LUTTER CONTRE L’ÉCART SALARIAL ENTRE HOMMES ET FEMMES 1 Valérie Jadoul – Directrice Service Entreprises FGTB Kristel Debacker – Conseillère Service Entreprises.

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1 LUTTER CONTRE L’ÉCART SALARIAL ENTRE HOMMES ET FEMMES 1 Valérie Jadoul – Directrice Service Entreprises FGTB Kristel Debacker – Conseillère Service Entreprises FGTB

2 Reconnaissance ! 2

3 A combien s’élève l’écart salarial Ecart salarial en fonction du salaire horaire Ecart salarial en fonction du salaire annuel 7 %21 % Comment expliquer cela ?????? 3

4 Plusieurs façons de calculer ! Salaire horaire / salaire annuel Temps plein / temps partiel et temps plein Pourcentages ou montants  Montrent à chaque fois un aspect différent de l’écart salarial !!! 4

5 La loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l’écart salarial entre hommes et femmes 5

6 Les objectifs S’attaquer à l’écart salarial au sens strict, c’est-à-dire au fait que les travailleuses soient sous-payées  agir au niveau de la formation des salaires Pour cela, il est important d’associer les partenaires sociaux  faire en sorte que l’écart salarial devienne un thème permanent de la concertation sociale aux trois niveaux de négociation, interprofessionnel, sectoriel et de l’entreprise 6

7 Les objectifs Pour que l’écart salarial puisse faire l’objet de négociations, il est nécessaire de rendre cet écart visible (= transparent), et négociable Ce souci de rendre l’écart salarial visible et négociable constitue le fil conducteur des mesures mises en place pour les trois niveaux de négociation 7

8 Situation actuelle La loi « de base » est entrée en vigueur le 7 septembre 2012 Mais certaines de ses dispositions entraînent des difficultés juridiques ou pratiques Loi « correctrice »: publication Moniteur belge 26/07/2013, entrée en vigueur 1 juillet 2013 Certains AR manquent encore: Médiateur Rapport d’analyse biennal 8

9 Les mesures mises en place par la loi 9

10 Loi sur l’écart salarial: différents composantes Niveau interprofessionnel o Le rapport technique du CCE Niveau sectoriel o Rendre les classifications de fonctions neutres Niveau entreprise o Bilan social o Une analyse détaillée de la structure de rémunération au sein de l’entreprise pour déterminer si l’entreprise mène une politique de rémunération neutre sur le plan du genre =>plan d’action!!! o Médiateur 10

11 Niveau interprofessionnel A.Insertion de données dans le rapport du Conseil Central de l’économie B.Obligation de négocier des mesures de lutte contre l’écart salarial C.Cette mesure serait, dans les faits, applicable pour la première fois en 2014 11

12 Niveau sectoriel Description de cette mesure: L’objectif de cette mesure est que, lors des négociations sectorielles, des conventions collectives de travail soient également conclues afin de lutter contre l’écart salarial, en particulier en rendant les classifications neutres sur le plan du genre 12

13 Niveau sectoriel Dans de nombreux secteurs, les barèmes de rémunération minimale sont liés à une classification de fonctions La classification de fonctions est une nomenclature des catégories de fonctions. Faire une classification de fonctions consiste à établir des catégories de fonctions et à classer les fonctions les unes par rapport aux autres sur la base de différents critères (par exemple, niveau de responsabilité, diplôme exigé, pénibilité de la fonction). 13

14 Niveau sectoriel Si elle n’est pas établie correctement, la classification de fonctions peut contribuer à créer l’écart salarial. C’est le cas, par exemple, si les critères qui sont propres aux fonctions « dites » masculines, tels que la responsabilité, le pouvoir de décision, la formation, etc., obtiennent des scores plus élevés que les aptitudes à la communication, l’empathie, etc., qui sont, typiques des fonctions « dites » féminines 14

15 Niveau sectoriel Contrôle des classifications de fonctions: Par qui? La Direction générale Relations collectives de travail du Service public Fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale (DG RTC) Procédure: 3 phases 15

16 Niveau sectoriel 1 er phase: Etablissement d’une version coordonnée de la classification de fonctions existante : dans certains secteurs, il existe des classifications de fonctions anciennes qui ont été modifiées à plusieurs reprises, ce qui rend difficile la lecture et l’analyse de ces classifications Contrôle préalable : Les partenaires sociaux siégeant au sein des commissions paritaires sont les mieux à même de vérifier la manière dont la classification de fonctions applicable dans leur champ de compétence a été élaborée ainsi que les critères utilisés pour classer les fonctions 16

17 Niveau sectoriel 2 ième phase: Pour le 31 décembre 2014 au plus tard, examen par la DG RCT de toutes les classifications existantes et de toutes celles établies et transmises avant le 1er décembre 2014 Pour faire ce contrôle, possibilité de faire appel à des experts externes A partir du 1er janvier 2015, la DG RCT assumera seule cette tâche. Délai de contrôle : six mois à dater de la réception de la classification = délai habituel de fonctionnement 17

18 Niveau sectoriel 3 ième phase: Si l’avis de la DG RCT est négatif, la commission paritaire concernée a un délai de deux ans pour apporter les modifications nécessaires Si elle ne le fait pas, la Ministre de l’Emploi et l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes en sont informés La commission paritaire a trois mois pour se justifier 18

19 Niveau entreprise 19

20 Conseil d’entreprise 6 instruments: o Le bilan social o Le rapport d’analyse et le plan d’action sur la structure de rémunération o CCT n° 9 sur l’emploi o L’Arrêté royal de 1973 portant réglementation des informations économiques et financières à fournir aux conseils d’entreprises o Le plan d’actions positives en cas de restructuration o Le rapport annuel sur l’égalité des chances entre hommes et femmes 20

21 Bilan social: subdivision des coûts salariaux selon le sexe = partie des comptes annuels qui comporte des chiffres sur l’emploi Ventilation, selon le genre des travailleurs, de certaines données du bilan social Schéma adapté par la Banque Nationale Obligatoire après 7 septembre 2012 Pas pour 577 “petites” entreprises qui établissent un bilan social selon le schéma abrégé (p. ex. ALE, écoles, nettoyage, titres-services, ateliers sociaux, maisons de repos, dont le chiffre d’affaires est inférieur à 7 300 000 euros ou le bilan <3 650 000 euros) 21

22 Le bilan social dans la pratique 22

23 Le bilan social dans la pratique Code s Hommes Code s Femmes Initiatives en matière de formation professionnelle continue à caractère formel à charge de l'employeur Nombre de travailleurs concernés 58015811 Nombre d'heures de formation suivies 58025812 Coût net pour l'entreprise 58035813 dont coût brut directement lié aux formations 5803158131 dont cotisations payées et versements à des fonds collectifs 5803258132 dont subventions et autres avantages financiers reçus (à déduire) 5803358133 Initiatives en matière de formation professionnelle continue à caractère moins formel ou informel à charge de l'employeur Nombre de travailleurs concernés 58215831 Nombre d'heures de formation suivies 58225832 Coût net pour l'entreprise 58235833 Initiatives en matière de formation professionnelle initiale à charge de l'employeur Nombre de travailleurs concernés 58415851 Nombre d'heures de formation suivies 58425852 Coût net pour l'entreprise 58435853 RENSEIGNEMENTS SUR LES FORMATIONS POUR LES TRAVAILLEURS AU COURS DE L'EXERCICE 23

24 Le bilan social dans la pratique  Temps plein  Hommes: (750/1.000) *100 = 75%  Femmes: (250/1.000) * 100 = 25%  Temps partiel  Hommes: (100/500) *100 = 20%  Femmes: (400/500) *100 = 80% 24 Au cours de l'exercice Codes Total1.Hommes2.Femmes Nombre moyen de travailleurs Temps plein 1001 1000750250 Temps partiel 1002 500100400 Total en équivalents temps plein (ETP) 1003 1275825450 ETAT DES PERSONNES OCCUP É ES TRAVAILLEURS POUR LESQUELS L'ENTREPRISE A INTRODUIT UNE D É CLARATION DIMONA OU QUI SONT INSCRITS AU REGISTRE GENERAL DU PERSONNEL

25 Le bilan social dans la pratique  Hommes:  12% des hommes travaillent à temps partiel (=100/850)  Femmes:  62% des femmes travaillent à temps partiel (=400/650) 25 Au cours de l'exercice Codes Total1.Hommes2.Femmes Nombre moyen de travailleurs Temps plein 1001 1000750250 Temps partiel 1002 500100400 Total en équivalents temps plein (ETP) 1003 1275825450 ETAT DES PERSONNES OCCUP É ES TRAVAILLEURS POUR LESQUELS L'ENTREPRISE A INTRODUIT UNE D É CLARATION DIMONA OU QUI SONT INSCRITS AU REGISTRE GENERAL DU PERSONNEL

26 Le bilan social dans la pratique  Hommes: 34.680.000/825 = 42.036,36 € par personne (moyenne annuelle)  Femmes: 16.140.000/450 = 35.866,66 € par personne (moyenne annuelle) 26 Au cours de l'exercice Code s Total1.Hommes2.Femmes Nombre moyen de travailleurs Temps plein 1001 1000750250 Temps partiel 1002 500100400 Total en équivalents temps plein (ETP) 1003 1275825450 Nombre d'heures effectivement prestées Temps plein 1011 Temps partiel 1012 Total 1013 Frais de personnel Temps plein 1021 39.000.00031.500.0007.500.000 Temps partiel 1022 11.520.0002.880.0008.640.000 Total 1023 50.520.00034.680.00016.140.000 Montant des avantages accordés en sus du salaire 1033

27 Analyse détaillée de la structure de rémunération + plan d’action Rapport d’analyse biennal sur une politique de rémunération neutre du point de vue du genre dans toutes les entreprises et institutions qui occupent habituellement en moyenne au moins 50 travailleurs Formulaire abrégé (50 – 99 travailleurs) versus complet (>= 100 travailleurs) Pas encore prêt à démarrer : l’arrêté d’exécution et le formulaire manquent Pour la première fois en 2015 (exercice 2014) Discussion au CE ou à défaut à la délégation syndicale Le CE ou le DS peuvent décider (en concertation avec l’employeur) d’élaborer un plan d’action 27

28 Le rapport d’analyse doit être scindé et ventilé selon: o Le sexe o Le niveau de fonction o L’ancienneté o Le niveau de qualification Ce rapport d’analyse contient également les informations suivantes: o les rémunérations et avantages sociaux directs. Pour les travailleurs à temps partiel, ceux-ci sont exprimés en équivalents temps plein o les primes patronales pour les assurances extralégales o le total des autres avantages extralégaux accordés en sus du salaire 28 Analyse détaillée de la structure de rémunération + plan d’action: formulaire complet

29 Le rapport d’analyse doit être scindé et ventilé selon: o Le sexe o L’ancienneté o Le niveau de qualification Ce rapport d’analyse contient également les informations suivantes: o les rémunérations et avantages sociaux directs. Pour les travailleurs à temps partiel, ceux-ci sont exprimés en équivalents temps plein o les primes patronales pour les assurances extralégales o le total des autres avantages extralégaux accordés en sus du salaire 29 Analyse détaillée de la structure de rémunération + plan d’action: formulaire abrégé

30 Le cas échéant, ce plan d’action contient: Les objectifs concrets Les domaines d’action et les instruments pour les atteindre Le délai de réalisation Un système de monitoring de l’exécution 30 Analyse détaillée de la structure de rémunération + plan d’action

31 Médiateur 31 Au sein des entreprises occupant au moins 50 travailleurs, possibilité de désigner un médiateur compétent pour cette question Sur proposition du CE ou du comité Le médiateur a le droit de suivre des formations, de disposer de facilités Il aide l’employeur en tant qu’expert lors de l’élaboration d’un plan d’action relatif à l’écart salarial Il reçoit tend les plaintes des travailleurs qui estiment être victimes d’une inégalité de traitement en matière salariale sur la base de leur genre

32 Médiateur 32 Il s’agit d’une possibilité, pas d’une mesure générale Chevauchement avec les compétences de la délégation syndicale Régime d’anonymat ?? Reste à attendre les arrêtés d’exécution

33 Conclusion 33 2 ans après l’adoption de la loi: il manque encore des arrêtes d’exécution Rapport bisannuel: « blocs »: pas de ventilation hyper détaillée (exemples: sur les bonus ou voitures de société) Médiateur? Screening des CCT sectorielles a pris du retard Positif: modification du bilan social

34 Questions ? 34