Présentation du « pôle conseil » Outils d’accompagnement du management dans le dispositif de Prévention des Consommations A Risques du Département du calvados.

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1 Présentation du « pôle conseil » Outils d’accompagnement du management dans le dispositif de Prévention des Consommations A Risques du Département du calvados Mickael SEVERE – Sophie ANGOT Conseil Départemental Calvados

2 Le Conseil Départemental : Une « multitude » de PME Plus de 2200 agents répartis sur presque 180 sites  Sociale  650 agents / + de 60 sites  Collèges  550 agents / 60 établissements  Routes  450 agents / + de 30 sites  Et quelques autres services… Des équipes de quelques agents à des services de plusieurs dizaines Proximité de l’encadrement Fonctionnement en autonomie de nombreuses unités

3 Les consommations de substances psychoactives en milieu de travail Au département du Calvados : Depuis 2006: Intégration des consommations à risques dans la politique de protection de la santé et de la sécurité des agents.  Impact sur l’activité professionnelle : Dégradation de la qualité du travail Prise de risque supplémentaire Facteur aggravant du risque professionnel Altérations des relations de travail  Obligation de sécurité de l’employeur  Mise en difficulté: du consommateur de ses collègues de son responsable

4 Les constituants du dispositif Existant  Règlement et Protocole de gestion des comportements datant de 2006  Evaluation en 2010:  Dispositif peu utilisé  Mal connu / incomplet  Managers en difficultés (légitimité?) Modalités de réorganisation, reconstruction …..  Constitution d’un groupe de travail en 2014  OS /managers représentatifs/ experts interne/ ANPAA  6 réunions animées par l’ANPAA : formation-action  Objectif: Conception d’un nouveau dispositif réalisé par des acteurs de terrain (connaissance de la situation et de la faisabilité des propositions)

5 Objectifs  Prévenir les comportements à risques en milieu de travail  Réagir face aux situations de comportement « anormal »  Accompagner les personnes en difficulté (managers / agents)

6 Conception d’un nouveau dispositif « Prévention des consommations à Risques »  Elargissement vers toutes substances psycho-actives  Nouveau règlement intérieur intégrant un volet prévention  Nouveau dispositif de prévention:  Organisation des pots  Gestion des situations à risques (comportement anormal)  Gestion des dysfonctionnements chroniques  Création du « Pôle conseil » pour accompagner et soutenir les managers  Plan de communication  Plan de formation des managers

7 Dispositif

8 Comment accompagner « les managers » ? Constats (Enquête interne de 2011) :  Difficultés pour l’encadrement lorsqu'il s’agit de mettre en œuvre les outils existants (règlement, protocole): Quid de la légitimité? Volonté?  Manque de connaissance des managers pour faire face aux situations problématiques  Déni, tabou ou retranchement dans l’anonymat  Confusion fréquente entre vie pro / vie perso  nécessité de recentrer sur les dysfonctionnements pro  Demande de mettre en place un accompagnement des agents et des encadrants lors des situations problématiques Proposition :  Formation des managers  Mettre en place un groupe de référence pour accompagner spécifiquement les managers confrontés à des situations de consommations à risques

9 Le « Pôle conseil » en soutien des managers Missions :  Conseiller les managers dans la clarification et la mise en œuvre du dispositif.  Conseiller sur la conduite à tenir face à un comportement anormal ou un dysfonctionnement chronique, lorsque l’on pose l’hypothèse d’une consommation. Chaque membre peut être librement sollicité. Le conseil est ensuite apporté au cours d’un entretien téléphonique ou d’une rencontre si besoin. Composition :  6 cadres de différentes directions et 3 experts du service santé et vie au travail ayant participé au groupe de travail du dispositif  Formation spécifique par l’ANPAA : Ecoute active, analyse diagnostique, motivation à l’implication, décision.

10 Démarche du « pôle conseil »  Ecoute de la difficulté rencontrée par le manager dans l’application du dispositif.  Analyse de la situation observée au regard de son impact sur l’activité professionnelle.  Rappel du cadre et de la légitimité de l’intervention du manager dans le champ des obligations professionnelles et non dans celui d’une consommation.  Renforcer la motivation à l’implication  Elaboration en commun d’un mode d’intervention du manager.  Evaluation possible de l’évolution de la situation  Respect de l’anonymat des sollicitations.

11 Limites de l’intervention du « pôle conseil »  Ne se substitue pas au manager, il n’intervient pas directement auprès d’un agent.  Ne recueille pas de signalement.  N’intervient pas et ne se positionne pas dans la gestion des conflits d’ordre général.  N’intervient pas auprès de la hiérarchie du manager.

12 Fonctionnement interne du « pôle conseil »  Les réunions annuelles du pôle conseil :  Un temps d’échange sur les alertes reçues par les membres: évaluer les types de demandes, les réponses apportées et améliorer si besoin les modalités de conseil.  Un temps d’échange sur l’évolution du dispositif et la communication régulière à mener.  Entre les membres du groupe, l’anonymat des situations est de mise et le respect du secret professionnel est une règle.  Accompagnement possible par un intervenant extérieur spécialiste (ANPAA).  L’animation et la traçabilité des propositions du pôle sont assurées par le conseiller de prévention. CHARTE

13 Merci de votre attention, Avez-vous des questions?