LE LICENCIEMENT POUR FAUTE 25 novembre2016 Abbaye de Neumunster David GIABBANI Avocat à la Cour.

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1 LE LICENCIEMENT POUR FAUTE 25 novembre2016 Abbaye de Neumunster David GIABBANI Avocat à la Cour

2 1 ère PARTIE Notion de licenciement 2

3 I) Une décision unilatérale et irrévocable  La décision n’a pas besoin d’être acceptée. Remise à la poste par l’employeur.  La décision est irrévocable. L’employeur ne peut revenir sur sa décision sauf d’un commun accord avec son salarié (ancienneté).  Pouvoir disciplinaire de l’employeur en cas de licenciement pour faute. 3

4 II) Volontaire claire et univoque de licencier  Envoi d’une lettre recommandée à la poste  Remise en mains propres de la lettre de licenciement.  Licenciement oral (!) (C.S.J., 15/01/2009, n°32898).  Licenciement implicite. Désaffiliation du centre commun, refus d’accès sur le lieu de travail. 4

5 2 ème PARTIE Procédure de licenciement 5

6 I) Licenciement avec préavis et licenciement avec effet immédiat:  Licenciement avec préavis en cas de faute simple.  Licenciement avec effet immédiat en cas de faute grave.  Obligation pour l’employeur de justifier de sa décision de licencier Formalités à respecter qui ont pour but de permettre au salarié de connaître les motifs de la décision et le cas échéant d’agir en justice. 6

7 1) Le licenciement avec préavis  Ne concerne que les CDI.  Plusieurs étapes à respecter.  Pas de mise à pied prévue par les textes. (!). 7

8 a) Moment du licenciement.  Pas de délai prévu par les textes entre le moment de la prise de connaissance des faits et le moment du licenciement.  La jurisprudence parle de « délai raisonnable » (C.S.J., 02/07/2015, n°41039 du rôle). Garantie pour le salarié contre toute mesure d’arbitraire de l’employeur. Donne un sens au licenciement comme ultime mesure. Notion de « pardon implicite ». 4 mois ont été jugés excessifs.  Cas du congé maladie.  Notion de fautes répétées. (ex: retards). 8

9 b) Entretien préalable  caractère obligatoire dans les entreprises de plus de 150 pers.  Caractère facultatif pour les autres.  Notion d’unité économique et sociale.  Débat contradictoire.  Lettre recommandée ou remise contre récépissé.  Limitation des personnes habilitées à être présentes lors de cet entretien préalable.  Irrégularité formelle du licenciement en cas de non respect. 9

10 c) Rédaction de la lettre de licenciement  lettre recommandée ou remise en mains propres  Indication du préavis et éventuellement de la dispense de préavis.  Signature de l’employeur ou d’un fondé de pouvoir.  Cas des entreprises de – de 20 salariés.  Pas d’indication des motifs. Cas de la motivation spontanée. 10

11 d) Indication du délai de préavis  fonction de l’ancienneté : moment du licenciement  2, 4 et 6 mois.  Peut être plus long (cas pas cas).  Sanction en cas d’absence d’indication du délai de préavis (!).  Indication erronée du délai de préavis.  Entreprises de – de 20 salariés.  Droits et obligations durant le préavis. Devoir de loyauté. 6 jours de congés. Possibilité de licencier pour faute grave. 11

12 e) Dispense de prester le préavis  À l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié: prérogative unilatérale.  Dès le début dans la lettre de licenciement ou en cours de préavis.  Forme écrite en vue de la protection du salarié.  Aucune diminution de salaires et traitements et autres avantages auxquels il aurait pu prétendre s’il avait accompli son travail (indemnités de repas et de déplacement).  Peut travailler pour un autre employeur (paiement de la diff.). 12

13 e) Demande des motifs  Le salarié peut demander les motifs dans le mois de la notification de la lettre de licenciement.  Demande par lettre recommandée (? De preuve).  La demande doit être claire et non équivoque. À distinguer de la contestation.  Doit être adressée à l’employeur ou à son représentant.  L’employeur a l’obligation de donner les motifs dans le mois de la notification de la demande (!). Possibilité de reformuler dans le délai de 1 mois. Nécessité d’un écrit. 13

14 2) Le licenciement avec effet immédiat  Concerne tant le CDD que le CDI  Nécessité d’une faute grave.  Peut intervenir pendant le préavis (licenciement avec préavis ou démission avec préavis). 14

15 a) Moment du licenciement  L.124-10 (6) al.1) l’employeur ne peut pas fonder le licenciement sur des faits dont il a pris connaissance il y a plus d’1 mois.  Le délai d’un mois n’empêche pas d’invoquer des fautes antérieures à l’appui de la nouvelle faute (absences injustifiées).  Suspension du délai en cas de congé maladie et en cas de poursuites pénales.  Entretien préalable avant l’expiration du délai de 1 mois. 15

16 b) Mise à pied conservatoire  Décision provisoire de l’employeur de dispenser de travail.  Simple faculté pour l’employeur.  Peut être orale.  Maintien du salaire et autres traitements.  Licenciement le lendemain ou dans les 8 jours (irrégularité formelle).  Licenciement avec préavis? 16

17 c) La lettre de licenciement  Lettre recommandée ou remise en mains propres contre récépissé.  La lettre doit contenir les motifs de licenciement. Les motifs doivent être réels et sérieux (dates, faits précis). 17

18 d) Le cas particulier du délégué du personnel  Mise à pied obligatoire en cas de faute grave (article L.415-11).  Le salarié ne peut plus rentrer dans les lieux et ne bénéficie plus de salaire.  Dépôt d’une requête en résiliation judiciaire (moment du dépôt de la requête). (cas du délégué habitant à l’étranger).  Les motifs seront contenus dans la requête.  Il doit y avoir une faute grave. Le délégué doit être exemplaire. Absence de 3 jours Accumulation de retards. 18

19 e) Le cas particulier de la femme enceinte et du congé de maternité  Nécessité d’informer son employeur dans les délais.  Plus de protection en cas de faute grave.  Mise à pied.  pas de différence d’appréciation entre la faute de la femme enceinte ou selle du délégué ou celle de n’importe quel autre salarié.  Ex: C.S.J., 03/02/2005, n°28551: Diffusion de matériel pornographique par e-mails. 19

20 3 ème PARTIE Rédaction des motifs de licenciement 20

21 « L’énoncé des motifs de licenciement doit être suffisamment précis, non seulement pour permettre le contrôle des juges mais aussi pour permettre au salarié de vérifier le bien fondé des motifs invoqués et de rapporter, le cas échéant, la preuve de leur fausseté » 21

22 I)Enoncé précis et exhaustif  interdiction de motifs nouveaux en cours d’instance (C.S.J., 15/10/2015, n°39615 du rôle).  Possibilité d’apporter des précisions complémentaires en cours d’instance (ex: dates C.S.J., 22/10/2015, n°41886 du rôle).  Avertissements.  Exigence de précision. L’absence de précision = absence de motivation (ex: insuffisance professionnelle  Annexes aux motifs.  Secret professionnel.  La lettre doit être comprise par des tiers à l’entreprise. « 22

23 II) Appréciation au cas par cas  Travail des juges (existence de circonstances atténuantes ?).  Inutilité des clauses contractuelles mais facteur aggravant. 23

24 4 ème PARTIE Motifs liés à la personne du salarié 24

25  faute du salarié: faute simple et faute grave.  soit licenciement avec préavis soit licenciement avec effet immédiat selon le degré de gravité. 25

26 1) Motifs graves, notion de faute grave  Cas du licenciement avec effet immédiat.  Article L.124-10(2) al 1 er : «Tout fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail ».  Licenciement fondé sur la personne du salarié Les juges tiennent compte du degré d’instruction, des antécédents professionnels, de sa situation sociale et des conséquences du licenciement. Critère de l’ancienneté du salarié. 26

27 Exemples de fautes graves:  Typologie très variées.  Les retards répétés.  Manque de motivation.  Perte de confiance  Etc… 27

28  La concurrence déloyale. devoir de loyauté pendant l’exécution du contrat en l’absence de toute clause de non-concurrence (démarches de clientèle, travail pour un concurrent). Art. 1134 du code civil. Nécessité de prouver le dommage matériel (C.S.J., 30/04/2015, n°40806). Activité indépendante et activité salariée. Preuve par tout moyen y compris détective (C.S.J., 24/10/2013, n°38830). Notion d’actes préparatoires. prescription des actes de concurrence déloyale en cas de clause de non- concurrence (article L.125-8 du code de travail: clauses limitées dans le temps et l’espace et montant du salaire ) C.S.J., 13/11/2014, n°39706. Ne vise pas les activités salariées. 28

29  Les critiques et injures déplacées. Article 24 de la Constitution: liberté d’opinion et d’expression. Equilibre à rechercher entre liberté d’expression et respect dû à l’employeur. Droit à la critique modérée (ex: critique d’un règlement intérieur). Imputations graves et diffamantes (C.S.J., 20/12/2007, n°30944: cas d’u délégué du personnel qui qualifiait le comportement de son employeur de puéril ). Autre ex: courrier accusant son employeur de harceleur moral. Reproches, attaques personnelles et critiques gratuites sans but poursuivi dans l’intérêt de l’entreprise (C.S.J., 19/04/2007, n°31349). Insulter ses collègues de « lèche cul » malgré une ancienneté de 10 années (C.S.J., 11/07/2013, n°37573). 29

30  L’insuffisance professionnelle. Les juges sont réticents à reconnaître l’insuffisance professionnelle comme faute grave. Plus souvent retenu comme faute simple. Faute grave en cas d’erreurs répétées : persistance dans une attitude désinvolte nonobstant avertissements, des fautes de nature à perturber l’organisation de l’entreprise et à ternir la renommée de l’employeur. (C.S.J., 26/05/2005, n°28874). Cas des objectifs à réaliser: les objectifs doivent être réalistes et réalisables. Examen de durée et comparaison avec d’autres collègues. Accidents répétés et graves (notion de défaut d’attention : C.S.J., 09/07/2009, n°33786). 30

31  Insubordination et refus d’ordre doit être « persistant, systématique ou répété » ou suffisamment grave. non-respect des consignes de sécurité. (ex: refus de porter des chaussures de sécurité sur un chantier ; C.S.J., 19/06/2008, n°31997). 31

32  Les infractions volontaires pénales. Le vol domestique (C.S.J., 10/07/2008, n°32099; condamnation par la Cour). (C.S.J., 11/07/2013, n°37348; vol d’un produit antigel). Le faux et usage de faux (C.S.J., 17/12/2009, n°34395 ; pas de condamnation pénale). Détention illicite de stupéfiants sur le lieu de travail (C.S.J., 03/10/2013, n°38508). Piratage informatique, vol de données professionnelles (C.S.J., 01/06/2006, n°30560). Dégradations volontaires des biens. Ces infractions si elles constituent un trouble mineur ne justifient pas un licenciement pour faute grave ( 32

33  Absences injustifiées. Cas par cas (taille de l’entreprise, ancienneté, poste, conséquences sur l’entreprise, connaissance de l’état de santé ). Cas de l’hospitalisation urgente. L’absence d’une seule journée peut suffire (C.S.J., 02/04/2009, n°34064; boulanger absent dans la nuit de samedi à dimanche). Ex: absence de plus d’une semaine d’une femme enceinte (C.S.J., 15/11/2007, n°32396). 33

34 2) N otion de faute simple  Cas du licenciement avec préavis  Toutes les fautes qui ne présentent pas de carcatère suffisamment grave pour justifier un licenciement avec effet immédiat.  Doivent néanmoins présenter un caractère sérieux justifiant le licenciement. 34

35 5 ème PARTIE Conclusion 35  Importance de la qualification de la faute.  La qualification guide le choix du licenciement.  Importance du respect de la procédure.  Importance de la motivation du licenciement.  Réparations qui peuvent être conséquentes.