Les Absences du Salarié

Présentation au sujet: "Les Absences du Salarié"— Transcription de la présentation:

1 Les Absences du Salarié
Droits, Devoirs et Jurisprudence, Par Maître David GIABBANI, Etude GIABBANI. Conférence du 21 janvier 2016, Abbaye de Neumünster.

2 INTRODUCTION

3 Présentation de la problématique:
La maladie est inévitable, c’est un cas de force majeure. La maladie est un droit pour le salarié, c’est un acquis social. La maladie n’est a priori pas un comportement fautif du salarié. La maladie a des conséquences économiques (désorganisation, continuation de la rémunération). La maladie est un défi pour l’employeur qui doit faire face à deux sortes d’absences du salarié: l’absentéisme répétitif ou prolongé et l’absentéisme fictif. Quels sont les moyens et outils juridiques mis à sa disposition?

4 I) La maladie : éléments de définition.

5 I) La maladie : éléments de définition.
« La maladie est une altération des fonctions ou de la santé d’un organisme vivant ». Maladie temporaire. Maladie permanente: relève des organismes de sécurité sociale (rentes, reclassements, adaptation du lieu de travail etc…).

6 Conséquences: 1) Incapacité de travail « il y a incapacité de travail lorsque le salarié, pour des raisons de santé, n’est plus en mesure de fournir temporairement la prestation de travail qu’il doit fournir en vertu de son contrat » . 2) Diminution des capacités de travail Le rendement et l’efficacité diminuent. Ex: dépendance aux stupéfiants, alcool, stress, dépressions etc… Solution: licenciement avec préavis voire avec effet immédiat.

7 Origines des incapacités de travail:
Maladies professionnelles et maladies non-professionnelles. Différence qui a impact avant tout sur le droit de la Sécurité Sociale. Droit du travail plus protecteur dès lors que la maladie est professionnelle. 2) Origine de la maladie importe peu pour que la protection légale joue Exception: l’incapacité est imputable au comportement du salarié qui a volontairement participé à un délit ou à un crime (ne s’applique pas aux contraventions).

8 II) les textes :

9 II) Les textes : Code du travail: Article L. 121-6 du Code du travail
« (1) Le salarié incapable de travailler pour cause de maladie ou d’accident est obligé, le jour même de l’empêchement, d’en avertir personnellement ou par personne interposée l’employeur ou le représentant de celui-ci. L’avertissement visé à l’alinéa qui précède peut être effectué oralement ou par écrit. (2) Le troisième jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de soumettre à l’employeur un certificat médical attestant son incapacité de travail et sa durée prévisible. (3) L’employeur averti conformément au paragraphe (1) ou en possession du certificat médical visé au paragraphe (2) n’est pas autorisé, même pour motif grave, à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail, ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable visé à l’article L pour une période de vingt-six semaines au plus à partir du jour de la survenance de l’incapacité de travail. » (Loi du 13 mai 2008) Droit au maintien intégral de son salaire et des autres avantages résultant de son contrat de travail

10 Réformes nombreuses et en perpétuelle évolution
II) Les textes : Réformes nombreuses et en perpétuelle évolution Réforme de la loi du 21 décembre 2004 (10 semaines, 52 semaines, obligations à charge de l’employeur). Réforme sur l’instauration du statut unique, loi du 13 mai 2008, EV au 1er janvier Continuation de la rémunération. Un seul et même régime en matière de droit du travail et de droit de la Sécurité Sociale. (13 semaines et remboursement par la Mutualité des employeurs).

11 DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE
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12 GARANTIE DE LA CONTINUATION DE LA REMUNERATION:
L’employeur doit maintenir la rémunération de son salarié en cas d'incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident du travail, et ce, jusqu’à la fin du mois au cours duquel survient le 77ème jour d’incapacité de travail, pendant une période de référence de 12 mois successifs. C’est le principe de la "continuation du salaire" (ou "Lohnfortzahlung"). A partir du mois suivant le 77ème jour de maladie, la Caisse nationale de Santé (CNS) prend le relais de l’employeur et indemnise le salarié en cas d’incapacité de travail. L’employeur ne doit dès lors plus assumer les incapacités du salarié, aussi longtemps que la CNS l’indemnise.

13 Conditions préalables:
Appliquer la continuation du salaire en cas d’incapacité de travail suppose que : le salarié ait informé l’employeur de son incapacité de travail dans les formes et délais prévus : 1er et 3ème jour ; l'employeur déclare mensuellement les périodes d’incapacité de travail: L’employeur doit déclarer mensuellement les périodes d’incapacité de travail de ses salariés au Centre commun de la sécurité sociale (CCSS), en même temps qu’il déclare les salaires du mois écoulé.

14 En pratique: L’employeur doit continuer à verser le salaire de son salarié en incapacité de travail jusqu’à la fin du mois au cours duquel survient le 77ème jour d’incapacité de travail du salarié. La période de 77 jours se compte en jours calendriers (et non en jours ouvrables) durant lesquels le salarié a été déclaré en incapacité de travail au cours des 12 mois calendrier précédant le mois en cours (période de référence). La CNS effectue le décompte cumulatif des incapacités de travail sur base des déclarations mensuelles effectuées par l’employeur ainsi que des certificats médicaux qu’elle a reçus du salarié.

15 Elle prévient l’employeur lorsqu’il doit cesser ou reprendre le paiement des salaires en cas d’incapacité de travail. L’employeur continue donc la rémunération, selon le cas, durant 11 à 15 semaines. En cas de maladie intermittente, la condition des 77 jours est à vérifier chaque mois. De plus, en cas de changement d’employeur, le compteur des 77 jours repart à 0.

16 Exemples : Si le 77ème jour tombe en cours de mois, l’employeur maintient le paiement de la rémunération jusqu’à la fin du mois en cours ; Si le 77ème jour tombe le 1er jour du mois, l’employeur maintient le paiement de la rémunération jusqu’à la fin du mois en cours ; Si le 77ème jour est atteint le dernier jour du mois, l’employeur a rempli ses obligations en maintenant la rémunération jusqu’à ce jour. Dans les 3 cas, la CNS prendra en charge l’indemnisation d’éventuelles périodes d’incapacité de travail ultérieures à compter du 1er jour du mois suivant.

17 Périodes Jours de maladie Jours à comptabiliser total Janvier 2015 5 Février 2015 8 13 Mars 2015 2 15 Avril 2015 Mai 2015 17 32 Juin 2015 14 46 Juillet 2015 10 56 Aout 2015 58 Septembre 2015 1 59 Octobre 2015 Novembre 2015 9 68 Décembre 2015 76 Janvier 2016 86 Février 2016 78 Mars 2016 Avril 2016

18 le salaire intégral du salarié ; les autres éléments de rémunération:
Le salaire à verser au salarié par l’employeur durant la période de continuation de la rémunération comprend : le salaire intégral du salarié ; les autres éléments de rémunération: qui figurent dans le contrat de travail, la convention collective ou un règlement intérieur en tant qu'éléments de salaire ; dont le paiement résulte d'un usage régulier et constant ; ou qui sont liés à des prestations planifiées dans le cadre de l'organisation du travail (ex : travail planifié un dimanche, jour férié ou la nuit). En cas de litige, il appartient au salarié de prouver qu'il aurait dû prester des heures de travail rémunérées à un taux majoré durant son incapacité de travail

19 La CNS prend en charge : le salaire de base le plus élevé du salarié au cours des 3 mois précédant le début du paiement de l’indemnité pécuniaire par la CNS, c’est-à-dire : la rémunération prévue dans le contrat de travail ou la convention collective applicable ; ainsi que les suppléments dont l’attribution même dépend de la réalisation de certains aléas ou de certaines conditions, mais dont le montant reste fixe d’un mois à l’autre (ex. : allocation de chef de famille en cas de mariage) ; la moyenne des compléments et accessoires de la rémunération qui font partie des assiettes des 12 mois qui précédent le mois antérieur à la survenance de l’incapacité de travail.   Les "compléments et accessoires" sont les éléments de rémunération en espèces qui sont payables mensuellement mais dont le montant est susceptible de variation d’un mois à l’autre (ex. : prime de productivité).

20 La CNS ne prend pas en charge :
les heures supplémentaires, même régulièrement prestées avant la période d’incapacité de travail et initialement prévues pendant la période où le salarié est en incapacité de travail ; les avantages occasionnels ("gratifications") ; les rémunérations en nature (logement de fonction, voiture de service, chèques repas…), dont le salarié continue en principe à bénéficier pendant son congé de maladie.

21 La CNS peut suspendre le versement de l’indemnité :
si le salarié refuse le contrôle médical sans motif valable ; si, sans motif valable, le salarié ne répond pas à la convocation du médecin du travail dans le cadre d’une procédure de reclassement ; si le salarié se trouve à l’étranger sans autorisation du contrôle médical ; si le salarié est en détention.

22 Remboursement par la mutualité des employeurs
La mutualité rembourse automatiquement à l’employeur 80 % de la charge salariale globale (rémunération brute + charges patronales) versée pendant la période de continuation de la rémunération en cas d’incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident, ou plus exactement 80 % de l’assiette cotisable. La mutualité rembourse à hauteur de 100 % les incapacités de travail : - intervenues pendant les 3 premiers mois d’essai ; - correspondant à un congé pour raisons familiales ; - correspondant à un congé d’accompagnement.

23 Sur base des déclarations mensuelles des périodes d’incapacité de travail et des rémunérations brutes, le CCSS calcule automatiquement les montants à rembourser à l’employeur par la mutualité et/ou la caisse ainsi que la date à laquelle la continuation de la rémunération doit prendre fin ou recommencer. Le montant qui doit être remboursé à l’employeur par la mutualité est : mis au crédit de l’entreprise sur l’extrait de compte mensuel du Centre commun de la sécurité sociale ; compensé avec les cotisations dues pour les différents risques. Les éventuelles contestations sont à porter devant le Conseil d’administration de la Mutualité.

24 Obligations du salarié à l’égard de la Caisse Nationale de Santé
Envoi du volet de son certificat médical au plus tard le troisième jour ouvré. En cas de prolongation, l’envoi doit se faire le deuxième jour ouvré. Pour les absences s’étendant sur 1 ou 2 jours, aucun certificat médical n’est requis. Différences notables par rapport à l’information qui doit être faite à l’employeur.

25 II) PROTECTION CONTRE LE LICENCIEMENT.

26 Information au premier jour de maladie
Permet à l’employeur de s’organiser et de connaître les motifs de l’absence. Pas de conditions de forme (téléphone, sms etc.) Condition du destinataire de l’information L’information doit être claire quant à son contenu

27 Information au premier jour de maladie (suite)
Heure de l’information: n’importe quelle heure jusqu’à la fermeture Le plus tôt possible (C.S.J., 8 mars 2004, n°28448 du rôle). N'importe quelle heure jusqu’à minuit.

28 Certificat médical au troisième jour
Le certificat doit parvenir à l’employeur au plus tard le troisième jour. Cas du salarié établi à l’étranger (utilisation des s, téléfax). Vaut pour les maladies inférieures à 3 jours sauf tolérance dans les entreprises (notion de droits acquis). Certificats médicaux étrangers.

29 Certificat médical au troisième jour (suite)
Prise en compte de jours calendriers. Exemples: Salarié tombe malade le 30 avril et doit remettre son certificat le 2 mai Salarié tombe malade le 29 avril et doit remettre son certificat le 1er mai jour férié Salarié tombe malade un vendredi et doit remettre son certificat médical le dimanche.

30 Certificat médical au troisième jour (suite et fin)
Charge de la preuve incombe au salarié. Il doit prouver qu’il a informé l’employeur le 1er jour et qu’il a remis le certificat médical le troisième jour au plus tard. La preuve peut se faire par tout moyen. Si le salarié ne réussit pas à prouver, il ne bénéficie pas le protection sauf si l’attitude de l’employeur y est pour quelque chose.

31 Effets et durée de la protection
Le salarié reste soumis à son obligation de loyauté à l’égard de son employeur. Le salarié ne peut être licencié ni avec préavis ni pour faute grave. Dans le cas contraire il s’agira d’un licenciement abusif. Cas particulier de la faute antérieure à la maladie. (C.S.J., 17 avril 2008,n°32135 du rôle).

32 Exceptions à la protection contre le licenciement: le salarié a participé à un crime ou à un délit auquel il a participé volontairement. La preuve de la réalité du crime ou du délit incombe à l’employeur. Problématique de la présomption d’innocence.

33 Début et fin de la protection:
Protection dès que l’information a été faite à l’employeur. L’employeur doit attendre jusqu’à la fermeture avant de licencier en l’absence d’information. Convocation à l’entretien préalable. Hospitalisation urgente.

34 Début et fin de la protection (suite):
Protection jusqu’au 3ème jour. 26 semaines de maladie ininterrompue: l’employeur n’est pas autorisé d’office à licencier. Retour aux règles ordinaires en matière de licenciement. Cas du salarié qui retourne travailler avant la fin de son absence autorisée.

35 Maladie et congé Le droit au congé nait durant la maladie. En cas de maladie, le congé prend fin. (article al. 3 du CT): pas d’information à l’employeur au premier jour.

36 DROITS ET DEVOIRS DE L’EMPLOYEUR
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37 Problématique: Les absences du salarié sont un défi pour l’entreprise. Les absences du salarié sont une charge importante pour l’entreprise (continuation du salaire, taille de l’entreprise). Cas des absences abusives.

38 I) Prévention: Relève pour l’essentiel de la gestion des ressources humaines. Favoriser un climat de travail serein et agréable. Surveiller les absences.

39 a) Mission de surveillance de l’absentéisme:
Prévoir une bonne gestion des absences au sein de l’entreprise. La loi ne prévoit pas de registre spécial en matière d’absences de travail. Tenue d’un registre: informations au salarié et à la CNPD. Loi du 2 aout 2002 relative à la protection des personnes à l’égard du traitement des données à caractère personnel. Interdiction de conservation des données précises sur l’état de santé et la nature de la maladie du salarié.

40 b) Politique efficace de gestion des absences:
Exiger un certificat de maladie ne serait-ce que pour une demi- journée d’absence. Éviter le laxisme en entreprise et au contraire responsabiliser les salariés. Appeler son salarié à son domicile pour s’enquérir de son état de santé (attention au harcèlement). Procéder à des entretiens avec son salarié. Recourir à l’avertissement en cas de nécessité (arme positive et négative). Suspension du salaire (cas de la réception tardive du certificat médical). Récompenser la présence du salarié (primes).

41 c) Informer ses salariés en amont:
Rappel des principes dans le contrat de travail ou dans des circulaires. Informer le salarié sur les destinataires prévus en matière d’absences. Importance de l’information si recours en justice.

42 II) Réorganisation de l’entreprise:

43 Réaffectation des salariés de l’entreprise dans le temps et dans l'espace (attention aux modifications de contrat, article L du code du travail; clause du contrat de travail sur la flexibilité). Recours aux heures complémentaires et aux heures supplémentaires (cadres d’entreprise; clause contenue dans le contrat de travail). Recours aux contrats précaires: contrat à durée déterminée et contrat d’intérimaire.

44 III) Mesures de lutte contre les maladies fictives:

45 Surveillance des sorties du salarié
Contenu du certificat médical: sorties autorisées ou non (cas pas cas). Recours au détective privé (décisions jurisprudentielles) Recours aux témoignages. Autres indices: Certificat établi après la maladie Maladie après congé

46 b) Contrôle de l’état de santé
Le certificat médical n’est qu’une présomption simple de la maladie. Contrôle médical de la sécurité sociale (initiative de la CNS ou à la demande de l’employeur). Contre-examen médical par un médecin de confiance. (médecin proche géographiquement et présentation dans un délai raisonnable). Recours à un troisième avis.

47 IV) Mesures coercitives à l’égard de la maladie fictive:

48 Suspension du salaire Avertissement Licenciement avec préavis ou avec effet immédiat

49 c) Licenciement avec préavis ou avec effet immédiat
Licenciement en raison de la non-observation des obligations d’information: Aucune information n’est donnée le premier jour. Aucun certificat médical n’est versé. Le certificats médical est réceptionné tardivement. NB: ne fait pas disparaitre la faute antérieure.

50 c) Licenciement avec préavis ou avec effet immédiat (suite)
Cas par cas. Le licenciement n’est en effet pas toujours justifié. La bonne foi doit guider les démarches des deux parties. Critères déterminants: - connaissance de l’employeur de la maladie - ancienneté du salarié. - désorganisation de l’entreprise (taille de l’entreprise). - absence prolongée dans l’entreprise. Le salarié est presque aussi souvent absent que présent. Perturbation du travail. - maladie d’origine professionnelle. - informations tardives données par le salarié. - nature du poste occupé.

51 d) Généralités sur le licenciement.
Licenciement avec effet immédiat. 1 mois. Licenciement avec préavis. Délai raisonnable.

52 IV) Suites possibles de la maladie:
Reprise du travail 52 semaines de maladie Incapacité totale de reprendre le travail Incapacité partielle (reclassement)