La mesure de l’éthique dans les organisations

Présentation au sujet: "La mesure de l’éthique dans les organisations"— Transcription de la présentation:

1 La mesure de l’éthique dans les organisations
Éthicomètre La mesure de l’éthique dans les organisations Guy ROBINSON

2 Plan Les constats Qu’indiquent les recherches ? Que proposer ?
La démarche préconisée Les bénéfices Les prérequis

3 Les constats La globalisation de l'économie par le capital entraîne des coûts sociaux et environnementaux d'une ampleur inégalée (conflits armés, guerres civiles, terrorisme, etc.) Un déficit éthique énorme existe au sein des systèmes politiques et économiques nationaux, régionaux et internationaux

4 à la vie organisationnelle.
Dans les organisations à travers le monde : …de nombreux problèmes rencontrés témoignent d'une intégration inégale des valeurs et principes à la vie organisationnelle.  Parmi les faiblesses et lacunes qui en résulte: incompréhension des principaux enjeux éthiques; manque de cohérence entre les valeurs préconisées au sommet de l'organisation et celles vécues dans les unités de travail; difficultés de prise de décision éthique lors de dilemmes ou de conflits de valeurs; carences au niveau de l'harmonisation des réponses adressées aux différentes parties prenantes; Insatisfaction chronique et perpétuels réajustements d'orientation

5 Qu’indiquent les recherches ?
Une exigence accrue de valeurs humanistes, démocratiques, sociales et organisationnelles Un besoin pressant de convergence harmonieuse entre le social et l'économique L’émergence d’un défi planétaire : celui d'un nouveau mode de développement équilibré et durable qui tient compte à la fois des finalités économiques, sociales et environnementales

6 Un basculement est en train de s'opérer !
Les nouveaux enjeux portent sur la responsabilité citoyenne, la quête de sens, la conscience sociale, le respect de la vie, l’équité des genres, le développement durable, le commerce équitable, l'investissement éthique, etc.

7 Recherchées d’urgence :
une nouvelle vision appuyée sur des principes et valeurs fondamentales pour répondre aux attentes d’un nouveau type de mondialisation qui se veut plus juste et civilisé Des transformations qui nécessitent le passage à une culture éthique forte au sein des organisations, dans un souci d'intercoopération locale, régionale, nationale et internationale

8 Que proposer ? L’adoption d’une approche globale qui met l’accent sur les principes et valeurs afin de garantir une direction et une conduite éthiques des organisations, de leurs dirigeants, de leur personnel et de leurs membres dans nos sociétés d’aujourd’hui et de demain Une approche globale destinée à assurer l’intégration effective de l’éthique dans tous les aspects du fonctionnement et de la gestion des organisations

9 Une approche globale dont le succès repose sur plusieurs facteurs :
Décision d’intégrer l’éthique à la gestion organisationnelle Engagement continue de la haute direction Implication du management et du personnel Formation (cadres, employés, formateurs, membres) et information (clients, partenaires, public)

10 La démarche préconisée

11 1. Diagnostic éthique S’il existait, nous l’aurions : l’Éthicomètre.

12 SYSTÈME ORGANISATIONNEL
CARACTÉRISTIQUES DES TÂCHES ARRANGEMENTS ORGANISATIONNELS FORMELS AMÉNAGEMENT PHYSIQUE ET TECHNOLOGIQUE RESSOURCES HUMAINES INTRANTS PROCESSUS DE TRANSFORMATION EXTRANTS ENVIRONNEMENT HISTOIRE PRODUCTIVITÉ EFFICACITÉ EFFICIENCE RÉTROACTION Adapté de Nadler, D.A. (Managing Organizational Change: An Integrative Perspective) et de McCaskey, M. (Framework for Analyzing Work Groups) VISION MISSION BUTS STRATÉGIE Nous n’aurions qu’à le braquer sur l’organisation, à presser la gâchette et à lire les résultats qui couvriraient tous les aspects de la gestion et du fonctionnement organisationnel. Nous obtiendrions ainsi des données instantannées, précises et éclairantes sur l’état du respect de l’éthique ou de conformité à l’éthique aux niveaux : Des différents environnements de l’organisation : économique, social, technologique, environnemental Des intrants ou ressources – humaines, financières, matérielles et informationnelles – qui pénètrent le processus de transformation organisationnel Des grandes fonctions organisationnelles, celles de la décision et planification, de l’organisation, de la dotation, de la direction et du contrôle Des résultats enfin, en termes non seulement économiques mais sociaux et environnementaux également. L’Éthicomètre, gadget électronique, nous ne l’avons pas mais nous l’avons sous forme d’un modèle et de grilles de diagnostic et d’évaluation développés par Laflamme et Lorrain-Cayer et adaptés par CAMIFE.

13 Modèle et grilles développés par Laflamme et Lorrain-Cayer
Modèle qui comporte sept (7) dimensions ou dispositifs : La gouvernance et le leadership éthiques La formation éthique Les orientations éthiques La déontologie, les normes de conduite et les politiques Les outils de gestion La pratique et la prise de décision éthique Le triple bilan économique, social et environnemental en conformité avec le développement durable Le modèle comprend sept (7) dispositifs. La gouvernance et le leadership, ce qui implique obligatoirement l'engagement de la haute direction; La formation éthique qui assure un langage commun, la connaissance des notions et concepts ainsi que la maîtrise des outils pertinents d’implantation et d’évaluation Les orientations éthiques issues des principes et valeurs de la coopération, incorporées dans les énoncés de vision et de mission organisationnelles et intégrées au style de gestion Le code de déontologie, les normes de conduite et les politiques qui précisent les frontières de l'acceptable et de l'inacceptable et qui définissent les sanctions éventuelles Les outils de gestion connexes qui assurent le déploiement de l'éthique dans toutes les sphères d'activités et à tous les échelons organisationnels La prise de décision, la pratique et l’ensemble des petits gestes qui garantissent l’incarnation des valeurs éthiques et permettent leur actualisation Le triple bilan qui permet l'évaluation des résultats des points de vue économique, social et environnemental, qui rend possible la détermination du niveau d’éthique organisationnelle et qui est le point de départ de nouveaux cycles et plans d'amélioration.

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15 Dispositif 1 : Gouvernance et leadership éthiques
D'emblée, il importe à la haute direction de définir les valeurs et les orientations et de guider le déploiement des moyens vers l'atteinte des objectifs de développement durable. Le leadership de la haute direction constitue l'élément clé de la démarche éthique. En effet, c'est la direction supérieure qui est responsable de : créer un comité de pilotage du programme éthique; recevoir en premier lieu la formation éthique; réaliser l'exercice de diagnostic éthique; mettre en œuvre le plan d'amélioration concernant les 7 dispositifs. Dispositif 2 – La formation éthique Pour bonifier une culture éthique en entreprise, il ne suffit pas de bâtir des codes mais il faut surtout que chacun s'approprie les principes et que chacun donne l'exemple. Du moins, tous les chefs hiérarchiques devraient recevoir une formation éthique pouvant comporter quatre dimensions importantes : la sensibilisation aux notions de base en éthique; la familiarisation avec le cadre de référence éthique de l'organisation; le leadership éthique incluant l'éthique personnelle; la résolution de conflits ou dilemmes éthiques.

16 Dispositif 3 – Les orientations éthiques
 Essentiellement, ces orientations font appel aux valeurs et finalités de l'organisation en vue de baliser ou guider les comportements; elles portent généralement sur ces trois dimensions : 1.l'énoncé de mission; 2. la détermination de la vision; 3. la déclaration de valeurs. Les valeurs se subdivisent aussi en plusieurs dimensions : les valeurs pertinentes à la performance globale et durable : les trois finalités; des valeurs organisationnelles en lien avec la philosophie de gestion; des principes plus concrets qui incarnent le style de gestion dans les différents secteurs de l'entreprise. C'est à partir de ces éléments que s'élabore la charte d'éthique qui précise les grandes orientations, l'esprit, la raison d'être de l'organisation auxquels le personnel adhère Dispositif 4 – Le code de déontologie et les politiques  Alors que les orientations éthiques portent sur les finalités et les valeurs, le code de déontologie ainsi que les politiques dictent des modes de comportement beaucoup plus opérationnels. La déontologie impose des obligations, devoirs et règlements auxquels doit se conformer le personnel sous risque de mesures disciplinaires. Le respect des lois, la confidentialité, les conflits d'intérêt et le signalement font partie d'articles courants en matière de déontologie. La complémentarité et la conciliation de l'éthique et de la déontologie constituent un défi d'équilibre important lors de la formalisation du programme éthique d'une organisation.  À ce niveau, nous questionnons la mise en place de règles et politiques qui répondent aux trois finalités du développement global et durable, tout en respectant le domaine d'affaires de chaque organisation.

17 Dispositif 5 – Les outils de gestion connexes
La mise en œuvre du programme éthique s'effectue d'abord au sein des fonctions managériales clés : 1. la planification : orientation, stratégie, objectifs, plan d'action; 2. l'organisation : les responsabilité; 3. la direction : animation, communication, exécution, etc; 4. le contrôle : le triple bilan, les écarts, les ajustements. D'autres outils en matière de gestion des ressources humaines, de finance, de commercialisation intègrent l'esprit de l'éthique organisationnelle afin d'en assurer un déploiement cohérent dans toutes les sphères d'activités et à tous les échelons organisationnels. À ce moment, l'éthique se conjugue avec la publicité, les prix, les relations clients, la qualité du produit, l'épanouissement du personnel, le climat de travail, l'implication communautaire, le respect de l'environnement, etc.  Ces outils de gestion avec les autres dispositifs mentionnés expriment la qualité du management éthique qui s'exerce au sommet et dans les différentes unités de l'organisation. Dispositif 6 – La pratique – la prise de décision éthique et les petits gestes L'éthique organisationnelle doit s'incarner dans les petits gestes de chacun. Ainsi, l'ensemble du personnel doit adopter des comportements irréprochables envers les différentes parties prenantes via l'intégrité, la courtoisie, le respect, la discrétion. D'autre part, presque toutes les décisions effectuées en entreprise ont une portée éthique, c'est-à-dire qu'elles interpellent des valeurs. C'est pourquoi la majorité du personnel doit avoir les compétences pour identifier et résoudre les problèmes en fonction de repères éthiques ou de la loi si ce sont des situations relevant du droit comme par exemple le harcèlement psychologique.

18 Dispositif 7 – L'évaluation des résultats – le triple bilan
 Non seulement l'organisation doit se doter de codes et d'outils éthiques, mais elle doit aussi en évaluer les résultats sur une base annuelle afin d'amorcer un nouveau cycle d'amélioration avec la planification de nouveaux objectifs. C'est le but de la démarche éthique d'offrir aux parties prenantes, une valeur ajoutée sans cesse en croissance. Puisque le programme éthique suggéré renvoie au développement global et durable, il est proposé d'opérer un tripe bilan : économique, social et environnemental. Ces rapports de performance devront être faciles d'accès, compréhensibles, fiables et comparables d'année en année.

19 2. Planification de la Gestion éthique intégrée (GEI)

20 C’est l’application de la grille de diagnostic au niveau de chacun des 7 dispositifs qui rend possible : la mesure du niveau éthique de l’organisation étudiée; la formulation d’un plan ou programme d’implantation de la Gestion éthique intégrée (GEI) adapté à cette organisation. Grille de diagnostic sur 100 points.

21 SYSTÈME ORGANISATIONNEL
ENVIRONNEMENT SOCIAL ENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE ENVIRONNEMENT ÉTHIQUE ENVIRONNEMENT ÉCONOMIQUE Source: Bergeron, P. G. La gestion moderne. RESSOURCES HUMAINES FINANCIÈRES PHYSIQUES INFORMATION PRINCIPALES FONCTIONS BUTS VISÉS PLANIFICATION Objectifs Politiques Programmes Budgets Échéances Standards Prévisions Procédures Buts Plans ORGANISATION Organigramme Fonctions Définition des tâches Évaluation Recrutement Autorité Responsabilité Hiérarchie DIRECTION Délégation Motivation Formation Discipline Participation Rétroaction Pénalité Coordination Récompense Leadership CONTRÔLE Comparaison Suggestions Interprétation Ajustement Correction Analyse Observation Rendement Rapports

22 3. Implantation de la Gestion éthique intégrée (GEI)

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24 Cette implantation provoque plusieurs évolutions…
Évolution de la vision éthique au sein de l’organisation Communication croissante, continue, dans les deux sens Formalisation croissante des pratiques et initiatives en matière d’éthique Inclusion d’un nombre croissant de groupes concernés Évolution de la vision de l’éthique des individus

25 4. Évaluation et ajustements

26 La mise en oeuvre du plan d’intégration (Étape 3) devient source des différentes améliorations que le diagnostic éthique (Étape 1) a permis d’identifier comme étant requises. Recours ultérieur à la grille d’évaluation du système de Gestion éthique intégré dans une perspective d’amélioration continue.  Grille d’évaluation sur 1 000

27 Les bénéfices ! Les grands avantages et principaux bénéfices qu’une organisation peut retirer d’une réelle intégration de l’éthique dans leur fonctionnement quotidien peuvent être résumés à l’aide de la présente figure.

28 Les prérequis ! Réaliser que l’intégration de l’éthique dans tous les aspects du fonctionnement et de la gestion des organisations est essentielle à leur développement et leur survie Décider et agir : urgent et nécessaire Former et informer : savoir utiliser dans les organisations des outils de diagnostic, de planification et d’implantation d’une gestion éthique très bien intégrée

29 Merci de votre attention