LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE DES FONCTIONNAIRES

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1 LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE DES FONCTIONNAIRES
30/03/2017 LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE DES FONCTIONNAIRES DGAFP/CEREFOC DRASS PACA

2 Des perspectives transformées
30/03/2017 Des perspectives transformées Les évolutions démographiques: allongement de la vie au travail perspectives de départs massifs et de remplacements L’évolution de la gestion publique mutation des missions redéfinition des périmètres

3 Préserver l ’employabilité,organiser l’adaptabilité et la mobilité
Diversifier les formations et soutenir la diversification du recrutement

4 A quoi sert la formation?
Habiliter les agents à exercer avec la meilleure efficacité les fonctions qui leur sont confiées pendant leur carrière en vue de la satisfaction des usagers et de l ’accomplissement des missions favoriser le développement professionnel , la mobilité des agents, la réalisation de leurs aspirations personnelles

5 A quoi sert la formation?
Concourir à l ’égalité d ’accés aux grades et emplois faciliter la progression des moins qualifiés

6 Les objectifs de la réforme
30/03/2017 Les objectifs de la réforme Mettre en œuvre pour tous une FPTLV fondée sur les besoins en compétence de l ’administration et les projets professionnels et personnels des agents mieux accompagner le déroulement de carrière des agents et améliorer la prise en compte de leur expérience professionnelle Droit à la formation tout au long de la vie: volonté d ’inscrire la formation dans la durée affirmation du droit pour chaque agent de bénéficier d ’actions de formation lui permettant d ’entretenir ou de développer ses capacités et compétences

7 Renforcer: le dialogue social le rôle des acteurs
30/03/2017 Renforcer: le dialogue social le rôle des acteurs les instruments de mutualisation et de déconcentration le dialogue avec l ’agent

8 Les chantiers ouverts Protocole d ’accord du 25 janvier 2006
30/03/2017 Les chantiers ouverts Protocole d ’accord du 25 janvier 2006 Protocole d ’accord du 21/11/2006 relatif à la FPTLV Loi de modernisation de la fonction publique du 2 février 2007 Décret du 15/10/2007 relatif à la FPTLV Loi 2/2/2007: double rattachement juridique de la FP des agents: aux règles du statut général au code du travail ----> tous les employeurs, publics ou privés osnt assujettis au xmêmes régles -----> concerne tous les agents publics Chantiers similaires dans les autres fonctions publiques: FPT loi du 19/2/2007 et refonte du décret du 9/10/1985 FPH: refonte du décret du 5/4/ protocole d ’accord du 19/10/2006

9 Une nouvelle organisation de la formation
30/03/2017 Une nouvelle organisation de la formation

10 Les finalités de la formation
30/03/2017 Les finalités de la formation Assurer l ’adaptation des agents à leur poste de travail Veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi proposer des formations qui contribuent au développement des compétences

11 Les mesures Recentrage des finalités de la FP:
30/03/2017 Les mesures Recentrage des finalités de la FP: articulation entre les compétences attendues et les projets professionnels: typologie des actions le plan de formation le DIF l ’allocation de formation maintien ou retour dans l ’emploi période de professionnalisation

12 Les mesures Renforcer le management RH:
30/03/2017 Les mesures Renforcer le management RH: création des entretiens de formation et de carrière création du bilan de carrière, rénovation du bilan de compétences Prendre en compte les acquis de l ’expérience et faciliter la mobilité congé pour VAE RAEP ( recrutement et promotion) créer le passeport formation

13 Le Plan de Formation Un document d ’orientation annuel obligatoire
30/03/2017 Le Plan de Formation Un document d ’orientation annuel obligatoire orienté sur les besoins des agents et ceux des services

14 Priorités interministérielles
30/03/2017 Priorités interministérielles Offre de formation Besoins de compétence Document ministériel d ’orientation à moyen terme Plan de Formation Entretien individuel de formation Projets Professionnels Demandes de formation Plan de formation = document pivot qui décrit la politique de formation que l ’administrationmet en œuvre, en tenant compte: - des priorités définies au niveau interministériel et ministériel - des besoins locaux exprimés par les agents dns le cadre de l ’netretien de formation Suites des bilans de compétences Suites des bilans de carrière

15 Le Plan de Formation Une nouvelle architecture: un noyau dur:
30/03/2017 Une nouvelle architecture: un noyau dur: les actions statutaires les actions de formation continue: les actions d ’adaptation immédiate au poste de travail - T1 les actions d ’adpatation à l ’évolution prévisible des métiers - T2 les actions pour le développement des qualifications ou l ’acquisition de nouvelles qualifications - T3 des informations utiles pour les autres actions: le congé formation la période de professionnalisation les bilans de compétence le congé VAE les préparations concours Statutaires: - formation initiale en école - formation prévues dans certain statuts particuliers Continues T1: faciliter lexercice de nouvelles fonctions aprés une mutation ou une promotion. Interviennent dans le cadre de la prise de foncitons pour permettre à l ’agent d ’être rapidement opérationnel. Organisées à l ’initiative de l ’administration adapter l ’agent aux évolutions du poste en raison d ’une réforme déjà opérationnelle Continues T2: doivent permettre d ’anticiper une évolution prévisible des métiers ou des conditions de travail: - approfondir les compétences techniques de l ’agent pour les maintenir au niveau d ’exigence requis ( actualisation de savoir-faire sans lien avec une réforme précise) - préparer aux changements induits par la mise en place d ’une réforme à venir: changements à forte probabilité mais dont les effets sur l ’emploi ne sont pas immédiats ou entièrement définis en terme de de nouveaux savoir-faire opérationnels Continues T3: approfondissement de la culture professionnelle ou expertise pour élargir les compétences ou projet personnel professionnel: preparer un concours, changer d ’orientation

16 30/03/2017 La qualité du plan de formation est capitale pour la mobilisation du DIF

17 Le Droit Individuel à la Formation
volonté d ’inscrire la formation dans la durée et de remédier aux inegalités d ’accès à la formation affirmer le droit pour chaque agent de bénéficier d ’actions de formation lui permettant d ’entretenir et développer ses compétences rendre les agents acteurs de leur parcours professionnel en mettant à diposition des outils permettant l ’élaboration de projets professionnels

18 Le Droit Individuel à la Formation
30/03/2017 Le Droit Individuel à la Formation 20 heures/an au prorata du temps de travail cumulables sur 6 ans (plafonné à 120 h) 10 heures mobilisables au 1er janvier 2008 consommable par anticipation sous conditions: attention au 1er janvier 2009! à l’initiative de l’agent en accord avec son employeur pour tout ou partie en dehors du temps de travail (allocation de formation)

19 Le Droit Individuel à la Formation
30/03/2017 Le Droit Individuel à la Formation prise en charge des frais de formation dans la limite des crédits accord tacite au bout de 2 mois voie de recours en cas de refus si refus pendant 2 ans: accès prioritaire au congé formation Transférable ( hors secteur privé)

20 Un droit à l’initiative de l’agent et ouvert à la négociation
30/03/2017 Un droit à l’initiative de l’agent et ouvert à la négociation dans le cadre d’un dialogue de GRH Pour être éligible au DIF, une action doit être: inscrite au plan de formation relever de T2 ou T3

21 Le DIF se mobilise dans le cadre du plan de formation
30/03/2017 Le DIF se mobilise dans le cadre du plan de formation Pas de DIF possible: DIF possible: Pour les actions de formation continue: T2: adaptation à l ’évolution prévisible des métiers T3: développement ou acquisition de nouvelles compétences Préparation Concours Bilan de compétences Périodes de professionnalisation VAE pour les formations statutaires les formations T1: adaptation au poste de travail DIF possible: Rappeler que c ’est à l ’initiative de l ’agent Pour les actions inscrites au plan de formation exclusivement Pour Prépa concours, VAE, Bilan de compétences et période de professionnalisation, le DIF est possible en complément des périodes réglemenatires

22 Les actions de formation continue
30/03/2017 Les actions de formation continue Définir la typologie: cf. supra. T2: possibilité de dépassement des horaires de service dans la limite de 50h /an avec l ’accord écrit de l ’agent. Non rémunérées. T3: possibilité de dépassement des horaires de service dans la limite de 80h /an avec l ’accord écrit de l ’agent. Non rémunérées. Les heures hors temps de travail peuvent être incluses dans le DIFet rémunrées si accord de l ’administration. Dans tous les cas, nécessité d ’un accord écrit. Les agents peuvent être tenus, dans l ’intérêt du service, de suivre des actions de formation T1, T2, T3.

23 Peuvent être envisagées deux modalités de mise en œuvre du DIF :
1. une logique de consommation du droit : 2. une logique de gestion du parcours professionnel : Le DIF est un outil de gestion des compétences de l’agent, qui suppose un co-investissement de l’agent et de son supérieur, dans le cadre d’un dialogue .

24 Cette approche suppose :
d’amorcer le dialogue bien en amont de la demande de DIF (entretein de formation) enjeu: inscription au plan de formation préalable: connaître les évolutions de compétences souhaitées

25 Plus globalement, les 2 approches sont complémentaires et supposent :
Une communication des objectifs de l’institution et des services vers les agents pour une bonne appropriation Une implication forte des directions : définition et communication des objectifs, reconnaissance de l’implication de l’encadrement, Une implication forte du management : connaissance des outils, identification et gestion des compétences, élaboration du plan de formation

26 Les actions de formation continue
30/03/2017 Les actions de formation continue Les agents peuvent être tenus dans l’intérêt du service de suivre des actions de formation peuvent en bénéficier sous réserve des nécessités de fonctionnement du service L’accès à la formation est de droit pour l’agent n’ayant bénéficié d’aucune action au cours des 3 dernières années *** vérifier interprétation de l ’article7 : semble exclure les actions de préparation aux conccours et examens, les BC et les VAE hors objectifs de qualification du service

27 Des outils au service de la carrière
30/03/2017 Des outils au service de la carrière

28 L ’entretien de formation
30/03/2017 L ’entretien de formation Finalité: déterminer les besoins de formation des agents au vu des objectifs qui leur sont fixés et de leur projet professionnel. Annuel, complète l ’entretien d ’évaluation conduit par le supérieur hiérarchique

29 L ’entretien de formation
30/03/2017 L ’entretien de formation Sont rappelées les suites données aux demandes antérieures de formation sont discutées les actions nécessaires au vu des missions et des perspectives professionnelles présentation par l ’agent de ses demandes de Prépa. Concours, VAE, BC et PP

30 L ’entretien de formation
30/03/2017 L ’entretien de formation Rédaction contradictoire d ’un compte rendu mentionnant les objectifs de formation proposés accompagné d ’un historique des formations suivies, il est versé au dossier de l ’agent l ’agent est informé par son supérieur des suites données à l ’entretien les refus opposés aux demandes de formation présentées lors de l ’entretien sont motivés Historique: y compris les actions conduites en tant que formateur

31 Le bilan de compétences
30/03/2017 Le bilan de compétences Remplace le bilan professionnel Permet d ’analyser les compétences professionnelles et personnelles ainsi que les aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation

32 Le bilan de compétences
30/03/2017 Le bilan de compétences Accordé, sur demande,dans la limite des crédits disponibles aux agents ayant 10 ans de service Congé fractionnable de 24 heures qui peut être complété par du DIF

33 La période de professionnalisation
30/03/2017 La période de professionnalisation Dans une logique de FPTLV, il s ’agit de maintenir en activité les publics cibles, mais aussi d ’anticiper les reconversions nécessaires. Elle est d’une durée maximale de 6 mois comportant des actions de formation en alternance:

34 La période de professionnalisation
pour prévenir les risques d ’inadaptation favoriser l ’accès à des emplois exigeant des compétences nouvelles peut donner accès à un autre corps nouvelle voie d’accès à un corps reconversion, requalification après interruption, handicapés,...

35 La période de professionnalisation
30/03/2017 La période de professionnalisation Elle est accessible: aux agents comptant 20 ans de services effectifs ou âgés d ’au moins 45 ans aux agents en situation de reconversion professionnelle, reclassement ou inaptitude physique aux agents dont la qualification est insuffisante/evolutions technologiques et /organisation du travail

36 La période de professionnalisation
aux agents reprenant leur activité après un congé maternité ou un congé parental aux agents qui envisagent la création/reprise d ’une entreprise

37 La période de professionnalisation
30/03/2017 La période de professionnalisation à l’initiative de l ’administration ou sur demande de l ’agent les actions de formation peuvent se dérouler sur tout ou partie hors du temps de travail et s’imputer sur le DIF

38 Des outils au service de la promotion interne
30/03/2017 Des outils au service de la promotion interne

39 Mise à jour des outils de la formation à caractère personnel
30/03/2017 Mise à jour des outils de la formation à caractère personnel

40 La validation des acquis de l’expérience
30/03/2017 La validation des acquis de l’expérience Possiblité d ’actions de VAE pour obtenir un diplôme création d ’un congé VAE de 24 h par an et par validation, fractionnable et qui peut être complété par du DIF financement des actions dans le cadre du Plan de formation

41 30/03/2017 Perspectives Communiquer en direction des agents, des partenaires sociaux un entretien de formation déterminant: pour l ’expression des besoins de formation au service des objectifs de l ’agent en lien avec les objectifs des services pour identifier les formations prioritairement accessibles dans le cadre du DIF Implication de l ’encadrement: dans la définition des besoins de coompétences en lien avec les priorités ministérielles. Toutes les demandes de DIF ne pourront pas être accptées: >>>déterminer des critères en amont Devront être définies dans le cadre de l’entretien de formation pour pouvoir être budgétées et inscrites au plan.

42 30/03/2017 Perspectives Nécessité d’une plus grande implication de l ’encadrement: le cadre devient responsable de la formation de ses collaborateurs ce qui implique d ’être formé sur les nouveaux outils et la réforme de réfléchir sur l ’évolution des métiers et des compétences

43 Perspectives une nécessaire harmonisation régionale des procédures:
calendrier et modalités des entretiens de formation et de recueil des besoins modes d ’emploi des différents outils DIF: quels financements pour quels objectifs? gestion du DIF: obligation de comptabilisation et de communication des droits