La Charte de la Diversité en actions

Présentation au sujet: "La Charte de la Diversité en actions"— Transcription de la présentation:

1 La Charte de la Diversité en actions
Pratiques des entreprises signataires de la Charte de la Diversité Votre contact presse: Fredericka Valentini –

2 Objectifs et conduite de l’étude
Un partenariat Secrétariat Général de la Charte de la Diversité IMS Entreprendre pour la Cité Pôle Opinion d’Inergie Objectifs : dresser un état des lieux des pratiques et initiatives menées par les entreprises signataires de la Charte de la Diversité autour des engagements de la Charte mesurer, le cas échéant, les évolutions depuis l’année dernière Méthodologie : Etude réalisée en ligne du 4 mars au 7 avril 2010 : auprès des entreprises signataires de la Charte de la Diversité depuis plus de 4 mois Près de 800 entreprises répondantes (793 vs. 279 en 2009)

3 Les entreprises participantes

4 Les entreprises participantes selon le nombre de salariés Une part un peu plus importante de PME qu’en 2009 plus de 10000 personnes 2010 1 à 9 personnes (TPE: très petites entreprises) 1000 à 9999 personnes PME: 67% 500 à 999 personnes 2009 PME: 63% 250 à 499 personnes 10 à 49 personnes (PE: petites entreprises ) 50 à 249 personnes (ME: moyennes entreprises) 4

5 Résultats globaux Par thème

6 S’engager Pourquoi vous êtes-vous engagé et que vous apporte cet engagement ? Quelles sont les grandes lignes de votre démarche diversité ?

7 La discrimination et la diversité sont jugées importantes pour plus de 9 entreprises signataires sur 10 La question de la discrimination et de la diversité est-elle considérée dans votre entreprise comme : 1% 2% 4% 46% 46% 47% 47%

8 L’engagement est principalement porté par les valeurs et la responsabilité sociale de l’entreprise
Pour quelles principales raisons votre entreprise s’est-elle engagée dans la diversité ? 80% TPE 2010 2009 NB: somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples

9 Une approche diversité formalisée pour 1 entreprise sur 4
La « démarche diversité » de votre entreprise : 70% 4% 70% 2% 86% PE 24% 24% Rappel 2009: 2 entreprises sur 3 déclarent avoir défini les grandes lignes de leur « plan d’actions diversité »

10 Une approche globale privilégiée avec un focus sur le handicap, les seniors et les femmes
Quels sont les publics visés par votre « démarche diversité » ? 35% PE 26% PE 2010 2009 NB : somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples

11 A quel niveau la démarche est-elle suivie ?
Plus d’1 entreprise sur 2 dispose d’une instance « diversité », pilotée autant par la Direction Générale que par la DRH Avez-vous mis en place une instance chargée de suivre la démarche diversité A quel niveau la démarche est-elle suivie ? 9% 6% 3% 41% 40% 37% 57% 41% 41% 42% PE Rappel 2009 : 2 entreprises sur 3 déclarent avoir une personne en charge du suivi des « actions diversité » 75% TPE 60% PE

12 L’appartenance à la Charte : seul engagement diversité pour une majorité d’entreprises (plus qu’en 2009) Faites-vous partie de mouvements autres que la charte qui vous impliquent dans la lutte contre les discriminations ? Non réponse 2010 Oui 36% 2009 60% Non

13 Sensibiliser, former Quels actions et outils avez-vous mis en place pour sensibiliser et former vos collaborateurs à la diversité ?

14 Une sensibilisation plus axée sur l’information que sur la formation - un choix moins engageant pour les entreprises Quelles sont les actions et les outils de sensibilisation et de formation à la diversité mises en place dans votre entreprise ? 2010 % oui, c’est déjà fait 2009 55% 61% 50% 52% 27% 29% 17% -. 16% 14% 5% 6% 28% PE 6% PE 3% 21% ME 1%

15 La diversité : un sujet peu partagé avec l’ensemble de salariés
Quelle proportion de salariés de l’entreprise ont été sensibilisés en participant au moins à une réunion spécifique sur la diversité ? 11% 9% 53% TPE 33% PE 38% ME 25% 28% 4% 12% 12%

16 Les dirigeants / les cadres : des cibles toujours prioritaires en matière de sensibilisation à la diversité Quels sont les publics principaux visés par ces actions ? 63% TPE 49% PE 34% ME 2010 2009 NB: somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples

17 Une sensibilisation diversité plus axée sur les pratiques RH et managériales que dictée par des contraintes règlementaires Quels ont été dans le temps les thèmes de ces actions (de sensibilisation)? 41% PE 28% PE 35% TPE 2010 2009 NB: somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples

18 Objectiver ses pratiques RH
Comment avez-vous fait évoluer vos pratiques RH pour en assurer le caractère non-discriminatoire ?

19 Une formalisation des processus de recrutement, mais peu d’approches innovantes pour tester les compétences des candidats Avez-vous mis en place les améliorations suivantes pour assurer l’objectivité et la traçabilité des recrutements ? 2010 % oui, c’est déjà fait 2009 64% 74% 59% 42% 51% 30% 41% 40% 28% 26% 12% 9% 2009, rang 2: diversification des sources de recrutement (66%), rang 7 : système de recours

20 Une approche globale de la prévention des discriminations à l’embauche avant H/F, le handicap ou les minorités visibles Les personnes impliquées dans le recrutement sont particulièrement attentives à éviter les discriminations sur la base de quel(s) critère(s) ? NB: somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples

21 Des actions « diversité » en matière de gestion de carrières portant le plus souvent sur des dispositifs RH « classiques » (description des postes, entretien annuel…) Avez-vous mis en place les améliorations suivantes pour assurer l’objectivité et la traçabilité de la gestion des carrières ? 2010 % oui, c’est déjà fait 2009 69% 65% 57% 52% 55% 51% 46% 48% 49% 47% - 40% 43% 27% 22% 17% PE 20% PE 13% PE 11% PE 17% ME

22 Une prévention des discriminations dans le parcours professionnel couvrant tout public potentiellement discriminé Dans les étapes du parcours professionnel (promotions, formations, licenciements…), une attention particulière est portée pour éviter les discriminations sur la base de quel(s) critère(s) ? NB: somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples

23 Refléter la diversité de la société
Comment avez-vous développé la diversité de vos effectifs dans vos recrutements et les promotions ?

24 Les actions de recrutement via des partenaires externes perçues comme le meilleur moyen pour développer la diversité des effectifs Avez-vous mis en place des actions visant à développer la diversité de vos effectifs ? 2010 % oui, c’est déjà fait 2009 65% 54% 57% 47% 45% 34% 33% - 18% 27% 24% 2009: 1: présentation de l’entreprise à des publics externes

25 L’impact de la législation sur la diversification des effectifs : un focus des entreprises sur le handicap avant l’âge ou le sexe… Quels sont les publics visés par ces actions ? 67% ME

26 La quantification des effectifs à l’ordre du jour
4 entreprises sur 10 quantifient leurs effectifs selon le sexe, l’âge et le handicap …mais moins de 1 sur 10 les quantifie selon l’adresse en ZUS Parmi ces entreprises… 10% de collaborateurs jeunes 21% de jeunes recrutés 18% de collaborateurs seniors 5% de seniors recrutés 4% de collaborateurs handicapés 3% de personnes handicapées recrutées 20% de collaborateurs habitant en ZUS 18% de personnes habitant en ZUS recrutés

27 Communiquer Comment avez-vous communiqué pour présenter votre engagement et vos actions pour la diversité ?

28 Si l’affichage de la Charte reste le principal moyen de communication sur l’engagement diversité, les supports de communication interne s’ouvrent à la thématique Quels outils de communication avez-vous utilisés pour communiquer sur votre démarche diversité ? 40% TPE 2010 2009 NB : somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples

29 Cf. Affichage de la Charte 52%)
La signature de la Charte : principal vecteur de la communication sur la diversité Quel est le contenu principal de cette communication ? Cf. Affichage de la Charte 52%) 59% ME 14% TPE & 12% PE 11% TPE & PE 2010 2009 NB: somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples

30 Instaurer un dialogue social
Comment avez-vous associé les représentants du personnel à votre politique diversité ?

31 Les représentants de personnel très peu impliqués dans la démarche diversité au sein des TPE et PE
Comment avez-vous pris en compte la diversité dans le dialogue social ? 2010 % oui, c’est déjà fait 2009 42% - 19% 62% 16% 6% 4% 8% NB: Réponses des entreprises de moins de 50 salariés 2% 1% 2% 2%

32 L’information des IRP reste l’action privilégiée dans les grandes entreprises ; 6 entreprises sur 10 ont signé un accord diversité Avez-vous associé vos instances représentatives du personnel à la politique diversité de la manière suivante ? 2010 % oui, c’est déjà fait 2009 78% 71% 60% 45% 38% - 26% 25% 12% 10% NB: Réponses des entreprises de plus de 50 salariés 7% 6% 6% 6%

33 Piloter, évaluer et faire connaître ses actions
Qu’avez-vous mis en place pour évaluer vos actions en faveur de la diversité ? De quelle manière communiquez-vous sur les résultats ?

34 L’âge, le sexe et l’handicap restent les critères les plus souvent quantifiés
Avez-vous mis en place une quantification des effectifs selon les critères suivants ? 2010 % oui, c’est déjà fait 2009 43% 42% 44% 38% 35% 7% 9% 41% ME 43% ME 41% ME

35 La grande majorité des entreprises n’a pas mis en place de démarche spécifique d’évaluation des « actions diversité » Quels outils ou démarches avez-vous mis en place pour piloter et évaluer vos actions en faveur de la diversité ? 2010 % oui, c’est déjà fait 2009 23% - 17% 16% 14% 13% 11% 12% 9% 10% 5% 4% 6% 2%

36 Un engagement qui répond plus à des enjeux éthiques, d’image et de recrutement que des enjeux business ou d’innovation A quels enjeux principaux répondent votre engagement et votre démarche diversité ? 10% PE 12% TPE NB: somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples

37 Un engagement peu valorisé dynamiquement à l’externe (moins qu’en 2009)
De quelle manière communiquez-vous sur ces résultats ? 2010 2009

38 Conclusions

39 Principaux enseignements (1/4) L’engagement
Les points forts Les points à challenger La signature de la Charte symbolise une prise de conscience pour les entreprises : Plus de 9 sur 10 d’entre elles considèrent que la discrimination / la diversité sont des sujets importants L’engagement repose sur une approche sociétale : responsabilité sociale des entreprises et éthique La législation semble toutefois influencer les entreprises : les critères principalement traités étant le handicap, l’âge et le sexe Un engagement diversité porté au plus haut niveau Les dirigeants et les managers / cadres sont les principales cibles de la sensibilisation sur la diversité Un accent mis sur les apports de la diversité et sur l’intégration de la diversité dans les pratiques RH. La promotion de la diversité n’est pas un enjeu économique pour les entreprises Seulement 17% des répondants estiment que la diversité influence l’efficacité économique …avec le risque que les actions mises en place restent superficielles. La démarche diversité n’est pas formalisé pour 7 entreprises sur 10 Un tiers des entreprises n’a pas mis en place une instance de suivi La discrimination basée sur l’origine, la plus souvent recensée par la Halde, est relativement moins traitée par les entreprises Un engagement peu diffusé auprès de salariés Moins d’un tiers des entreprises a sensibilisé plus de la moitié de ses salariés Un risque juridique jugé relativement faible, surtout pour les PME Un effet dissuasif de la législation existante et de sa mise en place peu visible Mais Mais Mais Mais

40 Principaux enseignements (2/4) Les pratiques RH
Les points forts Les points à challenger Une approche RH généraliste focalisée sur les compétences et la formalisation des pratiques RH Les personnes impliquées dans le recrutement / la gestion de carrière sont particulièrement attentives à éviter tout type de discrimination Un recours au partenariat externe en matière de recrutement pour diversifier les effectifs : Opportunités pour des populations « exclues » du marché du travail Notamment pour les personnes en situation de handicap (effet de la législation) Peu d’initiatives innovantes pour changer plus profondément la gestion RH (recrutements, carrière…) Peu de sensibilisation concernant des populations spécifiques (femmes, seniors, personnes en situation de handicap) Un risque que les besoins spécifiques de chaque population ne soient pas pris en compte Peu de prise en compte des inégalités dans l’évolution de carrière : Existence de discriminations / « plafond de verre » dans l’accès aux postes « supérieurs » qui perdurent Mais Mais

41 Principaux enseignements (3/4) La communication, le dialogue social et l’évaluation
Les points forts Les points à challenger Une variété de moyens de communication sur l’engagement diversité Un tiers des entreprises informe leurs salariés via l’encadrement Six entreprises sur dix de plus de 50 salariés ont signé un accord diversité Des indicateurs quantitatifs (âge, sexe et la situation de handicap) mis en place dans la majorité des entreprises de plus de 250 salariés L’affichage de la Charte reste le principal moyen de communication Une communication peu engageante pour les entreprises Peu de valorisation des actions « diversité » dans la communication interne (2 entreprises sur 10) Des aspects « concrets » de l’engagement diversité peu visibles avec le risque que la diversité reste un engagement « théorique » Très peu d’échanges avec les représentants du personnel sur la diversité dans les TPE et PE Peu de démarches / outils spécifiques « diversité » mis en place pour : Mieux comprendre les procédures et les pratiques potentiellement discriminantes => difficulté à identifier des leviers de changement Mesurer l’impact des initiatives « diversité » Peu de suivi des actions diversité et moins d’incitations pour les managers / les collaborateurs à les mettre en place Mais Mais Mais

42 Inergie est une société de conseil indépendante dont la vocation est de développer l’intelligence relationnelle des organisations. Elle est organisée autour de trois domaines d’activités : évaluer & anticiper, développer les talents, engager dans les transformations. Inergie dispose d’une équipe spécialisée dans les démarches d’écoute au sein des entreprises, qui met en œuvre des études qualitatives et quantitatives sur le climat interne, la diversité / l’égalité des chances, la communication interne, les relations interservices, le bien-être au travail… Une base de données comparative de 275 entreprises représentant plus de 480 000 salariés en France et à l’International permet d’établir un « benchmark » avec d’autres organisations.