Atelier Outil d’influence comportementale et de résolution de problèmes relationnels Comment gérer efficacement ses équipes et ses relations grâce à la vision systémique

Module 1: Influencer le changement Atelier 1 : Du cadre théorique à la grille d’analyse Atelier 2 : La problématisation Module 2: Clef de voûte du modèle et quelques techniques d’intervention Atelier 3 : « le problème, c’est la solution », Paul Watzlawick Atelier 4 : Pragmatique de la communication Module 3: La gestion du changement Atelier 5 : La place des émotions Atelier 6 : La consolidation du changement Programme général

Plainte et symptôme Mapping du système pertinent Stratégie - Créativité Expérience Palo Alto

Quel est le problème? En quoi est-ce un problème? Principale émotion? Quelles sont les tentatives de solution (TS)? Du « client » De l’entourage Quel est le thème principal des TS? Monter d’un niveau logique! Quel serait le 180°? Position et vision du monde Un peu de créativité La grille d’intervention

Freiner, ralentir: on va y aller, mais doucement (pour susciter l’envie d’avancer) Pessimisme explicite: insister sur la difficulté au changement, pour déclencher par défi (on ne met pas en doute, mais on met en avant les difficultés) ce sera très difficile, avez-vous bien réfléchi? Position basse: si on pédale plus fort que l’autre, on l’empêche de changer Connoter positivement tout comportement, chercher la bonne raison pour laquelle… (surtout si présence de culpabilité) Les risques du changements Imaginez que le problème soit résolu, qu’est ce que vous risquez de perdre? Le fantasme du pire (peurs) Qu’est ce qui pourrait arriver de pire, et de pire et encore…? Prescription du symptôme ou du comportement non-souhaité demander de produire spontanément le comportement ex: quelqu’un qui ne peut s’empêcher de se mettre en colère – planifier des colères Prédiction de la rechute Rejoindre l’autre dans sa crainte de « ça va revenir » et le prédire comme inévitable Comment faire pour empirer la situation pour pouvoir « détordre » une cuillère, il faut comprendre comme la tordre Techniques paradoxales

Isabelle Problème : « on ne veut pas créer notre asbl avec lui, car il ne partage pas les mêmes valeurs » En quoi : « ça fait presque un an que ça traîne » TS : travail sur les valeurs définition de la mission, des objectifs, etc. éviter de lui dire qu’il pose problème éviter le conflit Vision du monde : « on veut traiter les gens humainement » Emotion : Peur But conscient : lui faire prendre conscience indirectement qu’il n’a pas sa place parmi nous » 180 °: affronter et exprimer le ressenti du groupe

Isabelle Boucle interactionnelle: Plus on essaye de lui faire comprendre gentiment et indirectement qu’il n’est plus le bienvenu dans notre asbl, plus il trouve des arguments pour rester ou faire semblant de ne pas comprendre. C’est parce qu’on évite de lui dire qu’on ne souhaite plus créer l’asbl avec lui, qu’on en retarde la création. Et plus on évite de lui dire ce qu’on pense réellement de sa place dans l’asbl, plus on lui ment de façon collégiale, et donc plus on lui témoigne de notre manque de respect et de notre inhumanité

Anne Problème : « le directeur de production n’a pas conscience du bordel dans son atelier » En quoi : « on risque de perdre des clients » TS : lui expliquer qu’il doit ranger son atelier mettre des réunions en place et lui fixer des objectifs se fâcher, menacer Emotion : Peur (crainte de perdre un client – crainte de devoir le virer) et colère But conscient : « range ton atelier! » (de plus en plus de contrôle) 180 °: lâcher prise et transfert de responsabilité client Boucle interactionnelle: plus je lui mets la pression pour qu’il range son atelier (directement ou indirectement, à travers son collègue), plus je lui montre que je suis plus inquiète que lui sur les conséquences de son bordel et plus je le décharge d’une responsabilité qui lui revient. Avec le risque, qu’à force de lui mettre la pression, il finisse par se sentir dans un tel inconfort, qu’il ne s’en aille….

Anne Boucle interactionnelle : Plus je lui mets la pression pour qu’il range son atelier (directement ou indirectement, à travers son collègue), plus je lui montre que je suis plus inquiète que lui sur les conséquences de son bordel et plus je le décharge d’une responsabilité qui lui revient. Avec le risque, qu’à force de lui mettre la pression, il finisse par se sentir dans un tel inconfort, qu’il ne s’en aille ….

Aldo Problème : « mes clients m’utilisent, ils me transfèrent tous leurs problèmes » En quoi : « je suis épuisé et ne me sens pas reconnu pour le travail que je fais » TS : accepter toutes les demandes éviter de dire non être hyperdisponible, toujours joignable Emotion : Peur (du rejet, de ne pas être accepté, ne pas être reconnu) But conscient : être reconnu, accepté, apprécié par ses clients 180 °: apprendre à dire non (affronter) plus grande peur: « si je continue à être hyperdisponible pour les 20% les plus demandeurs, je risque de ne plus être disponible et compétent pour les 80% de mes clients qui ne m’embêtent jamais et donc ils vont me quitter » question: que se passerait-il si je ne cherchais plus à être reconnu comme quelqu’un de sympa, disponible, gentil, serviable? sur quoi devrais-je m’appuyer pour continuer à garder mes clients?

Aldo Boucle interactionnelle : C’est parce que je suis toujours disponible et que je réponds toujours présent que mes clients savent qu’ils peuvent décharger leurs angoisses sur moi. Et dans un sens, plus ils m’appellent, plus je me sens reconnu. Mais suis-je vraiment reconnu pour mes compétences ou plutôt pour ma disponibilité et ma gentillesse? Et plus ils profitent de ma gentille, plus je me sens redevable de leur reconnaissance et plus je me force à répondre à leurs attentes. Mais plus je travaille en dehors de mes heures pour répondre aux 20% de clients qui profitent de ma gentille, plus je m’épuise et moins je suis disponible pour les 80% de mes clients qui ont besoin de mes compétences et qui me quitteront le jour où je n’aurai plus le temps ou l’énergie de m’occuper de leurs dossiers.

Michèle Problème : Je n’ai pas de prise sur Alain (est-ce un vrai problème?) En quoi : équité par rapport aux autres? TS : lui demander de faire comme les autres discuter, l’encourager à, l’appâter (par l’argent) se fâcher, le menacer Emotion : Frustration (colère) et inquiétude (peur de perdre Alain – bon formateur) But conscient : éviter de froisser Alain – ne pas risquer de le perdre (il est enthousiaste, s’implique, fait du très bon travail) Hypothèse : crainte de perdre Alain car le meilleur du groupe, donc éviter de lui dire ce qui pourrait lui déplaire? Comment se sentent les autres formateurs du groupe? Autres exemples… Hypothèse d’orientation °: il sait qu’il est le meilleur et qu’il est fort apprécié. Il est en position haute dans le groupe (ex: ne fait pas l’admin). Donc soit le faire redescendre (affrontement – risque), soit faire monter les autres, qu’il prenne conscience qu’il est remplaçable. Quelle est sa pire crainte?

Anne-Françoise Problème : « une partie de la troupe veut plus de transparence sur les décisions et créer une charte d’adhésion » En quoi : « je vais perdre ma place d’assistante, de bras droit de Guy » TS : conseiller Guy de réagir de frapper sur la table brainstorming avec Guy relire et corriger le mail de Guy repousser la réunion de fin juin Contexte : « relation forte, complice avec Guy » Emotion : Peur But conscient : Conserver ses prérogatives intactes, résister aux demandes du groupe 180 °: encourager le groupe à prendre plus de responsabilités (et les assumer) Plus grande peur: plus je résiste, plus je prends le risque du rejet intégral par le groupe et donc de tout perdre (?)

Anne-Françoise Boucle interactionnelle : Plus je m’oppose et j’encourage Guy à s’opposer aux demandes de transparences et de prises de décisions du groupe, plus j’affiche ma complicité avec Guy et plus je fais monter les résistances et l’animosité du groupe contre moi. C’est parce que nous cherchons à conserver les leviers du pouvoir que le groupe cherche à nous les enlever Et plus je m’opposerai à leurs demandes de plus de transparence et de responsabilités, plus je prends le risque de me faire écarter et de perdre l’ensemble de mes avantages.

Paul Problème: Nos clients historiques se font racheter par les américains En quoi: notre marché se rétréci, nous devons développer de nouveaux produits si nous voulons survivre TS : tentative de rachat d’une entreprise suédoise sur un marché niche engagement de deux suédois (un vendeur, un marketing) positionnement du responsable marketing au niveau de la direction générale (car fonction critique pour l’avenir) Emotion : inquiétude, peur (légitime, risque de disparition de l’entreprise) But conscient : assurer le futur en comptant (chercher de l’aide) sur des ressources extérieures, en s’en remettant à des spécialistes externes ayant autorité (chercher à se faire rassurer et faire faire par des autres) Analyse : … et pour pouvoir être bien rassuré, positionnement du spécialiste, du sauveur, en position haute, à la direction générale Conséquences : tensions permanentes entre le DG marketing et le reste de l’entreprise

Paul Boucle interactionnelle : c’est parce que le spécialiste suédois a été bombardé DG, qu’il se comporte comme celui qui sait, qui détient la vérité, avec de la distance par rapport aux équipes, avec une certaine hauteur. et comme il se comporte avec hauteur et supériorité, il est rejeté par les équipes, qu’elles que soient les orientations qu’il donne (même si elles sont bonnes) et plus il se fait rejeter par les équipes, plus il se protège en s’isolant et en gardant de la hauteur par rapport aux autres, etc. jusqu’à ce qu’il se fasse éjecter par l’ensemble de l’entreprise

Paul Problème : Les jumelles ne veulent plus aller chez leur père En quoi : légalement ça pose un problème par rapport aux accords pris … TS : Chercher des solutions leur parler, les encourager à y aller Tél au père pour essayer de comprendre Vision du monde : respect de la parole donnée Emotion : inquiétude, peur But conscient : faire en sorte que tout se passe bien pour tout le monde en étant l’intermédiaire de tous 180 °: respecter leur décision de ne pas y aller si elles ne le souhaitent pas. Laisser au père et aux jumelles la responsabilité de leur relation et de leurs décisions. Les laisser s’affronter sans intervenir.

Paul Boucle interactionnelle: C’est parce que je cherche des solutions la mauvaise relation qu’elles ont avec leur père (en les encourageant à y aller malgré tout, en servant d’intermédiaire avec leur père, en essayant de comprendre toutes les parties, etc.) qu’elles peuvent éviter d’en chercher par elles-mêmes. Et plus je me positionne en qualité d’intermédiaire, plus elles s’opposent à nous et plus l’atmosphère à la maison se dégrade. Image du pédalo où je suis le seul à pédaler pour essayer de trouver des solutions et quand je leur demande de s’investir elles se fâchent car je les empêchent de bronzer tranquille! Avec comme conséquence possible, in fine, une rupture totale entre les jumelles et nous

Merci pour votre participation!