Une gestion responsable des ressources humaines est-elle durable? CP Jur Bernard De Maertelaere DGS/Appui à la politique policière.

Présentation au sujet: "Une gestion responsable des ressources humaines est-elle durable? CP Jur Bernard De Maertelaere DGS/Appui à la politique policière."— Transcription de la présentation:

1 Une gestion responsable des ressources humaines est-elle durable? CP Jur Bernard De Maertelaere DGS/Appui à la politique policière

2  Mise en cause des entreprises:  Par rapport à leur environnement: SHELL, BP,…  Par rapport à leurs profits: les banques,…  Par rapport à leur GRH: France Telecom, Nike,…  Glissement de légalité vers légitimité Introduction

3  Exigences d’une vision durable:  Planet: impact écologique (production et produits)  Profit: profitabilité éthique  People: impact sociaux (externes et internes)  Responsabilité sociétale de la police (externe)  Responsabilité sociale de la police (interne)  La prise en compte des externalités  ISO 26000: C’est la responsabilité d’une organisation vis-à-vis des impacts de ses décisions et de ses activités sur la société et sur l’environnement, par un comportement transparent et éthique qui: - contribue au développement durable, à la santé et au bien-être; - prend en compte les attentes des parties prenantes; - respecte les lois et est compatible avec les normes; - est intégré dans l’organisation et mis en oeuvre dans ses relations.

4 Lien entre RSE et EFQM

5  La GRRH, c’est:  Une GRH qui anticipe les risques quantitatifs et qualitatifs par rapport à ses propres besoins  Une GRH qui répond aux besoins des MP  Une GRH qui ne “gaspille” pas ses ressources  Une GRH qui investit dans l’intelligence, la motivation et les compétences de ses collaborateurs  Une GRH qui respecte les lois et l’éthique  Passage d’un Mgt Social à un Mgt Humain  Passage d’une gestion quantitative à une gestion qualitative La Gestion Responsable des RH

6 Gestion prévisionnelle des RH Risques Quantitatifs Catégoriels - surplus - pénurie - inadéquation Professionnels - surplus - pénurie - inadéquation Structurels - Déséquilibre Risques Qualitatifs Individuels - poste>compétences - poste<compétences - poste≠attentes Collectifs - revendic°>réponse

7 Les besoins du personnel en GRH Besoins primaires: rémunération Besoins de sécurité: stabilité et sécurité physique et juridique Besoins d’appartenance à un groupe: Fierté d’appartenance Besoin de reconnaissance: Respect – Confiance - Estime Besoin de réalisation de soi: Evolution de carrière

8  Processus  Recrutement: diversité,…  Valeurs et déontologie: intégrité,…  Dialogue Social  Développement des compétences: évaluation/formation  Bien-être: OTT, stressteam, concilier vie privée/prof,…  Organisation et leadership: autoritaire >< collaboratif  Rémunération: égalité >< rémunération fonctionnelle  Gestion des carrières: formation de base, coaching,… Analyse des pratiques GRH

9 La Responsabilité sociale Valeurs Sécurité Ethique Egalité Qualité

10  La GRRH: une nécessité  A méliorer la motivation et la qualité des prestations  Diminuer le turn-over et les coûts liés au recrutement  Réduire la résistance au changement - inciter à l’innovation  Faire correspondre les besoins individuels et les besoins de l’organisation  La GRRH: un autre point de vue  Intégration possible dans le modèle EFQM existant  Prise en compte des attentes globales et individuelles dans les processus de fonctionnement Conclusions