L'ingénierie de formation comme une démarche socioprofessionnelle La démarche d'ingénierie est différente d'une démarche seulement basée sur l'offre de.

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1 l'ingénierie de formation comme une démarche socioprofessionnelle La démarche d'ingénierie est différente d'une démarche seulement basée sur l'offre de formation  Il s'agit de l'analyse de la demande et son contexte Les besoins de formation = Ecart entre un profil professionnel souhaité et un profil réel Le temps d'analyse représente un coût et une charge de travail importante 1- formaliser la demande  la rendre plus claire, plus visible  objectif opérationnel 2- comprendre l’environnement avec toutes ses composantes 3- contraintes

2 Nuancer BesoinDemandeAttenteSatisfaction sensation De manque, d'inconfort ou de privation, qui est accompagné par l'envie de la faire disparaître par un comportement économique et/ou social menant à un mieux-êtrevolonté de l'usager d'obtenir telle ou telle modification du service qui lui est proposé Bien souvent, les individus demandent ce qu'ils connaissent déjà souhaite Ce qu’on souhaite obtenir ou voir se réaliser concernant la nature des services offerts par l'établissement - Etroitement liée à la représentation qu‘on se fait de ce que doit proposer un établissement sans forcément l'exprimer explicitementl'appréciation de l'usager en regard d'une prestation de services qui répond plus ou moins à ses désirs, à ses attentes www.weka.fr

3 Analyse des Besoins Selon Bourgeois (1991), le besoin est une donnée multidimensionnelle qui s’articule autour de trois pôles : les dysfonctionnements de la situation actuelle, les désirs d’une situation idéale, ainsi que les perspectives d’actions à mener dans ce but.

4 Sur le plan méthodologique de l’analyse des besoins, une boucle du parcours (ou boucle de régulation) comporte quatre étapes permettant de s’interroger successivement sur « Qui », veut « Quoi », « Pourquoi », et « Comment » (Oger, 2006)

5 Qui (public cible) : Conditions de vie, parcours scolaire, estimation ou évaluation de compétences disciplinaires ou technologiques Quoi : récolter, comme le préconise le modèle SWOT (Poumay, 20053), les « forces », « faiblesses », « occasions » et « menaces » en jeu  l’analyse de document existants, la soumission et le traitement de questionnaires, l’observation et la pratique d’entretiens. Vient alors le temps du diagnostic Pourquoi? : Des hypothèses explicatives sont formulées et seront à éprouver. Les concepteurs prennent alors des décisions  Comment? construire sur leurs forces, minimiser leurs faiblesses, saisir les opportunités et contourner les menaces potentielles. (Balamuralikrishna et Dugger (1995)

6 Exemple design incrémental

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8 Un autre exemple: le modèle ADDIE

9 Un troisième exemple

10 Etapes de l’analyse L'identification du contexte ; Les grandes orientations du projet La présentation des différentes étapes et leur planification La logique d'organisation La définition des moyens humains, techniques, matériels et financiers. Cette étape sera développée au travers 4 éléments 1.l'analyse de la politique de formation 2.Le diagnostic de formation 3.Les besoins 4.l'offre en formation

11 1- POLITIQUE DE LA FORMATION Objectif généralObjectifs spécifiques Assurer la compétence et la qualification des personnels l'actualisation des connaissances professionnelles l'adaptation aux nouvelles techniques Acquisition et développement des savoir-faire et être professionnel Assurer la promotion des personnels et élever le niveau général des connaissances Développer le niveau d'ensemble des personnels ou des publics cibles en risque de marginalisation accompagner des évolutions professionnelles Améliorer l'efficacité des services le développement et l'adaptation optimale des unités la mise en œuvre de nouveaux outils ou nouvelles démarches Les objectifs généraux de la politique de formation:

12 1- POLITIQUE DE LA FORMATION Objectif généralObjectifs spécifiques Mettre en place ou renforcer une démarche Qualité Objectif à améliorer par les différents services mais aussi par chaque personne Développer le travail d'équipe et l'intégration dans l'organisation développement du travail d'équipe, accroître la prise de responsabilités individuelles grande motivation au travail par une meilleure intégration. Connaître l'organisation et développer une politique de communication promouvoir une meilleure connaissance de l'entreprise favoriser différentes formes d'échanges entre les services se situer et situer son travail dans un ensemble Développer une dimension particulière développer les nouvelles technologies, renforcer la sécurité sur les chantiers etc Assurer le développement personnel et culturel être à l'écoute des mobilités professionnelles Les objectifs généraux de la politique de formation:

13 2- DIAGNOSTIC DE LA FORMATION DOMAINESELEMENTS DE DIAGNOSTIC La politique de formation Procédure, qui?, format écrit?, perspectives, nouveaux embauchés? … Le plan de formation Obligation légale? Promotion? Demande? Anticipation? Qui? Budget? Tableau de bord? … Mise en œuvre Part interne/ externe? Critères? Choix des intervenants? Coût? Rencontres avant? Formes: stages, alternance, en situation, groupe projet Évaluation Quantitative? Qualitative? Contenus? Formés? Formateurs? Conditions?.... 4 DOMAINES A VERIFIER

14 3- BESOINS EN FORMATION ACTIONSELEMENTS DE DIAGNOSTIC INDIVIDUELLES- Identification de la personne - Projet personnel ou professionnel - Formations antérieures - Objectifs de formation - Capacités, connaissances, compétences recherchées - Thématiques de formation - Avis du responsable - Date et signature COLLECTIVESIdentification du service ou unité - Projet (ou évolution de service) - Population concernée - Nombre de personnes - Projet de formation - Priorité action - Priorité temporelle (année n+1, n+2...) - Avis du responsable - Date et signature 2 ACTIONS

15 3- OFFRE DE FORMATION ELEMENTSCOMPOSANTES Informations généralesCoordonnées, statut juridique, année de création, taille et organisation, Sources de l'information, contact Activités et domainesAutres activités que formation : conseil, recrutement, études Spécialités par domaines, par public, métier ou compétences Types de formateurs ou d'intervenants (permanents/vacataires, formation, profil, expériences) Références, label ou certification Organisme qualifiés (OPQE, ISO, démarche Qualité, AFNOR) Label spécifique du domaine Référence et expériences Reprise des informations relatives à l'offre de formation (norme AFNOR, X50-760)

16 3- OFFRE DE FORMATION ELEMENTSCOMPOSANTES MéthodologiesMéthodes pédagogiques : alternance, formation à distance, multimédia, centre ressources Rythme, constitution des groupes et modalités de formation Supports pédagogiques et moyens existants Adaptation à l'entreprise (dates prédéterminées, souplesse, disponibilité) Modalités d'évaluation Zone d'implantation Internationale, nationale, régionale, locale TarifsCoût ou estimation prix de journée en inter/intra et groupe/stagiaire Conventionnement annuel et modalité de paiement Coût global/coût détaillé

17 Une logique générale de conception Les besoins  Les objectifs  Les contenus  Les outils  Le modèle pédagogique.