Formation de base DP ISF & Métallurgie 91.

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1 Formation de base DP ISF & Métallurgie 91

2 Tour de table Qui êtes vous (vous, votre société) ?
Quels sont vos mandats ? Quelle est la place de la CFTC dans votre société ? Qu’attendez vous de cette formation ? ISF & Métallurgie 91

3 Agenda DP L’élection des DP Les missions du DP Les moyens du DP
Les réunions de DP Sanctions disciplinaires ISF & Métallurgie 91

4 Les Délégués du Personnel
L’élection des DP Les missions du DP Les moyens du DP Les réunions de DP Sanctions disciplinaires ISF & Métallurgie 91

5 La mise en place des DP Article L « Le personnel élit des délégués dans tous les établissements de onze salariés et plus » Article L « La mise en place des délégués du personnel n'est obligatoire que si l'effectif de onze salariés et plus est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes » ISF & Métallurgie 91

6 Nbre de Délégués du Personnel (Art R. 2314-1)
Effectif Nbre de Titulaires et de Suppléants 11 à 25 salariés 1 26 à 74 salariés 2 75 à 99 salariés 3 100 à 124 salariés 4 125 à 174 salariés 5 175 à 249 salariés 6 250 à 499 salariés 7 500 à 749 salariés 8 750 à 999 salariés 9 A partir de salariés +1 par tranche supplémentaire de 250 salariés. ISF & Métallurgie 91

7 Election du DP Synchrone avec les élections de CE
2 collèges électoraux min sauf si DP unique Mandat de DP compatible avec d’autres mandats (CE, DS….) ISF & Métallurgie 91

8 La durée du mandat des DP (Art L. 2314-26 à L
La durée du mandat des DP (Art L à L du code du travail) Durée légale du mandat : 4 ans Un accord de branche, de groupe, ou d’entreprise peut fixer la durée du mandat entre 2 et 4 ans. Leur mandat est renouvelable. Ils conservent leur mandat en cas de changement de catégorie professionnelle ISF & Métallurgie 91

9 Elections DP-CE : la condition d’effectif (articles L , à et et suivants du code du travail) 11 salariés ou + dans l’entreprise 50 salariés ou + dans l’entreprise Obligation de l’employeur d’organiser des élections Plus de 50 salariés Moins de 300 salariés (choix de l’employeur) Plus de 300 salariés (Accord majoritaire) C. trav., art. L. 2321-1 (Ordonnance n°  du 12 mars 2007) Champ d'application Les dispositions du présent titre sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu'à leurs salariés. Elles sont également applicables : 1°) Aux établissements publics à caractère industriel et commercial ; 2°) Aux établissements publics à caractère administratif lorsqu'ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé. Ces dispositions peuvent, compte tenu des caractères particuliers de certains des établissements mentionnés aux 1° et 2° et des instances de représentation du personnel éventuellement existantes, faire l'objet d'adaptations, par décrets en Conseil d'Etat, sous réserve d'assurer les mêmes garanties aux salariés de ces établissements. C. trav., art. L. 2322-1 (Modifié par la loi n°  du 22 mars 2012) Un comité d'entreprise est constitué dans toutes les entreprises employant au moins cinquante salariés. C. trav., art. L. 2322-3 Entreprises de moins de 50 salariés Dans les entreprises employant moins de cinquante salariés, des comités d'entreprise peuvent être créés par convention ou accord collectif de travail. C. trav., art. L. 2326-1 (Modifié par la loi n°  du 17 août 2015) Délégation unique du personnel Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, l'employeur peut décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise et au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Il prend cette décision après avoir consulté les délégués du personnel et, s'ils existent, le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. La faculté de mettre en place une délégation unique est ouverte lors de la constitution. La durée du mandat des délégués du personnel, des membres du comité d'entreprise et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut être prorogée ou réduite dans la limite de deux années, de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de mise en place de la délégation unique. Lorsque l'employeur met en place une délégation unique du personnel au niveau d'une entreprise comportant plusieurs établissements, une délégation unique du personnel est mise en place au sein de chaque établissement distinct, au sens de l'article L.  C. trav., art. L. 2391-1 (Loi n°  du 17 août 2015) Regroupement Dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, un accord signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés, quel que soit le nombre de votants, en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel peut prévoir le regroupement des délégués du personnel, du comité d'entreprise et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou de deux de ces institutions représentatives au sein d'une instance exerçant l'ensemble des attributions des institutions faisant l'objet du regroupement. L'instance est dotée de la personnalité civile et gère, le cas échéant, son patrimoine. Sa mise en place a lieu lors de la constitution de l'une des trois institutions représentatives mentionnées au premier alinéa ou lors du renouvellement de l'une d'entre elles. L'accord mentionné au même premier alinéa prévoit la prorogation ou la réduction de la durée du mandat des membres des institutions faisant l'objet du regroupement, de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de mise en place de l'instance prévue audit premier alinéa. Loi Rebsamen Aout 2015 DP CE DUP ISF & Métallurgie 91

10 Le cadre de l’élection des DP
L’entreprise L’établissement distinct L’unité économique et sociale Le site ISF & Métallurgie 91

11 Le cadre de l’élection DP : l’établissement distinct
Délégué du personnel Etablissement distinct + Etablissement n°2 8 salariés Etablissement n°1 5 salariés Regroupement ou rattachement L’établissement distinct  permettant l’élection de délégués du personnel se caractérise par le regroupement d’au moins 11 salariés constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des réclamations communes et spécifiques et travaillant sous la direction d’un représentant de l’employeur, peu important que celui-ci ait le pouvoir de se prononcer sur ces réclamations » Cf. Cour de Cassation, Chambre sociale, 29 janvier 2003 n° PBRI (c’’est à dire publié au bulletin annuel de la Cour de cassation et au rapport annuel de la Cour de cassation ce qui signifie qu’il s’agit d’un arrêt très important) ; Cass.soc., 13 juillet 2004 n° P. La reconnaissance peut être faîte par le protocole d’accord préélectotal. En l’absence d’accord, c’est le DIRECTE (directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) qui est compétent (L c.trav.) (Ancien DDTEFP) Cass. soc , 14 février 2001 n°636 FD (arrêt inédit, ce qui peut signifier que la solution a déjà eu lieu ou que celle-ci a peu d’importance) Faits : Une Fédération nationale des ports et docks a saisi le tribunal d'instance aux fins notamment de voir reconnaître le statut d'établissement distinct au regroupement des chantiers RATP repris à l'entreprise TEP et d'ordonner l'organisation de nouvelles élections de délégués du personnel pour cet établissement. Solution de la chambre sociale de la cour de cassation : le tribunal d'instance qui a constaté, d'une part, que les trois inspecteurs affectés aux sites RATP repris à la société TEP et qualifiés de responsables par l'organigramme de la société X..., constituaient une direction unique pour l'ensemble de ce sous-secteur dès lors qu'ils avaient pour rôle non contesté d'organiser le travail sur ces sites, d'autre part, que les particularités du travail liées aux risques d'accident et à la mise en oeuvre de moyens de prévention appropriés généraient des intérêts communs entre les salariés qui y étaient affectés, a pu décider que lesdits sites formaient ensemble un établissement distinct justifiant l'organisation d'élections de délégués du personnel. Cass. soc , 27 octobre 2004 n° Inédit (qui confirme Cass. Soc , 26 février 2003 n° Inédit) L'existence d'un établissement distinct n'est pas conditionnée par une présence permanente, sur place, de la personne y représentant l'employeur. (Le cas d’espèce concerne le CE) Cass. soc , 12 janvier 1993 n° Inédit (qui confirme Cass. Soc , 28 fév n° publié) Lorsque des centres d'activité d'une entreprise, géographiquement écartés, n'atteignent pas, pris isolément, l'effectif minimum exigé pour l'élection des délégués du personnel, il y a lieu, soit de les regrouper entre eux, soit de les rattacher à un centre plus important en nombre de salariés, afin de ne pas priver le personnel qui y sert de la possibilité d'avoir ses intérêts défendus par un délégué. Etablissement distinct n°3 11 salariés ISF & Métallurgie 91 11

12 Le cadre de l’élection DP : l’UES
Délégués du personnel Unité économique et sociale Entreprise n°1 3 salariés Entreprise n°2 4 salariés Entreprise n°3 5 salariés ISF & Métallurgie 91

13 La faculté de mettre en place un délégué de site (articles L
La faculté de mettre en place un délégué de site (articles L et R du code du travail) Entité de moins de 11 salariés regroupées au niveau d’un site (Chantier, centre commercial, immeuble de bureau…) Site regroupant au moins 50 salariés Problèmes communs aux salariés du site Mise en place par accord ou décision du Directeur Départemental du travail ISF & Métallurgie 91

14 La Délégation Unique du Personnel (articles L. 2326-1 à L
La Délégation Unique du Personnel (articles L à L du code du travail) Délégation unique Loi Rebsamen Aout 2015 Délégué du personnel Comité d’Entreprise CHSCT Dans les entreprises entre 50 et 299 salariés, c’est une initiative de l’employeur après avis des DP, CE et CHSCT. C’est une négociation dans les entreprises de 300 salariés et plus (accord majoritaire). Possibilité de réduire ou proroger les mandats existants pour faire correspondre les mandats. La DUP conserve toutes les attributions des DP, du CE et du CHSCT. Election d’un secrétaire et d’un secrétaire adjoint de la DUP. Heures de délégation = de 18 à 21 heures par mois selon l’effectif. C. trav., art. L. 2326-1 (Modifié par la loi n°  du 17 août 2015) Délégation unique du personnel Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, l'employeur peut décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise et au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Il prend cette décision après avoir consulté les délégués du personnel et, s'ils existent, le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. La faculté de mettre en place une délégation unique est ouverte lors de la constitution. La durée du mandat des délégués du personnel, des membres du comité d'entreprise et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut être prorogée ou réduite dans la limite de deux années, de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de mise en place de la délégation unique. Lorsque l'employeur met en place une délégation unique du personnel au niveau d'une entreprise comportant plusieurs établissements, une délégation unique du personnel est mise en place au sein de chaque établissement distinct, au sens de l'article L.  C. trav., art. L. 2326-2 Nombre de représentants La délégation unique du personnel est composée des représentants du personnel élus dans les conditions prévues à la section 2 du chapitre IV du présent titre. C. trav., art. L.  (Loi n°  du 17 août 2015) Le nombre de représentants constituant la délégation unique du personnel est fixé par décret en Conseil d'Etat. Un accord conclu entre l'employeur et les organisations syndicales mentionnées aux articles L.  et L.  peut augmenter le nombre de représentants du personnel constituant la délégation unique du personnel. C. trav., art. L. 2326-3 Fonctionnement de la délégation unique Dans le cadre de la délégation unique du personnel, les délégués du personnel, le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail conservent l'ensemble de leurs attributions. C. trav., art. L. 2326-4 Secrétaire et secrétaire adjoint Les membres de la délégation unique du personnel désignent un secrétaire et un secrétaire adjoint dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat. ISF & Métallurgie 91

15 Les Délégués du Personnel
L’élection des DP Les missions du DP Les moyens Les réunions Sanctions disciplinaires ISF & Métallurgie 91

16 Les missions spécifiques
La présentation des réclamations L’assistance aux salariés ISF & Métallurgie 91

17 Présentation des réclamations des salariés (articles L
Présentation des réclamations des salariés (articles L et -2 du code du travail) Présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives : aux salaires, à l'application du Code du Travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, à l'application des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise. en cas d’atteinte aux droits des personnes … ISF & Métallurgie 91

18 Quizz express ! Quelle(s) mission(s) n’est pas du ressort du DP (en configuration normale) ? L’assistance aux salariés Les revendications salariales Le problème d’un salarié avec ses dates de vacances Le développement syndical b : une réclamation (mission du DP) n’est pas une revendication. Les revendications salariales sont convertes en NAO par les syndicats. d : Les développement syndical est une mission de DS ISF & Métallurgie 91

19 Présentation des réclamations des salariés
Article L Les délégués du personnel ont pour mission : 1° De présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise ; 2° De saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle ISF & Métallurgie 91

20 Le DP, garant des libertés individuelles (Art L 2313-2 du code du travail)
Constat d’une atteinte aux droits des personnes, à la santé physique et mentale des salariés ou aux libertés individuelles dans l'entreprise. L’atteinte n’est pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché Saisine de l’employeur pour diligenter une enquête et pour remédier à cette situation A défaut de solution trouvée, possibilité de saisir directement le bureau de jugement du conseil de Prud’hommes Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte ISF & Métallurgie 91

21 Les attributions du DP Pas de monopole de la présentation des réclamations (L ) Réclamations individuelles: compétence limitée au collège d’appartenance Saisine préalable par le salarié concerné Présentation des réclamations des intérimaires concernant (L ) : le niveau de leur rémunération les conditions d'exécution de leur travail (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité, travail des femmes et des jeunes) leur accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives de l'entreprise utilisatrice Présentation des réclamations des salariés d’entreprises extérieures concernant les conditions d’exécution du travail (L ) ISF & Métallurgie 91

22 Intervention auprès de l’Inspection du Travail (article L ; L à L du code du travail) Saisine de toute plainte et observations relatives à l'application du code du travail ainsi que des plaintes et observations relatives aux conventions collectives. L’Inspecteur du Travail se fait accompagner du Délégué du Personnel dans le cadre d’une visite de l’entreprise, si le DP le souhaite ISF & Métallurgie 91

23 L’assistance au salarié lors de l’entretien disciplinaire ou préalable à un licenciement (articles L à 4 …et L à 3 du code du travail) Tout salarié peut se faire assister lors de son entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Ce rôle n’incombe pas spécialement aux Délégués du Personnel, mais il est d’usage de faire appel à eux. ISF & Métallurgie 91

24 Le DP et les congés payés
Consultation dans la fixation de la période de congés (L ) : La période de congé est, en principe fixée par convention ou accords collectifs (période légale : 1er mai – 31 octobre) A défaut, la période est fixée par l’employeur après consultation des DP Consultation dans la fixation de l’ordre de départ en congés en prenant en compte (L ) : La situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congé du conjoint La durée de leurs services chez l'employeur Le cas échéant, leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ISF & Métallurgie 91

25 Le DP et les congés payés
Fermeture de l’entreprise avec ou sans fractionnement du congé principal. Définition « Fractionnement du congé principal » : accorder moins de 24 jours ouvrables continus de congés payés au salarié. Fermeture de l’entreprise sans fractionnement : Consultation pour avis des délégués du personnel Fermeture de l’entreprise avec fractionnement (L ) : Avis conforme des délégués du personnel (accord du DP). Nota : l’avis conforme porte sur le principe du fractionnement et non sur les dates de congés. ISF & Métallurgie 91

26 Le DP et l’inaptitude d’un salarié
Article L « Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ….. » ISF & Métallurgie 91

27 Le DP et l’inaptitude d’un salarié
La consultation des délégués du personnel ne concerne que l’inaptitude d’origine professionnelle consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle La consultation, qui porte sur les possibilités de reclassement, doit avoir lieu après le deuxième avis du médecin du travail suivant la visite de reprise (Cass. Soc 13/02/2003) et avant l’engagement de la procédure de licenciement L’avis des délégués titulaires n’a pas à être sollicité au cours d’une réunion collective (Cass. Soc /04/2003 ) ISF & Métallurgie 91

28 Attributions supplétives en l’absence de CE (Art L. 2323-6, L
Attributions supplétives en l’absence de CE (Art L , L et suivants du code du travail) Dans les entreprises d’ au moins 50 salariés, les délégués du personnel exercent collectivement les attributions économiques des comités d'entreprise : Marche générale de l’entreprise Modification de la situation juridique de l’employeur Droit d’alerte… ISF & Métallurgie 91

29 Attributions supplétives en l’absence de CE (Art L. 2323-6, L
Attributions supplétives en l’absence de CE (Art L , L et suivants du code du travail) Quelle que soit la taille de l’entreprise, les délégués du personnel exercent les attributions suivantes : Licenciement collectif pour motif économique Consultation sur le règlement intérieur de l’entreprise Gestion conjointe avec le chef d’entreprise des activités sociales et culturelles Ils sont consultés sur la modification de l’horaire collectif … . ISF & Métallurgie 91

30 Attributions supplétives en l’absence de CHSCT (Art L
Attributions supplétives en l’absence de CHSCT (Art L du code du travail) Dans les établissements de plus de 50 salariés, à défaut de CHSCT, les délégués du personnel ont les mêmes missions et moyens que les membres du CHSCT. Ils sont soumis aux mêmes obligations. Dans les établissements de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du CHSCT avec les moyens de délégués du personnel. Ils sont soumis aux mêmes obligations. ISF & Métallurgie 91

31 Les 3 missions principales du CHSCT sont les suivantes:
Les attributions du CHSCT exercées par les délégués du personnel (articles L et suivants du code du travail) Les 3 missions principales du CHSCT sont les suivantes: Contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure. Contribuer à l’amélioration des conditions de travail (notamment pour les femmes). Veiller à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières ISF & Métallurgie 91

32 Les attributions du CHSCT
Alerte en cas de danger grave et imminent Enquête en cas d’accident, d’incident ou de maladie Inspection Veille au respect de la réglementation Proposition Analyse des risques Consultation sur les contenus des formations à la sécurité Consultation sur des décisions envisagées Consultation sur des documents (dont règlement Intérieur) ISF & Métallurgie 91

33 Le droit fondamental à la santé et à la sécurité au travail (article L
Le droit fondamental à la santé et à la sécurité au travail (article L C.T.) L’employeur a une obligation de sécurité de résultat Il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs Le salarié a un droit à la sécurité au travail ISF & Métallurgie 91

34 L’Obligation du salarié en matière de santé et sécurité au travail (article L. 4122-1 C.T.)
Conformément aux instructions qui lui sont données… il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail La responsabilité du salarié n’a pas d’incidence sur la responsabilité de l’employeur ISF & Métallurgie 91

35 Le danger grave et imminent (articles L
Le danger grave et imminent (articles L et suivants du code du travail) Le travailleur peut se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé... L'employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d'une défectuosité du système de protection. ISF & Métallurgie 91

36 Le retrait en cas de danger grave et imminent
L’employeur doit prendre et mettre en oeuvre les mesures appropriées pour faire cesser le risque L’employeur informe les DP Présomption de faute inexcusable en cas d’accident Immunité du salarié contre les sanctions disciplinaires Le salarié continue de travailler Le salarié se retire de la situation de travail Le salarié avise l’employeur Danger grave et imminent ISF & Métallurgie 91

37 La procédure d’alerte en cas de danger grave et imminent
Procédure de mise en demeure du DIRECCTE L’employeur doit prendre et mettre en oeuvre les mesures appropriées pour faire cesser le risque Oui Oui Accord sur la réalité du danger et sur les mesures Accord sur la réalité du danger et sur les mesures Non Réunion en urgence des DP et information de l’IT Non Il consigne le signalement dans un registre spécial Il signale la situation à l’employeur Enquête par un DP Un DP constate la situation Danger grave et imminent ISF & Métallurgie 91

38 Le recours à l’expert CHSCT
L’expert doit être agréé Il peut intervenir en cas de : Risque grave Projet important modifiant les conditions d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail (ex : un projet important d’introduction de nouvelles technologies) Les frais d’expertise sont à la charge de l’employeur ISF & Métallurgie 91

39 Le DP et l’assistance aux salariés
Sera traité dans le chapitre « sanctions disciplinaires » ISF & Métallurgie 91

40 Le DP et l’assistance aux salariés
Entretiens autres que les entretiens préalables (ex: entretiens d’évaluation) Cour de Cassation, Chambre criminelle, 11/02/2003: Dans le cadre d’un entretien avec le chef d’entreprise sollicité directement par le salarié, en dehors des cas prévus aux articles L et L (Assistance à entretien préalable) du code du travail, et sans que le délégué du personnel n’exerce sa mission de présentation des réclamations, le chef d’entreprise n’est pas obligé d’accepter la présence d’un délégué du personnel. ISF & Métallurgie 91

41 Les Délégués du Personnel
L’élection des DP Les missions du DP Les moyens du DP Les réunions Sanctions disciplinaires ISF & Métallurgie 91

42 Les moyens des délégués du personnel (articles L. 2315-6 et s
Les moyens des délégués du personnel (articles L et s. et articles L et s. du Code du Travail) Mise à disposition d’un local de réunion, éventuellement commun avec les autres IRP. Crédit d’ heures de délégation (L2315-1) Effectif de l’entreprise < 50 salariés = 10 heures Effectif de l’entreprise > 50 salariés = 15 heures Délégation unique du personnel = 20 heures Liberté de circulation dans l’entreprise et possibilité de prendre contact avec les salariés à leur poste de travail (même hors temps de travail du DP) Droit à la formation syndicale (CFESS) : 12 jours pour tout salarié et 18 jours pour les formateurs. ISF & Métallurgie 91

43 Quizz express ! Combien d’heures de délégation pour un DP titulaire dans une entreprise de moins de 50 salariés ? De 50 salariés et plus ? En DUP ? 10 heures 15 heures 20 heures DP Titulaires : Entreprise de moins de 50 salariés : 10 h Entreprise de 50 salariés et plus : 15 h DUP : 20h ISF & Métallurgie 91

44 Les moyens d’action des DP et CE (articles L. 2315-6 et s
Les moyens d’action des DP et CE (articles L et s. du Code du Travail) Affichage de communication soit sur un tableau d’affichage réservé aux organisations syndicales soit aux portes d’entrée des différents lieux de travail. (L c.trav) Les panneaux d’affichage sont distincts pour les DP et le CE (art. L c.trav.) Diffusion de publications et tracts liés aux activités des DP en dehors du temps de travail si non perturbation de l’entreprise Possibilité d’utiliser intranet si accord négocié avec l’employeur ISF & Métallurgie 91

45 La protection des Représentants du personnel (articles L. 2411-1 à L
La protection des Représentants du personnel (articles L à L du code du travail) Une protection légale contre le la rupture du contrat de travail : licenciement, rupture conventionnelle ou d’un commun accord, transaction, prise d’acte, résiliation judiciaire ,lors d’une procédure de sauvegarde de redressement ou de liquidation judiciaire ,lors d’un transfert partiel de l’entreprise… Le licenciement d’un Représentant du Personnel ne peut intervenir qu’après autorisation de l’Inspecteur du Travail. ISF & Métallurgie 91

46 Protection des Représentants du Personnel en fin de CDD ou de contrat de travail temporaire (articles L à L du code du travail) La rupture du CDD en raison d’une faute grave ou à l’arrivée du terme malgré une clause de renouvellement, ne peut intervenir qu’après autorisation de l’Inspecteur du Travail. L’interruption ou la notification du non-renouvellement de la mission d’un Représentant du Personnel, salarié temporaire, par l’entrepreneur de travail temporaire, ne peut intervenir qu’après autorisation de l’Inspecteur du Travail. ISF & Métallurgie 91

47 Prolongation de la protection des Représentants du personnel (articles L à L du code du travail) Cette autorisation continue à être requise dans les 6 mois suivant l’expiration du mandat ou de la disparition de l’institution. Cette autorisation est également requise pendant 6 mois à compter de la publication de la candidature aux fonctions de Représentant du Personnel. ISF & Métallurgie 91

48 Statut des salariés protégés
Le licenciement ou le transfert sans autorisation administrative est nul et ouvre droit à réintégration Le licenciement ou le transfert sans autorisation administrative constitue un délit d’entrave. ISF & Métallurgie 91

49 Une action au pénal : le délit d’entrave
Élément matériel Élément moral Infraction à une prescription légale Intention de commettre l’infraction Délai de prescription de 3 ans ISF & Métallurgie 91

50 Définition du délit d’entrave (articles L. 2316-1 L. 2328-1 et L
Définition du délit d’entrave (articles L L et L du code du travail) Action ou omission ayant pour objet ou pour effet de porter une atteinte quelconque, si légère soit-elle, au fonctionnement normal des instances représentatives du personnel, au plein exercice de leurs attributions ou aux prérogatives de ses membres. La loi Macron double l’amende (7.500 €) mais restreint les risques d’emprisonnement. 7500 € d’amende : Porter ou tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des délégués du personnel ; Apporter une entrave au fonctionnement régulier du comité d'entreprise (CE), du CCE, etc Ne présente pas de bilan social dans les entreprise/établissements de plus de 300 salariés. 7500 € d’amende plus 1 an d’emprisonnement principalement pour ce qui touche à la constitution, la désignation et la réunion des instances C. trav., art. L. 2316-1 (Modifié par la loi n°  du 6 août 2015) Atteinte à la désignation des délégués Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à la libre désignation des délégués du personnel est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 7.500 €. Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier de leurs fonctions est puni d'une amende de 7.500 €. C. trav., art. L. 2328-1 Entrave à la constitution d'un comité Le fait d'apporter une entrave soit à la constitution d'un comité d'entreprise, d'un comité d'établissement ou d'un comité central d'entreprise, soit à la libre désignation de leurs membres, notamment par la méconnaissance des dispositions des articles L.  à L.  et L. 2324-8, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 7.500 €. Le fait d'apporter une entrave à leur fonctionnement régulier est puni d'une amende de 7.500 €. C. trav., art. L. 2328-2 (Modifié par la loi n°  du 17 août 2015) Refus de soumettre le bilan social Le fait, dans une entreprise d'au moins trois cents salariés ou dans un établissement distinct comportant plus de trois cents salariés, de ne pas établir et soumettre annuellement au comité d'entreprise ou d'établissement le bilan social d'entreprise ou d'établissement prévu à l'article L.  est puni d'une amende de 7.500 €. C. trav., art. L. 4742-1 Infractions aux règles de représentation des salariés Le fait de porter atteinte ou de tenter de porter atteinte soit à la constitution, soit à la libre désignation des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, notamment par la méconnaissance des dispositions du livre 4 de la partie 2 relatives à la protection des représentants du personnel à ce comité, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 7.500 €. Le fait de porter atteinte au fonctionnement régulier du comité est puni d'une amende de 7 500 €. ISF & Métallurgie 91

51 L’auteur de l’entrave = Responsabilité personnelle
Le chef d’entreprise Le délégataire du chef d’entreprise Toute personne qui se substitue au chef d’entreprise Un salarié Une personne extérieure à l’entreprise ISF & Métallurgie 91

52 Les personnes qui peuvent agir au pénal en cas d’entrave
Le Représentant du Personnel concerné par l’infraction et justifiant d’un préjudice direct et personnel. Le syndicat lorsqu’il y a un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession. ISF & Métallurgie 91

53 Les Délégués du Personnel
L’élection des DP Les missions du DP Les moyens du DP Les réunions Sanctions disciplinaires ISF & Métallurgie 91

54 DP : Les réunions avec l’employeur (articles L. 2315-8 à L
DP : Les réunions avec l’employeur (articles L à L du code du travail) Réunion ordinaire mensuelle : les DP titulaires et suppléants doivent être reçus collectivement au moins une fois par mois (L ) Réunion d’urgence : les Délégués du Personnel sont reçus en cas d’urgence sur leur demande (L ), par exemple en lien avec un droit d’alerte. Réunion individuelle ou catégorielle : sur demande, le chef d’établissement reçoit les Délégués soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter (L ) La réunion ordinaire mensuelle est d’ordre public. Réunion d’urgence : L’urgence est justifiée par une prise de décision rapide ou une mesure immédiate (ex : sécurité, problème grave d’un salarié) qui ne peut attendre d’être discutée lors d’une prochaine réunion mensuelle. Cass. Crim. 17 décembre 1996 RJS 4/97 Se rend coupable du délit d’entrave à l’exercice régulier des fonctions de délégué du personnel l’employeur qui omet de le convoquer aux réunions, l’inexistence d’un régime légal de convocation des délégués aux réunions mensuelles ne permettant pas d’exclure l’atteinte à l’exercice des fonctions de délégué. ISF & Métallurgie 91

55 Préparation de la réunion DP (Arti L. 2315-12 du code du travail)
Convocation obligatoire des Délégués du Personnel titulaires et suppléants (pas de formalisme particulier, ni de délais précis) Remise au chef d'établissement, 2 jours ouvrables avant la date prévue, d’une note écrite exposant l'objet des demandes présentées. La remise de la note écrite et le respect des délais légaux constituent une formalité substantielle. A défaut de respecter l’une ou l’autre de ces conditions, le chef d’entreprise pourrait refuser de répondre aux questions posées. ISF & Métallurgie 91

56 Réponse de l’employeur aux Délégués du Personnel (Art L
Réponse de l’employeur aux Délégués du Personnel (Art L du code du travail) L'employeur répond par écrit au plus tard dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion. Les demandes des DP et les réponses motivées de l'employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre. Les réponses sont affichées par l’employeur. Ce registre est à la disposition de l‘Inspecteur du Travail, des DP et des salariés (concernant les salariés, consultation en dehors de leur temps de travail) ISF & Métallurgie 91

57 Quizz express ! Quand devez vous envoyer vos questions DP ?
2 jours ouvrables avant la réunion 3 jours ouvrables avant la réunion 5 jours ouvrables avant la réunion Quel est le délai de réponse de l’employeur ? 2 jours ouvrables après la réunion 4 jours ouvrables après la réunion 6 jours ouvrables après la réunion 2 jours avant c) 6 jours après ISF & Métallurgie 91

58 Les Délégués du Personnel
L’élection des DP Les missions du DP Les moyens du DP Les réunions de DP Sanctions disciplinaires ISF & Métallurgie 91

59 Qu’est-ce qu’une sanction ?
C. trav., art. L. 1331-1 Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. C. trav., art. L. 1331-2 Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite. ISF & Métallurgie 91

60 Différents types de sanctions
L’avertissement écrit La mise à pied avec suspension de la rémunération Le licenciement pour faute simple Le licenciement pour faute grave Le licenciement pour faute lourde ISF & Métallurgie 91

61 Licenciement pour cause personnelle
Licenciement pour faute (simple, grave ou lourde) Le licenciement sans faute (insuffisance professionnelle, absences répétées ou prolongées pour maladie) ISF & Métallurgie 91

62 Les différents types de fautes
FAUTE SIMPLE Insuffisance professionnelle / cause réelle et sérieuse = cause prouvée et présentant une certaine gravité (exemple : retard) Congés payés + RTT + indemnités de licenciement + préavis FAUTE GRAVE Plus sérieux, empêchant le maintien au poste de travail (exemple : abandon de poste) Congés payés + RTT (pas de préavis ni indemnités) FAUTE LOURDE Faute volontaire pour nuire à l’entreprise, (exemple : commercial qui dénigre) Congés payés + RTT (pas de préavis ni indemnités). La privation d’indemnité de congés payés prévue par l’article L à été déclarée inconstitutionnelle le 2 mars 2016 C. trav., art. L.  (Ordonnance n°  du 12 mars 2007) Rupture avant prise de congés Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d'après les dispositions des articles L.  à L.  L'indemnité est due dès lors que la rupture du contrat de travail n'a pas été provoquée par la faute lourde du salarié, que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur. Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pris son congé annuel payé. L'indemnité est versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés. Le Conseil constitutionnel, le 2 mars 2016, a déclaré inconstitutionnelle la disposition du Code du travail privant le salarié licencié pour faute lourde de ses indemnités compensatrices de congés payés. En application du 2ème alinéa de l’article L du Code du travail, le salarié licencié pour faute lourde est privé de ses indemnités compensatrices de congés payés.  Un salarié a soulevé une question prioritaire de constitutionnalité, arguant du fait que la privation de  l’indemnité compensatrice de congés payés portait atteinte au droit au repos et au droit à la protection de la santé qui découlent du 11ème alinéa du Préambule de la Constitution du  27 octobre 1946.  Le Conseil constitutionnel a relevé d’office le grief selon lequel la disposition susvisée de l’article L du Code du travail était contraire au principe d’égalité dans la mesure où elle ne s’appliquait pas dans l’hypothèse où l’employeur est tenu d’adhérer à une caisse de congés payés.  Le Conseil constitutionnel, a donc rendu le 2 mars 2016, une décision d’inconstitutionnalité, sous le visa de l’article 6 de la Déclaration de 1789, au terme duquel : « La Loi ... doit être la même pour tous, soit qu’elle protège, soit qu’elle punisse». Ainsi, à compter de la date de publication au Journal Officiel de la décision du  2 mars 2016, les mots « dès lors que la rupture du contrat de travail n’a pas été provoquée par la faute lourde du salarié» figurant au 2ème alinéa de l’article L du Code du travail, sont déclarés inconstitutionnels.  Cette déclaration d’inconstitutionnalité pourra être invoquée dans les instances introduites à  la date de publication de la décision, et non jugées définitivement.  Désormais, le salarié licencié pour faute lourde n’est plus privé de ses indemnités compensatrice de congés payés, mais seulement de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, de la même manière que lors d'un licenciement pour faute grave. Par Patricia Fontaine Avocat au barreau de Marseille ISF & Métallurgie 91

63 La procédure disciplinaire
C. trav., art. L.  et suivants Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. ISF & Métallurgie 91

64 La « procédure simplifiée »
L’avertissement Ne nécessite normalement pas la procédure d’entretien préalable sauf si il peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l’entreprise (Cass du 3 mai 2011). Ex : le règlement intérieur subordonne le licenciement d’un salarié à l’existence de 2 fautes antérieures. Le Blâme Le blâme avec l’inscription au dossier peut avoir une influence sur la carrière du salarié. Il doit donc faire l’objet d’un entretien préalable (Cass du 7 déc 1999) ISF & Métallurgie 91

65 L’entretien préalable en bref (Art L1232-2 et suivants)
Convocation du salarié (Lettre A/R ou remise en main propre contre décharge) Délai de 5 jours ouvrables (le dimanche ne compte pas) Entretien le 6eme jour au plus tôt Lors de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié (Art L ) La sanction est notifiée 2 jours ouvrables après l’entretien au moins ou un mois au plus ISF & Métallurgie 91

66 La procédure disciplinaire La convocation
La lettre remise contre récépissé ou envoyée en recommandé précise (CT art R ) : La date, lieu et heure de l’entretien L’objet de l’entretien (sanction disciplinaire ou licenciement envisagés) La possibilité d’assistance par un salarié de l’entreprise La mention des motifs est facultative Aucun délai légal n’existe entre la convocation et l’entretien mais il est raisonnable d’avoir au moins un délai de 3 jours entre la présentation de la lettre et l’entretien ISF & Métallurgie 91

67 La procédure disciplinaire La convocation (suite)
Date de l’entretien L’entretien doit avoir lieu, en principe, durant les heures de travail du salarié et en outre pendant les heures normales de travail dans l’entreprise (afin de lui permettre de se faire assister par un autre salarié). La procédure risque d’être invalidée si le salarié est convoqué à un entretien préalable alors que l’on sait qu’il ne pourra être présent (par exemple, pendant qu’il est en congés). ISF & Métallurgie 91

68 La procédure disciplinaire La convocation (suite)
Maladie du salarié  Un salarié peut être convoqué pendant une absence pour maladie, à condition que l’entretien soit fixé aux heures de sortie autorisées (le certificat médical d’arrêt de travail doit les mentionner). Si le salarié répond à la convocation que son état de santé ne lui permet pas de se rendre à l’entretien, il est conseillé de lui envoyer une lettre recommandée qui constate son absence à l’entretien, lui indique les motifs pour lesquels la sanction disciplinaire ou la mesure de licenciement est envisagée et l’invite à faire connaître par écrit ses observations en lui fixant pour cela un délai suffisant (une semaine par exemple). ISF & Métallurgie 91

69 La procédure disciplinaire La convocation (suite et fin)
Mise à pied conservatoire Si l’employeur juge nécessaire d’écarter le salarié de l’entreprise pendant la durée de la procédure disciplinaire, la convocation à entretien préalable peut être assortie d’une mise à pied conservatoire, qui n’est pas une sanction mais une mesure provisoire en attendant la notification de la sanction. Si à l’issue de la procédure il n’y a pas de licenciement pour faute grave, il faudra payer la rémunération correspondant à la période de mise à pied conservatoire. ISF & Métallurgie 91

70 La procédure disciplinaire L’entretien
Assistance lors de l’entretien Le salarié peut se faire assister, lors de l’entretien, par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. L’employeur aussi peut se faire assister par un membre de l’entreprise (par exemple, par le manager du salarié, ou par le juriste de l’entreprise). Il ne peut par contre pas se faire assister, par exemple, par un avocat extérieur à l’entreprise. ISF & Métallurgie 91

71 La procédure disciplinaire L’entretien (suite)
Absence du salarié à l’entretien Si le salarié ne se présente pas à l’entretien, la procédure n’est pas invalidée pour autant. Dès lors que la lettre de convocation lui a été présentée avant l’entretien (peu importe qu’il l’ait retirée ou non) ou lui a été remise en main propre, la procédure peut suivre son cours. Le législateur considère en effet que l’entretien est une opportunité pour le salarié de se défendre. Il est libre de saisir ou pas cette opportunité mais cela ne bloque pas la procédure. ISF & Métallurgie 91

72 Quizz express ! Quel jour (ouvrable) peut avoir lieu l’entretien préalable après l’envoi de la convocation ? Le 5eme jour Le 6eme jour Le 7eme jour Je suis convoqué pour un entretien préalable dans mon entreprise de 45 salariés. Un ami est conseillé du salarié. Peut-il m’assister ? Oui Non a : Le 6eme jour b : Non car, en principe, une entreprise de 45 salariés a ses propres DP. ISF & Métallurgie 91

73 La procédure disciplinaire La notification de la sanction
Forme de la notification Sanction disciplinaire : lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre récépissé. Licenciement : obligatoirement par lettre recommandée avec AR (Art L ). Délais La lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.(Art L ) ISF & Métallurgie 91

74 La procédure disciplinaire La notification de la sanction (suite)
Contenu de la lettre de notification La lettre doit énoncer les motifs précis de la sanction disciplinaire ou du licenciement. La motivation est importante car elle lie l’employeur (en cas de contentieux, il ne pourra invoquer d’autres motifs ni compléter ceux qui ont été mentionnés dans la lettre de notification). En outre, des motifs insuffisamment précis équivalent à une absence de motif et peuvent entraîner l’annulation de la sanction ou rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse. ISF & Métallurgie 91

75 La procédure disciplinaire La notification de la sanction (suite)
Prescription de la sanction disciplinaire L Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. L Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. ISF & Métallurgie 91

76 La procédure disciplinaire La notification de la sanction (suite)
Sanction modifiant le contrat de travail Ce type de sanction (rétrogradation, baisse de salaire) ne peut être imposée au salarié sans son accord . Le refus du salarié peut amener l’employeur à prononcer un autre sanction (licenciement …) Dans ce cas, un autre entretien préalable doit être convoqué dans un délai de 2 mois max. ISF & Métallurgie 91

77 Préavis suite à licenciement
Non cadres (conv métallurgie) 2 semaines pour les mensuels de niveau I ; 1 mois pour les mensuels de niveaux II et III ; 2 mois pour les mensuels de niveau IV ; 3 mois pour les mensuels de niveau V. Cadres (conv métallurgie) PI avec ancienneté < 2 ans : 1 mois PI avec ancienneté > 2 ans : 2 mois Tout autre cadre : 3 mois Cadres de plus de 50 ans avec 1 an d’ancienneté (conv métallurgie) Cadre âgé de 50 à 55 ans : 4 mois (6 mois si 5 ans d’ancienneté) Cadre âgé de 55 ans et plus : 6 mois ISF & Métallurgie 91

78 Entretien disciplinaire
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