentanément indisponibles  assurer des missions temporaires  pourvoir temporairement un emploi, en cas de vacance d'un emploi ne pouvant être immédiatement pourvu En moyenne 40 recrutements par mois

Frais de mise à disposition : Les charges afférentes à cette mise à disposition sont supportées par la collectivité bénéficiaire, s’y ajoutent des frais fixes mensuels d'un montant de : 26,00 € (pour les collectivités affiliées CDG). L’agent recruté à la demande de la collectivité est rémunéré sur la base du 1er échelon du grade, sans versement de régime indemnitaire. 26€

La collectivité fait une demande de mise à disposition (une délibération de principe, en début de mandat, peut-être bienvenue) Dès réception du dossier complet, et après avis favorable :  une convention de mise à disposition entre la Collectivité utilisatrice et le Centre de Gestion est établie,  un contrat de travail entre l’agent et le centre de Gestion est rédigé. Au cours de l’exécution du contrat toute modification dans la situation de l’agent doit être notifiée immédiatement au Centre de Gestion. Les prolongations de contrat ou démissions, doivent être signalées le plus tôt possible afin de permettre la régularisation de la paie des agents et la gestion de leur dossier.

Un préventeur est employé par le CDG  Information générale des collectivités en matière d’hygiène et de sécurité au travail.  Sensibilisation des agents selon des thèmes demandés par la collectivité  Visite des locaux de travail sur demande de la collectivité  Conseils et recommandations en matière de prévention  Participation au Comité Technique du Centre de Gestion pour les questions relatives à l’hygiène et la sécurité.

Couverture du RISQUE STATUTAIRE  consultation lancée par le CDG tous les 3 ans  contrat ouvert aux collectivités ayant décidé de participer à la consultation  328 communes et établissements publics adhérents en 2015  € de prime en 2015 Contrat d'assurance groupe « RISQUES STATUTAIRES ».

Rappel des obligations : Les employeurs publics comptant au moins 20 agents (en équivalent temps plein) sont soumis au respect de l’obligation d’emploi de 6 % de travailleurs handicapés. Une contribution financière des employeurs publics qui ne respectent pas cette obligation a été instaurée en 2005, auprès du FIPHFP (Fonds d’Insertion pour les Personnes Handicapées dans la Fonction Publique). Le FIPHFP a pour mission, d’une part, la collecte des fonds et d’autre part, le financement des aides techniques et humaines permettant l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi. Tous les employeurs publics peuvent bénéficier de l’ensemble des aides.

Les actions du Centre de Gestion : Afin d’accompagner les collectivités dans leur politique de recrutement et de maintien dans l’emploi des personnes handicapées, le centre de gestion a tissé un réseau de partenariat avec Cap Emploi, le Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés (SAMETH), la Maison Départementale de l’Autonomie (MDA) et le FIPHFP. La cellule handicap du CDG :  vous informe sur l’obligation d’emploi,  vous accompagne dans votre démarche d’insertion des travailleurs handicapés et de maintien dans l’emploi des agents devenus inaptes,  vous informe sur les aides techniques, humaines et financières possibles

Conférence Régionale de l’Emploi Territorial (organisée par les 5 CDG de la région Pays de la Loire) Elle aura lieu cette année le mardi 15 décembre 2015 à Angers et se tiendra au Centre des Congrès Le thème retenu: Le recrutement dans la Fonction Publique Territoriale en période de contraintes budgétaires Réservez votre date !

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