Le dispositif de lutte contre les risques psycho sociaux à Lyon 1 1.

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1 Le dispositif de lutte contre les risques psycho sociaux à Lyon 1 1

2 INTRODUCTION 2

3 Risques Psychosociaux (RPS), de quoi parle-t-on? On réduit souvent les RPS aux notions de stress, épuisement, souffrance et violence au travail voir suicide sur le lieu de travail : il ne s’agit que des manifestations de ces risques. Les RPS sont définis comme les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d'emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d'interagir avec le fonctionnement mental.  On parle donc de RPS pour désigner des situations de travail caractérisées par une organisation, des pratiques relationnelles et des conditions d’emploi potentiellement pathogènes pour les travailleurs. Les logiques de performance dans la fonction publique ont entraîné une montée de la «pression» s’exerçant sur tous les acteurs : les réponses organisationnelles à ces nouvelles exigences se manifestent par des restructurations et une redéfinition des rôles de chacun (plus de responsabilités, adaptabilité, perte de repères, sens…)  Ces évolutions augmentent les difficultés des individus à assumer leurs rôles au sein des organisations et sont propices à une montée des RPS. 3

4 Prévention des RPS, quels enjeux? préserver la santé physique et psychologique des personnels, préserver les établissements des conséquences économiques et professionnelles des RPS :  absentéisme accru, désengagement des personnels, turn-over, conflits entre les personnes... Quelle responsabilité de l’employeur? La loi définit une obligation générale de sécurité qui incombe à l’employeur : « prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs» art L4121-1 du code du travail. L’accord cadre du 22 octobre 2013 relatif à la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique engage les employeurs des 3 versants de la fonction publique à mettre en place une démarche de prévention des RPS au sein de leurs structures :  Depuis 2015, chaque employeur public est tenu d’élaborer un plan d’évaluation et de prévention des RPS reposant sur une phase de diagnostic à laquelle l’ensemble des agents doit être associé et qui a vocation à être intégrée dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels. 4

5 Quel dispositif à Lyon1? 5

6 I - L’importance du travail en équipe pluridisciplinaire dans la lutte contre les RPS A.GEST Pilote B.GEST Expert C.Evolution de GEST II – Le renforcement de la prise en charge individuelle A.La création de la chargée de mission orientation des personnels B.L’utilisation du dispositif de formation des personnels 6

7 I - L’importance du travail en équipe pluridisciplinaire dans la lutte contre les RPS DISPOSITIF GEST (Groupe d’Etude de Situations de Travail) Le dispositif a été créé et mis en place en 2008. Objectifs et fondamentaux : Objectifs du projet - Identifier des sources de difficultés et les analyser - Proposer des solutions - Accompagner les personnels dans la mise en œuvre des solutions préconisées. Fondamentaux - Transversalité d’analyse des situations (du point de vue social, médical, de gestion de ressources humaines) - Prévention des difficultés dans le travail - Confidentialité 7

8 Le dispositif Objectifs: - Analyser les situations d'agents en difficulté au travail (dans l'environnement professionnel) - Quelque soit leur statut - Dans toute leur diversité d'affectation - Préparer des plans d'aide dans le cadre des possibilités offertes par l'Université Deux groupes d’acteurs : - Un groupe "pilote" : rôle de réflexion, rôle stratégique, rôle d’évaluation prévention primaire - Un groupe technique restreint "Experts" : rôle d’analyse des situations individuelles préventions secondaire et tertiaire 8

9 A. Le groupe GEST Pilote Composition : Animé par le Directeur Général des Services - La DRH - La médecine du travail - Le service social des personnels (Assistante sociale) - Le Service universitaire d'Action Sociale (SUAS) - La Direction du SHS - Le Vice/Président Personnel et Affaires Sociales - Un représentant des personnels BIATSS élu au CT - Un représentant des personnels enseignants élu au CT - La mission handicap (ponctuellement) 9

10 Rôle et fonctionnement : - rôle stratégique dans la définition de ce que peut être l'accompagnement en termes de difficulté (souffrance) au travail - rôle d’évaluation du travail du groupe Experts - est le garant du bon fonctionnement du groupe « Experts » - se réunit au minimum une fois par an - s'inscrit dans la politique de l'Université - fonctionne dans une approche transversale 10

11 B. Le groupe GEST« Experts » Composition :  Il est composé d'experts dans la lecture des situations :  Acteurs permanents : - Assistante sociale des personnels - Le(a) DRH + Le (la) chef de service DRH concerné + la chargée d’orientation des personnels - Médecin – infirmier(e)  Membres invités possibles : personnes susceptibles d'apporter une expertise particulière (responsable de service, supérieur hiérarchique, collègue…)  Il est maître d'œuvre du choix de traiter ou non tel ou tel dossier.  Il a le double rôle de prévention (veille) et de traitement. 11

12 Saisine du groupe Experts : qui ? - L'agent lui-même - Sa hiérarchie - Les acteurs des groupes Pilote et Experts - Un(e) collègue via un acteur des groupes - …  L'accord de la personne concernée doit être recherché dans tous les cas.  La règle de confidentialité est impérative et absolue 12

13 Protocole de fonctionnement :  L’assistante sociale des personnels reçoit les demandes et fait une première analyse destinée à estimer la recevabilité de la demande (compétence du groupe).  Double mode de fonctionnement : - traitement de l’urgence - suivi sur le long terme (expérimentation, évaluation des préconisations antérieures)  Le groupe d’experts doit se réunir une fois par mois. De plus, il peut-être convoqué, en cas d’urgence, par les experts du groupe.  Ce groupe se donne pour consigne d’être extrêmement réactif. 13

14 Objet et déroulement de la réunion :  Analyse transversale et diagnostic  Élaboration d’un plan d'action  Communication de ce plan d’action à l’agent concerné  En cas de nécessité, l’arbitrage du Directeur Général des Services sera sollicité. Garantir la confidentialité :  L’assistante sociale des personnels : unique garante de la conservation des documents. 14

15 C. Evolution nécessaire du dispositif GEST Pilote et Expert Evolution prévue de GEST Pilote : Un constat : le groupe GEST Pilote doit se réunir de façon plus soutenue.  Volonté de réaffirmer la mission du groupe GEST Pilote comme véritable « moteur » et « garant » d’une démarche de prévention primaire des RPS  Nécessité de repositionner la composition et les méthodes de travail de GEST Pilote :  Modification de la composition du groupe GEST Pilote : intégration des secrétaires du CHSCT, des conseillers de prévention, de la chargée d’orientation des personnels, du chargé de mission égalité hommes/femmes  Création de groupes de travail GEST pilote : structures opérationnelles de travail à composition restreinte (sans représentants élus des personnels)  GEST pilote serait animé par un consultant expert en psychologie du travail  Des réunions plus fréquentes : 1 fois/trimestre, 2 semaines avant le CHSCT 15

16 Evolution de GEST Expert : La création d’un groupe GEST expert « collectif » est évoqué :  Groupe de travail ayant vocation à traiter des « situations collectives » : tout un service ou entité de travail qui dysfonctionne globalement  Identification des « situations collectives » par le biais d’une concentration de situations individuelles difficiles clairement identifiées  Des situations individuelles sont donc évoquées dans le cadre de GEST expert « collectif »  Il s’agit de préventions secondaire et tertiaire  Groupe de travail qui réunirait les mêmes membres que GEST Expert  Modalités de saisine à définir Pour GEST Pilote et GEST Expert, ces éléments sont en cours de réflexion et non encore validés. 16

17 II – Le renforcement de la prise en charge individuelle La chargée de mission est rattachée à la DRH et travaille en étroite collaboration avec elle. A.La création de la chargée de mission orientation des personnels Ce poste a été créé au sein de la DRH en 2015. Chargée de mission "Orientation des personnels" sous l'autorité directe de la Directrice des Ressources Humaines La chargée de mission "Orientation des personnels" est amenée à recevoir des agents en situation de réorientation professionnelle. Elle permet l'orientation de ces agents vers un service d'accueil dans le respect des attentes et potentialités de l'agent d'une part et des possibilités des services d'accueil et d'origine de l'agent d'autre part. Elle participe au groupe GEST et travaille en réseau avec les médecins du personnel et l'AS. Elle participe à la réflexion sur la prévention des RPS. 17

18 Activités principales  Recevoir les agents potentiellement en situation de réorientation professionnelle  Identifier la problématique de l’agent : analyse de ses attentes et besoins  Accompagner l’agent dans ses réflexions, projets et évolutions professionnels :  En l’informant sur les possibilités d’orientation, d’accompagnement, de formation, de mobilité…  En analysant, dans le cadre d’entretiens approfondis avec l’agent, son parcours, les activités réalisées, les compétences développées  En proposant des dispositifs d’accompagnement pertinents : plan d’action personnalisé, parcours de formation, bilan de compétence, accompagnement à la mobilité…  Réorienter l’agent vers l’interlocuteur adéquat si la problématique de l’agent ne relève pas ou que partiellement de sa compétence : vers le médecin du travail, l’assistante sociale…  Participation à la détection des difficultés, des situations à risques : rôle d’alerte 18

19 Connaissances principales  Les statuts, règlements, procédures et règles de gestion RH de la fonction publique  Les métiers de la fonction publique (RIME) et en particulier les métiers de la recherche et de l'enseignement supérieur (REFERENS, Bibliofil'....)  L'organisation et le fonctionnement de la recherche et de l'enseignement supérieur  Les dispositifs d’accompagnement de la mobilité  Les concepts de GPEC  Les techniques d’entretien et de communication  Les concepts et méthodes de la gestion des ressources humaines  Les théories et principes du management 19

20 Savoir-faire opérationnels  Conduire des entretiens  Maîtriser les techniques de l'entretien individuel et les outils liés au bilan personnel  Accueillir, écouter, conseiller et accompagner  Analyser un projet, un profil professionnel  Diagnostiquer et formuler des préconisations  Communiquer avec les interlocuteurs internes et externes  Travailler en réseau  Respecter les règles de confidentialité  Utiliser les outils RH (GECO, GEPRO, Harpège …)  Rédiger notes, lettres, documents de synthèse La création de ce poste est réellement une plus value dans le dispositif préexistant. Il offre au personnel une écoute de qualité, il permet d’avoir un regard objectif sur une situation et faire le lien avec l’ensemble des acteurs. La chargée de mission travaille de plus avec le service formation. La formation est également un levier très important dans la lutte contre les RPS. 20

21 B. L’utilisation du dispositif de formation des personnels Le dispositif a été enrichi en 2015 avec l’arrivée de la chargée de mission par des actes collectifs et individuels. Actions de formations collectives : Nous avons eu en 2015, la volonté d’enrichir le plan de formation en proposant 3 nouvelles actions : ◦ « Sensibilisation aux RPS » Cette action serait ouverte à tous les agents. Actuellement elle n’est proposée qu’aux nouveaux encadrants dans le parcours « Management ». ◦ « Repérer ses potentiels pour piloter et valoriser son parcours professionnel » Cette formation a pour vocation de donner aux agents des outils concrets pour mieux se positionner dans leur carrière et leur parcours professionnel. ◦ « Améliorer sa communication professionnelle ; susciter la participation au sein d’une équipe » Il s’agit d’une formation destinée à aider les agents à mieux vivre le rapport hiérarchique quand ils ne sont pas managers. 21

22 Actions individuelles La DRH a souhaité apporter des réponses professionnelles et adaptées aux diverses situations personnelles complexes qui émergent du groupe GEST et des services de gestion de la DRH. Il apparait que la seule solution n’est pas le bilan de compétences. Ce dispositif couteux n’est pas forcément adapté à la majorité des cas. Ainsi nous avons souhaité que les agents aient la possibilité : ◦ De rencontrer un conseiller mobilité carrière afin de les accompagner dans leur projet d’évolution professionnelle (3h). ◦ De bénéficier des services d’un coach pour les agents désignés par le groupe GEST. 22

23 L’objectif est de leur permettre de retrouver confiance en eux, dans leurs compétences et dans leurs savoirs être, de réduire le stress et de désamorcer les conflits, de connaître ses propres limites et s’adapter aux contraintes professionnelles. ◦ D’effectuer un diagnostic de milieu de carrière Pour permettre à l’agent de faire le point sur sa situation professionnelle en identifiant les atouts et les points de vigilance au regard de sa situation dans l’établissement et l’aider à identifier un plan d'action pour améliorer son employabilité (interne ou externe) ou définir un projet professionnel. 840€ pour 7h (base 7 agents) 23

24 Quelle Conclusion? 24

25 Lyon 1 a mis en place un dispositif GEST permettant aux différents acteurs participant à la prévention des RPS de travailler ensemble :  Ce dispositif est né de la volonté et de l’expérience des acteurs de terrain face à la nécessité de traiter les RPS de façon globale pour être efficace.  Ce dispositif constitue un lieu d’échange et de synergie des différents acteurs : ces échanges pour être de qualité nécessitent une vigilance quotidienne  Ce dispositif doit évoluer : la prévention tertiaire dans le dispositif actuel mais nous travaillons sur la prévention primaire et secondaire (GEST Expert…) La lutte contre les RPS à Lyon1 ne se limite pas au dispositif GEST :  GEST ne se substitue pas au travail quotidien des différents acteurs participant chaque jour à la prévention des RPS : CHSCT, médecins de prévention, assistantes sociales, conseillers et agents de prévention, DRH, service d’action social, managers…  La DRH de Lyon1 participe quotidiennement à la lutte contre les RPS : écoute et gestion attentive des agents. La lutte contre les RPS reste l’affaire de tous : vigilance, bienveillance et mode de communication et d’organisation adapté… 25