REMUNERATION, PRIMES, INTERESSEMENT

Présentation au sujet: "REMUNERATION, PRIMES, INTERESSEMENT"— Transcription de la présentation:

1 La démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences dans une PME du secteur Bois

2 REMUNERATION, PRIMES, INTERESSEMENT
METIERS, EFFECTIFS, EMPLOIS, FORMATION, COMPETENCES CONDITIONS DE TRAVAIL, SANTE, SECURITE MANAGEMENT ORGANISATION DU TRAVAIL PROJET D’ENTREPRISE ET ORIENTATIONS STRATEGIQUES COMMUNICATION INTERNE REMUNERATION, PRIMES, INTERESSEMENT

3 De la gestion des ressources humaines à la RSE
CULTURE D’ENTREPRISE RESPONSABILITE SOCIETALE DE L’ENTREPRISE CAPITAL HUMAIN GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

4 Classification des enjeux RSE
L’entreprise est-elle rentable ? Economie L’environnement est-il préservé ? Environnement Les salariés sont-ils respectés, aidés, formés ? Social L’entreprise contribue-t-elle au bien-être de la société dans son ensemble ? Société Les dirigeants sont-ils bien informés et se posent-ils les bonnes questions ? Gouvernance

5 Enjeux sociaux de la RSE
Conditions de travail Equité Emplois, compétences, formation Hygiène, sécurité, santé Intégration territoriale de l’entreprise Gestion des externalités Social

6 Enjeux managériaux de la RSE
Engagement de la direction Stratégie Leadership et implication du personnel Communication interne et externe Identification des parties prenantes Veille réglementaire et prospective Management

7 Projet « Développement des compétences »
Finalité du projet Développer les Ressources Humaines / pérenniser l’entreprise dans une logique Responsabilité Sociale de l’Entreprise Objectifs du projet  Identifier les compétences clés constituant le patrimoine professionnel de la société. Définir et mettre en œuvre les modalités de leur transmission Identifier les besoins actuels et futurs en emploi et les compétences cibles correspondant au projet stratégique de l’entreprise Concevoir et mettre en œuvre une stratégie de mobilisation et de développement des compétences adaptée au contexte de l’entreprise. Evaluer et développer les compétences de l’encadrement et des opérateurs Stratégie RH / RSE

8 I - Identifier les compétences clés constituant le patrimoine professionnel de l’entreprise 
1 – Qui fait quoi ? 2 – Quelles connaissances et savoir-faire sont mis en œuvre par chacun (connaissances des clients, des produits, des processus de production…) ? 3 – Quelles compétences sont indispensables pour que vous soyez efficaces collectivement ? Stratégie RH / RSE

9 de maîtrise des processus
II - Identifier les besoins actuels et futurs en emploi et les compétences cibles correspondant au projet stratégique de l’entreprise Quelles connaissances et savoir-faire faut-il développer ou renforcer pour atteindre les objectifs de l’entreprise : de montée en gamme de maîtrise des processus Stratégie RH / RSE

10 Faut-il appliquer un modèle tout fait ?
III - Identifier et développer les compétences de l’encadrement et des opérateurs 1 – Qu’est-ce que c’est : être responsable d’activité dans l’entreprise? 2 – Quelles connaissances, savoir-faire et savoir-être sont utiles (et suffisantes) ? Faut-il appliquer un modèle tout fait ? 3 – Faut-il faire évoluer le « modèle de l’entreprise » , de quelle manière ? Stratégie RH / RSE

11 1 – Appui sur des groupes de travail
Une méthode participative 1 – Appui sur des groupes de travail 2 – Confrontation croisée : Filmer les gens en activité ou enregistrer des entretiens Montrer le film, faire réagir collectivement, dégager les points clés Stratégie RH / RSE

12 Une approche centrée sur le collectif
3 – Pas de jugement – juste une façon de comprendre les manières de travailler pour : Les stabiliser Former et transmettre Faire évoluer Stratégie RH / RSE