« Back To Work » Trajet de réinsertion

Présentation au sujet: "« Back To Work » Trajet de réinsertion"— Transcription de la présentation:

1 « Back To Work » Trajet de réinsertion
État au 6/2/2017

2 Contexte Le nombre de travailleurs en incapacité de travail explose, notamment les incapacités de longue durée Parmi celles-ci, un nombre très important est dû à des troubles psycho-sociaux et à des TMS, et sont en augmentation exponentielle

3 Le gouvernement estime
Que ce n’est pas une bonne chose pour ces malades de s’éloigner trop de la perspective de reprendre le travail Qu’il faut responsabiliser les employeurs et les travailleurs Que de sérieuses économies pourraient être faites via des efforts de remise au travail de certaines incapacités

4 Contexte - 2 Il est vrai que l’évolution du nombre de travailleurs en invalidité est préoccupant Invalides salariés en 1994 : En 2015 : L’invalidité coûte désormais plus cher à la Sécurité sociale que le chômage La plus forte hausse est chez les 45+ et chez les femmes Il est vrai que plus longue est l’incapacité, plus difficile sera le retour au travail. L’incapacité peut être une oubliette pour le travailleur

5 Le système actuel de maladie est un système blanc/noir
Le système actuel de maladie est un système blanc/noir. Soit on est malade et on ne travaille pas, soit on est supposé être en top forme. Ce modèle simpliste d’être revu, d’autant plus qu’il est inadapté aux maladies plus psychiques et aux maladies liées aux conditions de travail Le trajet de réinsertion est une véritable révolution dans la manière de considérer le travailleur malade. Il faut en prendre la juste mesure.

6 Base réglementaire AR relatif au trajet de réinsertion pour les travailleurs en incapacité de travail (entré en vigueur le 1/12/2016) AR relatif au trajet de réinsertion pour les travailleurs en incapacité de travail sans contrat de travail (entré en vigueur le 1/12/2016) Projet de loi du 16 novembre 2016 portant dispositions diverses en droit du travail liées à l’incapacité de travail

7 Transition Le lancement des trajets de réinsertion ne pourront se faire que À partir du 1/1/2017, si demandé par le travailleur 1/1/2017, si lancé par l’employeur et pour des incapacités de travail qui ont commencé après le 1/1/2016 1/1/2018, si lancé par l’employeur et pour des incapacités de travail qui ont commencé avant le 1/1/2016

8 La procédure 1/3 Qui initie la procédure ? Trois possibilités
Le travailleur en incapacité de travail ou son médecin traitant (si travailleur y consent) peut demander au conseiller en prévention-médecin du travail de lancer un trajet de réinsertion -> pas obligation L’employeur, au plus tôt 4 mois après le début de l’incapacité de travail -> pas obligation Le médecin-conseil de la mutuelle, au plus tard deux mois après la déclaration d’incapacité de travail, effectue une analyse des capacités restantes du travailleur Cat 1 : suppose que reprend travail convenu dans les 6 mois. Réévaluation après 6 mois. Cat 2 : reprise du travail pas possible pour raisons médicales Cat 3 : reprise du travail pas d’actualité, priorité au diagnostic et au traitement. Réévaluation tous les 2 mois. Cat 4 : reprise du travail semble possible par la proposition d’un travail adapté ou un autre travail -> trajet de réinsertion

9 La procédure 2/3 Qui initie le trajet de réinsertion ? Comment ?
Après avoir reçu une demande de lancement d’un trajet de réinsertion, le conseiller en prévention-médecin du travail lance ce trajet. Comment ? Il avertit l’employeur et le médecin-conseil de la mutuelle (sauf si ce sont eux qui ont demandé le lancement) Il invite le travailleur concerné à une évaluation et examine si le travailler pourra à nouveau exercer le travail convenu à terme, le cas échéant avec une adaptation du poste de travail Les possibilités de réinsertion, sur base des capacités de travail du travailleur Le poste de travail ou l’environnement de travail du travailleur en vue d’évaluer les possibilités d’adaptation de ce poste de travail Si le travailleur y consent, il peut se concerter avec le médecin traitant, avec le médecin-conseil de la mutualité, avec d’autres conseillers en prévention et les personnes qui peuvent contribuer à la réussite de la réinsertion Établit un rapport de ses constations et de celles des personnes impliquées dans la concertation et le joint au dossier de santé du travailleur

10 La procédure 3/3 Décision du médecin du travail
A la fin de son évaluation, le conseiller en prévention-médecin du travail prend une des décisions suivantes : Possibilité, à terme, que le travailleur reprenne le travail convenu, éventuellement avec une adaptation du poste de travail. Entretemps, en état d’effectuer un travail adapté ou un autre travail auprès de l’employeur, éventuellement avec adaptation du poste de travail. Il détermine les modalités du travail adapté ou de l’autre travail, et les adaptations du poste de travail nécessaires. Réexamen au moment qu’il détermine Possibilité, à terme, que le travailleur reprenne le travail convenu, éventuellement avec une adaptation du poste de travail. Entretemps, le travailleur n’est pas en état d’effectuer aucun autre travail ou aucun travail adapté chez l’employeur. Réexamen au moment qu’il détermine -> STOP Travailleur définitivement inapte à reprendre le travail convenu. Mais en état d’effectuer un travail adapté ou un autre travail auprès de l’employeur, éventuellement avec adaptation du poste de travail. Il détermine les modalités du travail adapté ou de l’autre travail, et les adaptations du poste de travail nécessaires. Le travailleur est définitivement inapte et pas en état d’effectuer aucun autre travail ou aucun travail adapté chez l’employeur -> STOP et le travailleur peut être licencié pour force majeure médicale Pas opportun de démarrer un trajet de réinsertion pour des raisons médicales. Réexamen tous les 2 mois. Pas possible si le trajet de réinsertion est lancé par le médecin-conseil de la mutuelle.

11 La procédure 4/4 Procédure de recours
Lorsque le médecin du travail déclare le travailleur en incapacité définitive (cas 3 et 4), et s’il n’est pas d’accord avec cette décision, le travailleur peut introduire un recours Dans les 7 jours ouvrables après remise du formulaire d’évaluation de réinsertion par le conseiller en prévention-médecin du travail Par lettre recommandée au médecin inspecteur social de la direction générale du contrôle du bien-être au travail, et avertir son employeur Le médecin inspecteur social convoque le médecin du travail et le médecin traitant, éventuellement examine et entend aussi le travailleur Décision à la majorité des voix des 3 médecins, dans délai de 31 jours ouvrables. En l’absence d’un médecin, le médecin inspecteur social prend la décision. Recours possible seulement une fois sur le trajet de réinsertion

12 La procédure 5/5 Mise en œuvre du plan de réinsertion.
Dans les cas 1 ou 3 Par l’employeur, en concertation avec le travailleur, le conseiller en prévention-médecin du travail et d’autres personnes qui peuvent contribuer à la réussite de la réinsertion Contient une ou plusieurs des mesures suivantes : Description des adaptations raisonnables du poste de travail Description du travail adapté : volume, horaire, progressivité Description de l’autre travail : contenu, volume, horaire, progressivité Nature de la formation proposée pour effectuer un travail adapté ou un autre travail Durée de validité du plan de réinsertion L’employeur remet le plan de réinsertion au travailleur dans les 55 jours ouvrables (cas 1) ou 12 mois (cas 3) L’employeur peut ne pas établir de plan de réinsertion s’il estime que cela est techniquement ou objectivement impossible ou ne peut pas être exigé; il le justifie dans un rapport Le travailleur a 5 jours ouvrables pour accepter le plan ou non; soit il signe pour accord, soit il mentionne les raisons de son refus.

13 Les garanties du travailleur pendant le trajet de réinsertion
Les aménagements au contrat de travail (horaires, salaire, fonction, etc.) sont considérés comme transitoires et sont échus automatiquement à la fin de la réinsertion -> les adaptations pendant le trajet de réinsertion ne deviennent pas définitives et ne constituent pas un précédent ou un usage. Sauf accord explicite des parties (il est conseillé dès lors de le mettre par écrit à la fin du trajet de réinsertion) Attention : confirmer par sûreté dans une clause de l’avenant pour la période de transition que les aménagements sont temporaires En cas de licenciement pendant le trajet de réinsertion, l’indemnité doit être calculée sur un temps plein (régime d’avant), même si le travailleur était à temps partiel pour la réinsertion L’employeur doit prendre en charge les frais de déplacement du travailleur liés au trajet de réinsertion.

14 Le revenu du travailleur pendant le trajet de réinsertion
Les travailleurs qui reprennent le travail à 1/5ème ou moins de 1/5ème temps, maintiennent leur allocation complète (100%) Concrètement, cela signifie: Allocation: 100% + Salaire à temps partiel: conformément à 1/5ème temps ou <

15 Les travailleurs qui reprennent le travail à plus de 1/5ème temps, voient leur allocation réduite du pourcentage de l’occupation au-delà de 20% Exemple : un travailleur reprend le travail à 50%. Il conserve une allocation à 70% (100% - (50-20)) + salaire à temps partiel Ce calcul est fait mois par mois par la mutuelle, sur base d’une attestation de prestation mensuelle rentrée par l’employeur. Ceci permet de tenir compte des variations inhérentes à l’état du travailleur

16 Rupture du contrat de travail pour force majeure médicale
Il n’est plus possible de rompre un contrat de travail pour force majeure médicale sans avoir préalablement fait le trajet de réinsertion Si le travailleur pense que cette porte de sortie est la meilleure pour lui, il devra initier le trajet de réinsertion et en suivre toutes les étapes.

17 Questions / Inconnues Quelles conséquences pour le travailleur qui refuse la convocation du médecin du travail ? Quelles conséquences pour le travailleur qui refuse le plan de réinsertion ? Quid si le travailleur n’est pas contraire au principe du plan de réinsertion mais n’accepte pas les conditions matérielles proposées par l’employeur (temps partiel, diminution salaire, etc) ? Risque de licenciement pour force majeure dans le cas 3) Le gouvernement a envisagé des sanctions; actuellement il n’en est plus question, mais cela pourrait revenir Quelles conséquences pour l’employeur qui ne propose pas de plan de réinsertion ?

18 Questions / Inconnues L’employeur peut-il licencier pour force majeure médicale s’il ne propose pas de plan de réinsertion dans cas 3) ? Apparemment, la réponse est oui; le travailleur aura un argument pour contester au tribunal, notamment sur base de l’obligation d’accorder des aménagements raisonnables Qui va payer le médecin traitant et qui va payer le médecin du travail, pour le surcroît de travail ? Risque que les unités de prévention soient épuisées par les trajets de réinsertion

19 Risques Multiplication des cas de licenciement pour force majeure médicale Dans le cas où le MdT évalue une incapacité définitive à exécuter le travail convenu, cas 4) et 3), à la fin du trajet de réinsertion Un recours est possible contre cette décision Dans certains cas il peut être plus judicieux pour le travailleur de ne pas accepter la convocation du MdT Pressions sur le travailleur pour qu’il accepte des conditions de travail au rabais pendant le trajet de réinsertion Licenciement pour faute grave pendant le trajet de réinsertion

20 Il faut agir vite dans la première année d’IT
Opportunités Public prioritaire : les nouvelles incapacités de travail qui dépassent la durée de salaire garanti ET pas des invalides de longue durée . Il faut agir vite dans la première année d’IT

21 Opportunités Eviter que des travailleurs s’enferment dans l’invalidité (et donc la pauvreté et le mal-être) lorsqu’un retour est possible Il faut en faire un outil de maintien de l’insertion socio-professionnelle et d’inclusion sociale et PAS un outil pour réaliser des économies par de l’EXCLUSION sociale Forcer l’employeur à prendre ses responsabilités, particulièrement dans le cas des maladies liées aux conditions de travail

22 Donne plus d’importance et donc opportunité d’une plus grande prise au sérieux de
L’analyse des risques Du plan global et des plans annuels de prévention Du CPPT

23 La réflexion sur les aménagements à faire pour les travailleurs malades en trajet de réinsertion peut amener à réfléchir sur les conditions de travail de tous et généraliser certaines améliorations aussi aux non-malades. En ce sens, les malades peuvent être considérés comme des lanceurs d’alerte lorsque ce sont les conditions de travail qui favorisent la maladie.

24 Quel rôle dans ce processus pour les représentants et délégués du personnel ?
Le rôle des représentants et délégués sera primordial, particulièrement pour les représentants au CPPT.

25 Rôle pour le CPPT (ou DS à défaut de CPPT)
Le travailleur peut se faire assister par un représentant du personnel au CPPT (qu’il choisit) pendant toute la durée du trajet de réinsertion. Si pas de CPPT, un DS. Il s’agit d’une nouvelle mission pour les élus CPPT Qui assumera cette fonction? Comment préparer cet accompagnement? Qui se verra attribuer quelles tâches? Il ne faut pas oublier non plus l’accompagnement des collègues du travailleur et des supérieurs hiérarchiques concernés.

26 Le CPPT participe au développement d’un encadrement global de la politique de réinsertion menée au sein de l’entreprise. Une fois pas an, les aspects collectifs de la réinsertion feront l’objet d’une évaluation au sein du CPPT, sur base d’un rapport du médecin du travail. Si nécessaire, la politique de réinsertion sera adaptée en fonction de l’évaluation.

27 Rôle du représentant - 1 Assister le travailleur pendant toute la durée du trajet de réinsertion Contacter les travailleurs en maladie de longue durée, les informer sur le trajet de réinsertion et les inviter à contacter un représentant dès qu’ils sont convoqués ou s’ils désirent entamer le processus. Accompagner le travailleur chez le MdT Veiller notamment à ce que le MdT ait une image correcte du « travail convenu » et fasse les devoirs d’enquête nécessaires Initier la discussion entre le travailleur et le MdT sur les aménagements qui seraient possibles Etre attentif aux délais et accompagner le travailleur en cas de recours contre une décision d’incapacité définitive. Attention : délai de seulement 7 jours pour le recours !

28 Dénoncer toute instrumentalisation par l’employeur du licenciement pour force majeure, contre la volonté du travailleur Examiner avec le travailleur le plan proposé par l’employeur, intervenir auprès de l’employeur pour améliorer cette proposition le cas échéant. Vérifier/négocier avec le travailleur le contenu de l’avenant signé pour le trajet de réinsertion

29 Rôle du représentant - 2 développement d’un encadrement global de la politique de réinsertion menée au sein de l’entreprise Rencontrer le médecin du travail avec l’employeur et discuter de comment le MdT va réaliser son évaluation/enquête Analyse de risque Description des fonctions Obligation de visiter le poste de travail, d’interroger les collègues, d’inviter systématiquement un représentant/délégué Discuter la question de la rémunération du MdT

30 Envisager avec l’employeur toutes les options d’aménagement du travail
Autre fonction Aménagements du régime de travail Horaires de travail (ex : travail de nuit, horaires atypiques, etc) Télétravail Accompagnement / suivi Adaptation des exigences (ex : polyvalence)

31 Rôle du représentant - 3 Evaluation annuelle des aspects collectifs de la réinsertion Statistiques : nombre de cas traités / nombre de cas ayant débouché sur un plan de réinsertion / nombre de cas positifs Lister les différents types d’aménagement du travail qui ont été proposés/adoptés Faire le point sur le coût en termes d’unités de prévention -> nécessité de revoir le budget du SEPPT ?

32 Poser des questions au CPMdT lors de l’évaluation annuelle:
Quelles difficultés a-t-on rencontrées lorsqu’on a proposé l’emploi adapté ? Décrivez les mesures proposées afin d’adapter les postes de travail, le temps de travail etc. ? A-t-on prévu un avenant destiné à adapter les contrats de travail lors de la mise en œuvre de l’emploi adapté ?

33 Comment se déroule l’accompagnement des travailleurs pendant une trajectoire de réintégration. Qui assure cet accompagnement ? La réintégration a-t-elle été menée à bien ? Quels sont les facteurs de réussite ?

34 Si, dans le passé, les procédures de réintégration échouaient, quelles en étaient les raisons ? Quels étaient les facteurs déterminants ? Comment l’employeur, le conseiller en prévention-médecin du travail et le comité ont-t-ils suivi les travailleurs pendant la trajectoire de réintégration ? Comment se déroule la collaboration entre le conseiller en prévention-médecin du travail, l’employeur et le comité lors de l’élaboration d’une trajectoire de réintégration ?

35 Aborder sans attendre la question en CPPT (ou DS) avec l’employeur
Inviter le médecin du travail à une prochaine réunion du CPPT Demander à l’employeur et au MdT leur lecture de la nouvelle législation, ce qu’ils envisagent de faire et quand Demander à l’employeur s’il a l’intention de lancer des trajets de réinsertion Demander à l’employeur le nombre potentiel de procédures de réinsertion dans les prochains mois. Rappeler les rôles du CPPT et planifier les discussions sur le développement d’un encadrement global de la politique de réinsertion

36 Points d’attention importants
1. Ne limitez pas la discussion a la reintegration des malades de longue durée. Cette question doit faire partie de la politique de prévention globale de l’entreprise. 2. Profitez de cette nouvelle règlementation pour étendre la discussion a la politique de prévention et évitez ainsi que des travailleurs tombent maladies et qu’une reintegration soit necessaire.

37 3. N’attendez pas qu’il y ait des malades de longue durée qui demandent a être réintégrés pour aborder les possibilités d’un travail adapté. Faites-le des a présent. 4. Suivez de près les parcours individuels de réintégration. Ils ne peuvent donner lieu a un licenciement pour cause de force majeure médicale.

38 Par ailleurs, les règles européennes contraignent les employeurs a apporter des adaptations raisonnables aux postes de travail (locaux, répartition des taches, rythme de travail, outils) pour maintenir les travailleurs dans leurs fonctions. Ce que l’on entend par raisonnable est une question de faits, a discuter au CPPT.