L’EPP est une discussion approfondie entre le collaborateur et son chef de projet sur la situation d’une mission. C’est également l’occasion d’un échange.

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1 L’EPP est une discussion approfondie entre le collaborateur et son chef de projet sur la situation d’une mission. C’est également l’occasion d’un échange sur les actions à mener dans le cadre de cette mission. Évaluation de la Performance sur Projet – Senior Consultant Mission ClientRenault Trucks ProjetLean Orga Rôle sur projetConsultant sur Hub RT Spain Portugal Début et fin de mission17/04/2008 – 18/07/2008 Nombre de jours passés Environnement Contexte et enjeux du projet : Renault Trucks réalise ces dernières années d’excellentes performances en matière de volumes vendus mais continue à être l’un des derniers du secteur en termes de rentabilité.L’objectif du projet Lean Orga, dans la foulée du projet Futur7 est de :  réduire les coûts en définissant une organisation lean et en changeant les façons de travailler  augmenter l’efficacité en redéployant les ressources là où c’est nécessaire pour améliorer sa performance commerciale, développer son image et la satisfaction clients. Après une phase de design de la nouvelle organisation standard, il s’agit à présent de déployer ce nouveau modèle dans l’ensemble de l’entreprise. Les enjeux du projet sont de sécuriser le déploiement aussi bien dans les premiers hubs déployés (RTF et Spain/Portugal) qu’au niveau des Directions centrales. Ceci passe par la gestion du changement des entités impactées ainsi que par la gestion du risque social Principaux chantiers du projet : Gestion du changement : analyse impacts orga et plans de transition collectifs Analyse RH : postes supprimés/créés, modifiés, analyse des passerelles, mobilité géo et fonctionnelle, plans de transition individuels … Communication : interne et institutionnelle Gestion du risque social : communication aux IRP (CCE, CE, CHSCT), Livre IV voire Livre III Nombre de consultants impliqués sur le projet : 5 Description succincte du chantier pris en charge par le consultant dans le cadre du périmètre du projet : Chantiers Gestion du changement, analyse RH et Comm Interne pour RT Spain Portugal… Interlocuteurs clients (fonction, niveau,...) : CP Lean Orga RT Spain ;N-1 et N-2 de RT Spain Photo à insérer Judith Benchabo Date fixation des objectifs : 30/04/2008 Date d’évaluation : … Collaborateur Age Date d’entrée dans l’entreprise Unité (practice, SDU,…) Ancienneté dans le grade Parrain Responsable hiérarchique Évaluateur Prénom Nom / Grade Christine VASSIL/ managing Rôle sur projet Chef de projet Chef de projet / Resp. de mission (si différent)

2 May 31, 2016 EPP-JBENCHABO_INITIALISATION.PPTEPP Senior Consultant Ced Décembre 2007 2 Évaluation de la performance au regard des objectifs fixés Objectifs fixés au collaborateurAutoévaluation de la performance sur projet Évaluation de la performance par l’évaluateur par rapport aux objectifs fixés Principales réussites sur le projetCe qui aurait pu être mieux réussi Accompagner au quotidien le Chef de projets Lean Orga dans le pilotage des chantiers : coaching, support méthodologique, suivi Veiller au respect des objectifs fixés et à la production des livrables prévus : 1- Gestion du changement /Orga: Plans de transition collectifs + Analyse d’impact globale - 2- analyse RH : plans de transition individuel, analyse de la mobilité géo et fonctionnelle 3- Communication :Plan de communication - supports de communication et organisation actions Participer au développement de la relation client en étant force de proposition Communiquer régulièrement avec le CP et remonter les points de vigilance  Grande et rapide capacité de compréhension du contexte et enjeux locaux, permettant de définir une approche projet efficace et costumisée pour le Hub Ibéric.  Force de proposition pour la mise en place de méthologies adaptées au Hub, basées sur brown paper pour analyse RH et Processus: animation workshop « visuelles » avec Responsables Dtions, interlocuteurs clés et process owners.  Point projet et coaching jour le jour donné à la responsable RH (Planification, Developpement RH et Comm Interne) et à la Chef de Projet LeanOrga: anticipation points blocage/rouges, approche animation réunions (e.g. Delegados / Dteurs/ BPI), planification temps/actions chantiers et suivi, implication élaboration des rapports pour le Steerco, remontée points de vigilance et proposition de solutions.  Atteinte d´objectifs et production livrables: analyse d´impact, MAJ fiches de postes, comm globale et par métiers, définition détaillée/modes fctionement./analyse et animation workshop processus (Goodwill, Warranty, Techline Support, Dealer Training, Marketing Plan), démarrage plan de transition collectifs / individuelles  Développement de la relation client: rapport de confiance et crédibilité etablis avec client, « création » esprit d´équipe positif, identification d´acitivités pour prolonger la collaboration.  Points d´avancement hebdomadaires envoyés au CP, animation journées suivi projet à Madrid, circulation information pertinentes, points de vigilance remontés en « temps réel » en préconisant solutions possibles.  Dans un contexte difficile au démarrage, Judith a su rapidement gagner la confiance des clients en Espagne par son grand professionnalisme  Elle fait preuve d’une grande autonomie pour avancer de manière sécurisée sur ses chantiers  Elle a su adapter les méthodologies et les templates Change proposées par le central pour répondre aux besoins locaux  Elle a réussi à instaurer des remontées régulières au CP pour l’alerter, ce qui a été d’une aide précieuse dans certaines circonstances  Elle a de ce fait contribué pour partie à la revente, grâce à la crédibilité qu’elle a développé pour CGC chez RT Espagne  H2 davantage formaliser des échanges réguliers avec le CP?  H2 réussir à prendre du recul pour avoir davantage de visibilité sur le planning et les jalons clés en Espagne? Degré de difficulté Complexité du projet Contexte client Impact client Innovation Rôle individuel Synthèse Fort déséquilibre ∗ ∗ Déséquilibre XX ∗ ∗ ∗ Compatible / niveau de maturité X ∗ Peu de difficulté XX ∗ Atteinte des objectifs A largement dépassé ses objectifs A dépassé ses objectifs A rempli ses objectifs N’a atteint que partiellement ses objectifs N’a pas du tout atteint ses objectifs Si Exceptionnel / Excellent: Explication de la note (obligatoire) Xxx xxx +++ ++ + - -

3 May 31, 2016 EPP-JBENCHABO_INITIALISATION.PPTEPP Senior Consultant Ced Décembre 2007 3 Points forts démontrés et axes d’amélioration identifiés sur projet au regard du référentiel de développement du Senior Consultant (1/2) Peu exposé Maîtrise Implication, résistance à la pression, pro activité, anticipation, adaptabilité, capacité à positiver, dynamisme, écoute des autres, sollicitation du et réceptivité au feed back, mobilité géographique Qualités personnelles Posture du consultant Sens de ce que représente un consultant vis-à-vis du client (présentation, comportement, langage, sens de la confidentialité) Savoir-être Conduit des entretiens difficiles en sachant aller, si nécessaire, au delà du périmètre prévu Conduite d'entretiens Techniques de base Prépare et anime des réunions complexes et/ou des réunions devant aboutir à une prise de décision, dans le cadre de son chantier Animation de réunions Fait remonter rapidement des problèmes clés, conduit des analyses complexes et élabore des recommandations pertinentes Traitement et qualité de l'information Rédige des documents orientés vers l'action et la prise de décision Expression écrite Construit sa crédibilité au travers de ses présentations et de ses discussions avec le middle et le top management Expression orale Organise les travaux de son chantier et les contrôle, fait des points d'avancement réguliers Gestion des travaux & du temps Fait vivre la circulation de l'information au sein de l'équipe, et a le souci de faire partager ses choix; contribue au maintien d'un esprit positif au sein de l'équipe Travail en équipe Points fortsDomaine Thème de développement (Colorer en fonction du niveau de maîtrise) Axes d’amélioration Très bonne Bonne En acquisition Non évalué (*)Non évalué : Non exposé sur le sujet, le consultant n’a pas eu l’occasion de démontrer sa maîtrise durant la période Peu exposé: Le consultant a été exposé sur le sujet et en est au début de l’apprentissage En Acquisition : Le consultant a maîtrisé le sujet, avec un coaching de son encadrement Bonne maîtrise : Le consultant a démontré qu’il maîtrise le sujet de manière autonome Très bonne maîtrise : Le consultant a démontré qu’il maîtrise le sujet de manière très large et autonome et fait figure de référence

4 May 31, 2016 EPP-JBENCHABO_INITIALISATION.PPTEPP Senior Consultant Ced Décembre 2007 4 Points forts démontrés et axes d’amélioration identifiés sur projet au regard du référentiel de développement du Senior Consultant (2/2) Peu exposé Maîtrise En acquisition Bonne Très bonne Conduit un chantier depuis son organisation jusqu’à l'atteinte des résultats ; cherche à dépasser les attentes du client Valeur ajoutée personnelle Delivery Acquiert et met en œuvre des compétences de transformation (cf référentiel CBC) Compétences de transformation Identifie des opportunités de développement du projet et de foisonnement autour du projet répondant aux enjeux de l'entreprise, et aide le chef de projet à élaborer une proposition Ouverture sur l'environnement Installe sa crédibilité et sa légitimité vis-à-vis du middle management par ses apports de contenu, sa capacité d'animation et d'entraînement, sa capacité à challenger le client Relation client Réalise la capitalisation sur projet ; s’implique dans un groupe de compétences où il contribue au développement de méthodologies, d’outils et de formations Gestion des connaissances Développement. des connaissances Acquiert et met en oeuvre des compétences fonctionnelles (cf référentiel CBC) Compétences fonctionnelles Acquiert et met en oeuvre des compétences sectorielles (cf référentiel CBC) Compétences sectorielles Dégage la confiance nécessaire pour établir sa crédibilité ; aide les membres de l'équipe à développer leurs compétences; transmet les techniques de base aux consultants qu'il encadre ou qu'il coache Coaching et encadrement Développement des hommes Participe aux événements de recrutement (Forum, campus, …) ; transmet des candidatures au service recrutement Attraction et rétention Points fortsDomaine Thème de développement (Colorer en fonction du niveau de maîtrise) Axes d’amélioration Non évalué Avis du collaborateur sur son développement à l’occasion du projet Bénéfices retirés du projetOpportunités de développement personnel identifiées sur le projet …… …… (*)Non évalué : Non exposé sur le sujet, le consultant n’a pas eu l’occasion de démontrer sa maîtrise durant la période Peu exposé: Le consultant a été exposé sur le sujet et en est au début de l’apprentissage En Acquisition : Le consultant a maîtrisé le sujet, avec un coaching de son encadrement Bonne maîtrise : Le consultant a démontré qu’il maîtrise le sujet de manière autonome Très bonne maîtrise : Le consultant a démontré qu’il maîtrise le sujet de manière très large et autonome et fait figure de référence