1. LA CONDUITE DE A à Z D’UN ENTRETIEN PROFESSIONNEL Mercredi 29 juin 2016 Animateur : Maître Lucie KIEFFER - Avocat En partenariat avec l’UDOGEC DU CANTAL.

Présentation au sujet: "1. LA CONDUITE DE A à Z D’UN ENTRETIEN PROFESSIONNEL Mercredi 29 juin 2016 Animateur : Maître Lucie KIEFFER - Avocat En partenariat avec l’UDOGEC DU CANTAL."— Transcription de la présentation:

1 1

2 LA CONDUITE DE A à Z D’UN ENTRETIEN PROFESSIONNEL Mercredi 29 juin 2016 Animateur : Maître Lucie KIEFFER - Avocat En partenariat avec l’UDOGEC DU CANTAL 2

3 3 SOMMAIRE I. Les différents types d’entretien avec le personnel II. L’entretien professionnel : une obligation pour l’employeur III. Organiser et mener l’entretien professionnel

4 4 I. LES DIFFERENTS TYPES D’ENTRETIENS AVEC LE PERSONNEL

5 5 1- L’entretien professionnel Droit à un entretien professionnel : tous les 2 ans pour les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise. au retour de certaines absences bilan tous les 6 ans.

6 6 Principe général  Fondement :  L’employeur est tenu d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur poste de travail (art. L. 6321-1 alinéa 1 et 2 CT)  Adaptation notamment au moyen de la formation professionnelle.

7 7  OBJECTIF :  Pour le salarié –Elaboration d’un projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution dans l’association, de ses aptitudes, et en fonction de la situation de l’association. –Le cas échéant, définition d’un projet de formation.

8 8  OBJECTIF :  Pour l’association –Favoriser l’anticipation en matière de gestion de l’emploi et des compétences, –Diagnostic concernant : –les évolutions prévisibles de l’emploi du salarié à horizon de 2 ans, –les perspectives offertes, indépendamment de l’emploi occupé au jour de l’entretien, à horizon de 2 ans.

9 9  NB : remplace l’entretien de seconde partie de carrière, de retour de congé maternité, de retour de congé de soutien familial, de retour de congé parental d’éducation.

10 10  Aucune disposition légale  Evaluer le salarié : un droit pour l’employeur  Le droit d’évaluer le travail du salarié est issu du pouvoir de direction né du contrat de travail 2- L’entretien d’évaluation

11 11 A NE PAS CONFONDRE AVEC L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL A NE PAS CONFONDRE AVEC L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL L’entretien d’évaluation  Appréciation des compétences  Appréciation des résultats  Explication du sens de la mission  Fixation des objectifs annuels L’entretien professionnel  Bilan de la situation actuelle  Bilan des actions de formation suivies  Information sur les chemins d’accès à la formation  Identification du projet personnel  Recherche de solutions formatives  Négociation d’engagements réciproques

12 12  Afin d’éviter toutes confusions entre ces différents types d’entretien, les thèmes et l’objet de l’entretien doivent toujours être clairement identifiés et annoncés !  Les deux entretiens (professionnel et évaluation) ne doivent pas être fusionnés.  Ils doivent être organisés de manière dynamique.

13 II. L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL : UNE OBLIGATION POUR L’EMPLOYEUR 13

14  L’entretien professionnel:  est individuel  concerne tous les salariés. Le code du travail n’opère pas de distinction selon la nature du contrat de travail. L’entretien professionnel concerne donc l’ensemble des salariés, y compris les salariés ayant conclu un contrat à durée déterminée (et donc les CUI-CAE). En pratique, compte tenu de la périodicité de l’entretien, ces derniers seront bien souvent écartés du dispositif.. 14

15  Rappelons que les salariés en CUI-CAE bénéficient d’un suivi dédié et spécifique lié à la nature de leur contrat  A défaut: Requalification en CDI 15

16 Attention: L’employeur doit informer le salarié lors de son embauche de l’existence de l’entretien ; 16

17 1. L’entretien professionnel doit être mené tous les 2 ans. L’administration a précisé que la date d’échéance du premier entretien est fixée au 7 mars 2016. 17

18  Les entretiens professionnels des salariés déjà en poste en date du 7 mars 2014 doivent être réalisés au plus tard le 7 mars 2016.  Pour les salariés recrutés après le 07 mars 2016 les entretiens doivent avoir lieu dans les 2 ans suivant l’embauche. 18

19 2. L’entretien professionnel est également proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité au terme de certaines absences : - à un congé de maternité ; - à un congé parental à temps plein ou partiel ; - un congé d'adoption ; - à un congé de soutien familial ; - un congé sabbatique ; - à une période de mobilité volontaire sécurisée ; - à un arrêt maladie de plus de 6 mois ; - à un mandat syndical. 19

20 3. L’état des lieux récapitulatif (à compter de 2020 pour les salariés embauchés avant le 7 mars 2014) Il faut vérifier que le salarié a, au cours des 6 dernières années : - bénéficié des entretiens professionnels - bénéficié d'au moins 2 des 3 mesures suivantes:  suivi au moins une action de formation,  acquis des éléments de certification par la formation professionnelle (diplôme, titre professionnel,...) ou par une validation des acquis de l'expérience (VAE),  ou bénéficié d'une progression salariale (augmentation) ou professionnelle (nouvelles responsabilités, missions étendues, …). 20

21  Dans les entreprises – et associations- d'au moins 50 salariés: lorsque, qu’au cours des 6 dernières années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels et d'au moins 2 des 3 mesures prévues (action de formation ou certification / VAE ou progression salariale), son compte personnel de formation (CPF) est crédité d’heures correctives à hauteur de : -100 heures correctives s'il travaille à temps plein -ou 130 heures correctives s'il travaille à temps partiel.  Ces heures seront valorisées à 30 € de l’heure et versées à l’OPCA (à défaut versement au Trésor public majorée de 100%) 21

22 Autres risques  Discrimination  Dommages et intérêts pour perte d’une chance  En cas de perte d’emploi –Dossier de licenciement pour insuffisance professionnelle, préjudice pour se reconvertir (besoin de formation non détecté) –licenciements économiques : manque d’anticipation de l’adaptation à l’emploi (formation?) –Licenciement pour inaptitude : reclassement  Accident du travail / maladie professionnelle  Risque d’une action collective 22

23 NEGOCIATION OBLIGATOIRE Les questions relatives à la formation professionnelle sont abordées lors de la négociation sur l'égalité professionnelle et durant celle sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. 23

24 Information / consultation obligatoire A compter du 1 er janvier 2016, les obligations d'information et de consultation du comité d'entreprise (CE) sont regroupées en 3 grandes consultations portant sur :  les orientations stratégiques de l'entreprise ;  la situation économique et financière de l'entreprise ;  la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. Code du Travail, article L. 2323-6, → La formation incluse dans deux consultations 24

25 III. ORGANISER ET MENER L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL 25

26 26 A. La préparation de l’entretien

27  L’entretien doit être organisé pendant le temps de travail  L’entretien professionnel donne lieu à:  Une convocation  La rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié ;  Il faut penser à les organiser en amont de l’élaboration du plan de formation. 27

28 28  Par analogie à ce qui a été décidé en matière d’entretien d’évaluation?  Le projet de mise en place d'entretiens annuels d'évaluation des salariés doit être soumis à la consultation du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dès lors que ces évaluations doivent permettre une meilleure cohérence entre les décisions salariales et l'accomplissement des objectifs, qu'elles peuvent avoir une incidence sur le comportement des salariés, leur évolution de carrière et leur rémunération et que les modalités et les enjeux de l'entretien sont manifestement de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail. Cass. soc. 28 novembre 2007 n° 06-21.964 (n° 2466 FS-PBR), Assoc. pour la gestion du groupe Mornay Europe (AGME) c/ Comité d'entreprise de l'association pour la gestion du groupe Mornay Europe : RJS 2/08 n° 135, Bull. civ. V n° 201. a) Informer et (consulter) le CHSCT et le Comité d’Entreprise sur la grille d’entretien

29 29  L’employeur  ou son délégataire: Le Directeur  Conditions et limites de la délégation : –La mise en œuvre de cette délégation –Les difficultés rencontrées –Les sous-délégations b) Identifier les intervenants

30 30  Importance du choix des personnes : « interlocuteur pertinent »  Formation des acteurs et rappel des grandes lignes de leurs contraintes (aspects juridiques, aspects RH)

31 31  Les outils et supports : - La convocation - La Grille d’entretien professionnel. - Cf: Les supports proposés par la FNOGEC c) Déterminer le contexte matériel

32 32 La grille de l’entretien professionnel Un principe clé : la transparence

33 33  En cas de refus matérialisé du salarié de se présenter à l’entretien professionnel :  L’employeur est considéré comme ayant rempli son obligation

34 34  Prévoir la durée de l’entretien

35 35 d) Se préparer ? Connaître: - les supports de l'entretien, - les projets en cours, les passerelles et les parcours et les dispositifs de formation (CPF, Période de professionnalisation, CIF, plan,,..) En me posant les bonnes questions pour réfléchir à ce que je vais dire ?

36 Comment préparer? Quelques questions se poser  Quelles sont les principales actions envisagées dans le cadre du projet d’établissement? Quels sont les besoins et priorités en matière de compétences à mobiliser dans ce cadre ?  Ces actions vont elles avoir une incidence sur le poste actuel ou futur du salarié?  Est-ce que je connais les dispositifs de formation existants? 36

37 37 L'accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré :  à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation ;  à l'initiative du salarié notamment par la mobilisation du CPF ;  dans le cadre du congé individuel de formation (CIF) ;  dans le cadre des périodes de professionnalisation ; Rien n'interdit qu'une même action de formation soit suivie en ayant recours à différents dispositifs qui se combinent. RAPPEL

38 38 Le plan de formation Le plan de formation peut contenir deux catégories d'actions de formation :  les actions d'adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise ;  les actions qui participent au développement des compétences des salariés, Toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération. = Si la formation est suivie en dehors du temps de travail, il s'agit donc d'heures supplémentaires qui doivent être traitées comme telles.

39 39 Lorsque le salarié suit une action de formation ayant pour objet le développement des compétences, qu'elle soit suivie en dehors ou sur le temps de travail, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent :  sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai d'un an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles, correspondant aux connaissances ainsi acquises,  sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé,  sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

40 40 Le CPF Loi du 5 mars 2014 (L. n° 2014-288, 5 mars 2014 : JO, 6 mars) entré en vigueur, s’agissant du CPF, le 1er janvier 2015. Chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à la retraite, et indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation (CPF) qui contribue « à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications, en lui permettant à son initiative de bénéficier de formation ».

41 41 Sont éligibles au CPF :  les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences,  l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE),  les formations figurant sur des listes élaborées par les partenaires sociaux au niveau national, régional ou de la branche professionnelle.

42 42 Ce socle de connaissances et de compétences est constitué des 7 modules suivants :  la communication en français ;  l'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique ;  l'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique ;  l'aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe ;  l'aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel ;  la capacité à apprendre tout au long de la vie ;  la maîtrise des gestes et postures et le respect des règles d'hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires. Des modules complémentaires peuvent être ajoutés à l'initiative des régions.

43 43 Chaque titulaire d'un CPF peut accéder sur le site : www.moncompteformation.gouv.fr, à une liste personnalisée des formations éligibles au CPF. Pour visualiser cette liste, le titulaire du compte doit renseigner les critères suivants :  son statut (salariée ou personne en recherche d'emploi) ;  son lieu de résidence pour les personnes en recherche d'emploi ou la région de son lieu de travail pour les salariés ;  son domaine d'activité pour les salariés,

44 44 Le CIF Le congé individuel de formation (CIF) est un congé, éventuellement payé, permettant à un salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix, indépendamment des actions de formation décidées par l'entreprise. La formation suivie doit permettre :  d'accéder à un niveau supérieur de qualification ;  de changer d'activité ou de profession ;  de s'ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale et à l'exercice des responsabilités associatives bénévoles ;  de préparer et de passer un examen en vue d'obtenir un titre ou un diplôme de l'enseignement technologique (v. nos 58 et s. sur le congé examen).

45 45 La formation peut avoir lieu en tout ou partie pendant le temps de travail. Le coût de la formation et la rémunération du salarié peuvent être pris en charge partiellement ou totalement par l'Opacif dont relève l'entreprise.

46 46 La période de professionnalisation La période de professionnalisation associe :  des cours théoriques généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes de formation ou, par l'entreprise elle-même, si elle dispose d'un service de formation,  et des cours pratiques permettant l'acquisition d'un savoir-faire en lien avec les qualifications recherchées par l'entreprise.

47 47 Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la période de professionnalisation sont :  les formations qualifiantes enregistrées au répertoire national des certifications (RNCP), ou reconnues dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche,  les formations permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences,  et les formations permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire réalisé par la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP),

48 48 Comment préparer ? En écrivant mes idées pour réfléchir à la manière de les dire En rassemblant les documents d ’accompagnement : -Fiche de poste -Récapitulatif du parcours professionnel des salariés (entretiens professionnels précédents, entretien annuel d’évaluation) -Faire le point sur les formations suivies ou les expériences (intitulés, dates, …)

49 49 B. Mener l’entretien

50 50 Mémento... Respecter le rendez-vous L ’entretien professionnel est un moment important dans la carrière de votre collaborateur. Veillez à la ponctualité, elle est perçue comme un signe de respect.

51 51 règles d’or pour l’entretien  Prévoir une période de temps suffisante  Prévoir de ne pas se faire interrompre (téléphone, visites, documents à signer…) Être disponible NON aux interruptions !

52 52 Adopter une attitude ouverte Être souriant Regarder l’autre Être enthousiaste Accepter de modifier un point de vue Être précis Prendre en compte l’avis de l’autre

53 53  Rappeler les objectifs de l’entretien au salarié  Faire le bilan du poste et des activités occupées par le salarié (activités principales, évolution, la fiche de poste est-elle conforme ?, …)  Faire le point sur les formations suivies ou les expériences (intitulés, dates, …)  Informer les salariés sur les projets en cours, les passerelles et les parcours et les dispositifs de formation (CPF, Période de professionnalisation, CIF, plan, …) Sur le fond:

54 Quelques exemples de questions pouvant être posées lors de l’entretien  Que réussissez-vous le mieux ?  Qu'aimez-vous le plus dans vos fonctions actuelles ?  Quelles difficultés rencontrez-vous ? Comment pensez-vous les surmonter ?  Quels sont les changements intervenus à votre poste de travail depuis le dernier entretien professionnel ?  Quelles sont les conséquences directes dans l'exercice de vos activités professionnelles ?  Quels sont les faits marquants sur lesquels vous souhaiteriez revenir ?  Quels sont les facteurs qui ont influé sur votre activité ?  Qu’avez-vous appris ? Quelles ont été vos expériences les plus formatrices ?  Par exemple, avez-vous vécu des situations de travail qui ont accru vos compétences ? Si oui, lesquelles ? - Les formations dispensées correspondaient-elles à vos objectifs ? - Avez-vous pu mettre en pratique ce que vous avez appris ? - Avec du recul, pensez-vous que vous avez acquis les compétences attendues ? 54

55 55 D. CONCLURE L’ENTRETIEN

56 56  Garder la trace écrite de l’échange et des actions proposées pour répondre à l’obligation légale  Alimenter la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (démarche d’anticipation)  Organiser le suivi régulier des objectifs à conduire

57 57 IV. EN RESUME : LES BONS REFLEXES !

58 58 1. Avant l’entretien Distribuer la grille d’entretien au salarié pour qu’il se prépare à l’entretien Fixer un rendez vous et ne pas l’annuler Si l’annulation ne peut être évitée, replanifier l’entretien au plus tôt Prévenir d’un retard éventuel Préparer l’entretien

59 59 2. Pendant l’entretien  Assurer les conditions matérielles nécessaires à un dialogue serein S’isoler dans un bureau calme Prévenir pour que les appels soient renvoyés le temps de l’entretien Exposer la démarche

60 60 3. Après l’entretien Tracer la tenue de l’entretien Suivre les objectifs fixés Articuler l’entretien professionnel avec l’ensemble des mesures « formation » (CPF, plan de formation, bilan de compétences, VAE, période de professionnalisation, dispositif de GPEC, etc.)