Relations d’emploi changeantes, législation du travail et défis à relever par les syndicats.

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1 Relations d’emploi changeantes, législation du travail et défis à relever par les syndicats

2 Pourquoi l’accent sur les relations d’emploi? Traditionnellement, le syndicalisme et la législation du travail sont basés sur l’existence d’une relation employeur-travailleur l’existence d’une relation employeur-travailleur le statut de salarié des travailleurs (hommes) le statut de salarié des travailleurs (hommes) un lieu de travail fixé (usine, société, établissement) un lieu de travail fixé (usine, société, établissement) Mais les changements observés dans le monde du travail, les marchés du travail flexibles, les agences de travail temporaire, l’essor de l’emploi informel et les relations d’emploi déguisées mettent ces hypothèses à mal.

3 Changements dans le monde du travail Les relations d’emploi changent parce que les relations avec le marché et les consommateurs, ainsi que les méthodes d’organisation de la production ont évolué Ce qui compte, ce n’est pas tant la production (sous- traitance) que la propriété de la marque et le marketing; cela a des conséquences sur le type de travailleurs requis Glissement du contrôle via des procédures au contrôle à travers les résultats Politiques de gestion des ressources humaines: une main- d’œuvre pas uniquement bon marché, mais aussi motivée et flexible, si nécessaire en contournant ou en court- circuitant les syndicats, ou en les limitant à la seule question salariale Travailleurs changeants?

4 Points de discussion Qui est protégé par la législation du travail? Qui est un travailleur salarié? Question essentielle pour la législation du travail, la protection des travailleurs, les avantages et l’adhésion à un syndicat Quels types d’emplois sont encore proposés de nos jours? La législation du travail et la protection syndicale offerte aux travailleurs sous contrat externalisé dans votre pays sont-elles différentes que pour les travailleurs salariés?

5 Exemple: les relations d’emploi changeants dans le secteur des transports Programmes propriétaire-chauffeur: chauffeurs « convertis » en propriétaires du camion mais roulent (presque) exclusivement pour une seule société; au lieu d’un salaire, ils perçoivent une rémunération au tonnage transporté Chauffeurs convertis en propriétaires de la voiture et payés au nombre de kilomètres parcourus Personnel de cabine « sous-traité » et fournissant officiellement pour des services en vol Conducteurs de minibus engagés par des chauffeurs qui, eux- mêmes, sont payés au passager transporté Porteurs, personnel de nettoyage dans les trains, gares, services de traiteur, gardes de sécurité, services aéroportuaires (chargement et déchargement et autres personnels au sol)

6 Lacunes de la législation du travail Législation du travail basée sur l’hypothèse d’une relation employeur-travailleur MAIS les nouveaux emplois sont généralement « contractuels » - quand l’emploi n’est pas une tâche mais une convention (comme dans le cas d’une relation client-fournisseur), les travailleurs sont souvent hors du cadre de la législation du travail De nombreux avantages prévus dans la législation du travail dépendent d’un emploi à durée indéterminée et d’un statu régulier Les relations d’emploi dans l’économie informelle ne sont pas abordées correctement, voire pas du tout (relation employeur-travailleur déguisée) Ne couvre pas la position de négociation inégale des travailleurs engagés en dehors d’une relation d’emploi à strictement parler

7 Points de discussion Que cause le déni de relation d’emploi? - Crée de l’emploi précaire: Une relation d’emploi qui offre de la flexibilité aux employeurs mais laisse les travailleurs face à un emploi instable et incertain, limite leurs droits et avantages et ne contrôle que très peu la manière dont le travail sera réalisé - Fait glisser les risques et responsabilités de l’employeur au travailleur, à la société et à l’État (ex. en cas d’accident, pour la sécurité sociale) - Dans de nombreux pays, il sort les travailleurs du cadre des syndicats et des conventions collectives - Augmente le nombre de litiges - Quoi d’autre?

8 Sécurités/droits refusés dans l’emploi précaire Sécurité du marché du travail – possibilités d’emploi Sécurité de l’emploi – protection contre les licenciements abusifs, règles en matière d’embauche et licenciement, etc. Sécurité de la profession – profession sûre et/ou possibilités de développement de carrière Sécurité du travail – protection contre les accidents, maladies professionnelles, règles en matière de SST, horaires, etc. Sécurité des compétences – possibilités d’obtenir/de maintenir les compétences (apprentissage formel, formation à l’emploi) Sécurité du revenu – paiement régulier des salaires Sécurité de représentation (liberté syndicale, négociation collective)

9 Que tentent de faire réformes de la législation du travail? Promouvoir la flexibilité de l’emploi, renforcer le pouvoir des dirigeants d’induire le changement sur le lieu de travail … et pour les travailleurs? En échange de la flexibilité, rémunération revalorisée, formation et redéploiement MAIS tout cela doit être fait essentiellement par l’État!  Si on cherche à faire passer les coûts de la compression de personnel, de l’insécurité du travail et de l’investissement dans le capital humain (éducation et formation) à l’État, le rôle de ce dernier dans la régulation des droits des travailleurs a tendance à s’éroder

10 Pour les décideurs politiques, la principale question consiste à savoir comment trouver l’équilibre entre la protection sociale des travailleurs et la flexibilité (production et emploi) nécessaire pour les entreprises Si l’objectif est de promouvoir le travail décent pour tous, quelle doit être la politique nationale sur la protection des travailleurs? Dans ou en dehors de la relation d’emploi?

11 Le pouvoir de négociation des travailleurs étant limité, la politique de l’emploi et la législation du travail doivent garantir que personne ne sera employé/engagé dans des conditions que le pays ne considère pas « décentes »: Salaire insuffisant pour vivre Privation de la rémunération ou des avantages acquis Coercition, discrimination, indignité ou danger sur le lieu de travail Obligation de travailler trop longtemps, au point d’être privé de vie privée ou sociale Plus: droit d’organisation et de négociation collective Au cœur du travail décent

12 Négocier le changement au niveau national Garantir le droit d’organisation et de négociation collective Fixer des normes du travail minimales à l’échelon national, applicables à tous les travailleurs et employeurs (délier les normes du travail de la permanence de l’emploi) Atteindre les dispositions maximales par la négociation collective Promouvoir la recommandation de l’OIT sur la relation de travail, cette dernière étant la base de la législation du travail et sa protection étant cruciale pour le respect des normes de l’OIT Législation sur le contrat équitable, pour couvrir les « contractants dépendants » et leur assurer les droits de négociation et une certaine sécurité sociale

13 Pourquoi des normes du travail? Les normes du travail ne concernent pas seulement les droits des travailleurs; elles sont aussi un moyen de promouvoir la croissance économique durable! Les normes du travail créent les conditions de la croissance des marchés nationaux, permettent de partager les profits de la croissance et le pouvoir d’achat, étendent les marchés, encouragent les investissements, et donc rendent la croissance économique plus durable.

14 Points de discussion Quels genres d’emplois sont créés dans l’économie (forme de relation de travail)? Quels sont les « moyens » dont disposent les syndicats pour faire valoir les droits des travailleurs (en particulier le droit d’organisation et de négociation collective)? Services requis par les travailleurs précaires, et rôle joué par les syndicats dans l’accès à ces services Qui est l’employeur? Pouvoir des fonds de placement privés de fermer des entreprises, de (faire) procéder à des licenciements ou de presser dans le sens d’une renégociation des conventions collectives.

15 Recommandation (n° 198) sur la relation de travail, 2006

16 Détermination de la relation de travail Relationship Recommandation n° 198 L’existence ou non d’une relation de travail devrait être déterminée par des faits et non par la forme Présomption d’existence d’une relation de travail quand un ou plusieurs indicateurs pertinents sont relevés Réduction ou inversion de la charge de la preuve, des travailleurs vers les employeurs En consultation avec les organisations de travailleurs et d’employeurs, détermination du statut de salarié ou d’auto-employé des travailleurs présentant certaines caractéristiques en général ou d’un secteur particulier

17 Recommandation (n° 198) sur la relation de travail, 2006 La recommandation appelle les gouvernements à examiner et adapter le champ d'application de la législation pertinente, afin de garantir une protection efficace aux travailleurs qui exercent leur activité dans le cadre d’une relation de travail créer un mécanisme approprié (ou utiliser un mécanisme existant) pour suivre l’évolution du marché du travail et de l'organisation du travail en vue de l’application de mesures concernant la relation de travail promouvoir des méthodes claires pour la détermination de l’existence d’une relation de travail, indépendamment de la manière dont la relation est caractérisée dans tout arrangement contractuel

18 Détermination de l’existence d’une relation de travail La législation/réglementation nationale pourrait inclure des indicateurs tels que le niveau de contrôle exercé par l’employeur sur les activités du travailleur le niveau de contrôle exercé par l’employeur sur les activités du travailleur le fait que le travailleur fournit lui-même le matériel le fait que le travailleur fournit lui-même le matériel le fait que le travailleur engage ses propres assistants le fait que le travailleur engage ses propres assistants le degré de risque financier couru par le travailleur le degré de risque financier couru par le travailleur le degré de responsabilité assumée par le travailleur pour les investissements et la gestion le degré de responsabilité assumée par le travailleur pour les investissements et la gestion la possibilité pour le travailleur de tirer profit de l’exécution de ses tâches la possibilité pour le travailleur de tirer profit de l’exécution de ses tâches

19 Employé vs indépendant Sous le contrôle de tiers Ne fournit que la main-d’œuvre Perçoit une rémunération fixe Ne peut sous-traiter le travail Ne fournit pas le matériel N’est pas exposé à un risque financier personnel N’est pas responsable des investissements et de la gestion N’a pas de possibilité de profit A un horaire fixe, etc. Quoi d’autre? Possède sa propre entreprise Est exposé à un risque financier Responsable des investissements et de la gestion Peut tirer profit de la bonne gestion du travail Contrôle les travaux, quand, où et qui les réalisent Peut engager des tiers Peut fournir des services à plus d’un client Fournit le matériel, les équipements, etc. nécessaires Négocie le prix du travail Contrôle les horaires Quoi d’autre?

20 Autres mesures à prendre Règlement des litiges – accès effectif Règlement des litiges – accès effectif Garantie du respect: services d’inspection du travail, collaboration avec l’administration de la sécurité sociale et avec les autorités fiscales Garantie du respect: services d’inspection du travail, collaboration avec l’administration de la sécurité sociale et avec les autorités fiscales Suppression des incitations à déguiser une relation de travail Suppression des incitations à déguiser une relation de travail Promotion du rôle de la négociation collective et du dialogue social en tant que moyen de trouver des solutions aux problèmes survenant sur le lieu de travail Promotion du rôle de la négociation collective et du dialogue social en tant que moyen de trouver des solutions aux problèmes survenant sur le lieu de travail Mécanisme de contrôle et de mise en œuvre et implication des organisations de travailleurs et d’employeurs Mécanisme de contrôle et de mise en œuvre et implication des organisations de travailleurs et d’employeurs