ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS Professionnels a l’uga

Présentation au sujet: "ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS Professionnels a l’uga"— Transcription de la présentation:

1 ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS Professionnels a l’uga

2 Contexte Des démarches engagées préalablement à la fusion
Avril 2015 : vote de la fusion des 3 Universités au 1er janvier 2016 Juin 2015 : Vote du 1er organigramme et lancement du processus d’affectation des personnels d’encadrement Automne 2016 : processus d’affectation des personnels opérationnels

3 Les enjeux Accompagnement du changement
Positionnement des cadres : soutien aux équipes, diffusion de la ligne managériale, fort impact Risques psycho-sociaux : perte de repère, changement des périmètre professionnels, choc des cultures , changement des process métiers, perte de confiance Mobiliser et développer les compétences pour répondre à la stratégie de l’établissement Evolution des compétences.

4 Objectifs Accompagner le changement professionnel des agents (aide au positionnement) dans le cadre de la fusion : lever les craintes, ouvrir des perspectives Garantir l’employabilité durable des personnels de l’UGA en les accompagnant dans leur parcours professionnel: priorité à la mobilité interne des personnels BIATS Améliorer la qualité de vie au travail Accompagner l’évolution des organisations et les besoins d’évolution des compétences associés Contribuer à assurer la meilleure adéquation entre les besoins des services et le potentiel des personnels pour répondre aux besoins stratégiques de l’établissement. Anticiper les besoins et le renouvellement des métiers et compétences de l’Université nécessaires pour assurer les missions de Service Public,

5 Espace accompagnement des parcours professionnels
Positionnement dans l’organisation Direction du développement des compétences Domaine accompagnement individuelle et collectif/ GPEC Pilotage Dir adjointe 3 conseillères parcours professionnelle

6 Dimension individuelle
Offre de service rh Dimension individuelle Conseiller les agents tout au long de leur carrière, les aider à faire le point sur leurs compétences et à préparer leur évolution professionnelle (mobilité choisi, mobilité dans le cadre du maintien dans l’emploi, d’une évolution d’organisation) Dimension collective Accompagner les évolutions d’organisation qui ont un impact sur les situations individuelles. Développer les outils de la gestion prospective des RH (cartographies des emplois, référentiels…)

7 Dimension individuelle
Faire le point sur son parcours professionnel Préparer son évolution professionnelle Faire une mobilité Préparer une reconversion professionnelle Préparer un concours ou un examen professionnel

8 Je veux faire un point sur mon parcours professionnel
Individuel avec une Conseillère Parcours Professionnel Sur conseil d’un des services de la DGD RH Sur conseil du supérieur hiérarchique A la demande de l’agent Définition des attentes / besoins (objectifs de l’accompagnement) Bilan professionnel Bilan de carrière Bilan après 5 ans ou plus en fonctions sur le même poste … Outils pouvant être utilisés selon les attentes/besoins définis : Analyse du parcours professionnel… Outils RH : Fiche de poste, Entretien professionnel, Cartographie des emplois 1er rendez-vous Echanges et outils Objectifs Perspectives A l’issue de l’accompagnement, vous aurez : Identifié et valorisé vos compétences personnelles et professionnelles Repéré vos motivations et intérêts professionnels Clarifié ou confirmé vos perspectives (promotion, concours, mobilité …)

9 Je veux faire évoluer mon parcours professionnel
1er rendez-vous Echanges et outils Perspectives Objectifs Individuel avec une Conseillère Parcours Professionnel À la demande de l’agent, A la demande du N+ 1, Sur conseil d’un service de la DGD RH Définition des attentes / besoins (objectifs de l’accompagnement) Définir un plan d’évolution professionnelle Outils pouvant être utilisés selon les attentes/besoins définis : Analyse du parcours professionnel Analyse des compétences Analyse des contraintes en lien avec le projet Aide à la définition des priorités (intérêts/valeurs/motivations) et du projet Outils RH : Fiche de postes, Referens,… A l’issue de l’accompagnement, vous aurez Identifié et valorisé vos compétences Repéré vos motivations et intérêts professionnels Une connaissance plus précise des métiers et des différents environnements professionnels Un projet de changement ou d’évolution professionnel réaliste Un plan d’action permettant la mise en œuvre de votre projet à court, moyen ou long terme Lien avec l'espace pour prise de rendez-vous

10 Je veux faire une mobilité
Perspectives 1er rendez-vous A l’issue de l’accompagnement, vous aurez : Identifié et valorisé vos compétences fait évoluer votre CV, lettre de motivation, présentation entretien de recrutement Une connaissance plus précise des métiers et des différents environnements professionnels Eu une aide à l’analyse des offres d’emplois que vous aurez identifiées Un plan d’action permettant la mise en œuvre de votre projet de mobilité à court, moyen ou long terme Individuel avec une Conseillère Parcours Professionnel Définition des attentes / besoins Echanges et outils Perspectives Objectifs Echanges et Outils Mobilité interne (fonctionnelle, structurelle…) Mobilité externe (géographique, Inter fonction publique ou privé) Outils pouvant être utilisés selon les attentes/besoins définis : Analyse du parcours professionnel, des compétences et/ou des contraintes en lien avec le projet de mobilité Analyse de votre CV et de votre Lettre de motivation Aide à la préparation d’entretiens Aide à la définition des priorités et du projet de mobilité Enquête professionnelle (rencontre de professionnels…) Outils RH : Fiche de postes, Referens, offres d’emplois… Lien avec l'espace pour prise de rendez-vous

11 J’ai un projet de reconversion professionnelle
1er rendez-vous Objectifs Echanges et outils Perspectives Outils pouvant être utilisés selon les attentes/besoins définis en lien avec le projet de reconversion : Analyse du parcours professionnel, des compétences, des motivations et des contraintes Aide à la définition des priorités et du projet Enquête professionnelle (métier et environnement) Outils RH : Fiche de postes, Referens, Offres d’emplois… Bilan de compétences, VAE A l’issue de l’accompagnement, vous aurez Identifié et valorisé vos compétences Un projet réalisable Une connaissance plus précise des métiers et environnements professionnels en lien avec le projet Un plan d’action permettant la mise en œuvre de votre projet de reconversion à court, moyen ou long terme Individuel avec une Conseillère Parcours Professionnel pour une reconversion professionnelle Définition des attentes / besoins Construire un projet de reconversion professionnelle Lien avec l'espace pour prise de rendez-vous

12 Je veux préparer un concours, un examen professionnel, présenter un dossier de promotion
1er rendez-vous Individuel avec une conseillère parcours professionnel Perspectives A l’issue de votre préparation, vous aurez : Identifié et valorisé vos compétences en lien avec votre projet d’évolution Des éléments pour rédiger CV et lettre de motivation adaptés et ciblés Une meilleure visibilité sur les épreuves du concours et attentes des jurys Objectifs Identifier votre cible (nature du concours, bap ……) Outils pouvant être utilisés selon les attentes/besoins définis : Analyse du parcours professionnel, des compétences en lien avec la cible Aide à la définition des priorités Outils RH : Fiche de poste, Referens, offres d’emploi, Site du Ministère (WebItrf), Guide Parfaire Formations RH : Préparation à l’épreuve écrite ITRF et AENES (rapport d’activité, RAEP…), Préparation à l’épreuve orale, Culture Fonction Publique et Université, Aide à la rédaction de CV et Lettre de motivation - Oraux blancs (lien vers l’intranet formation) Lien avec l'espace pour prise de rendez-vous

13 Espace accompagnement des parcours professionnels
Quelques chiffres …. 453 personnes reçues depuis juillet 2015 pour 1076 rdv soit en moyenne 2,3 rdv par personnes (134 cat A, 102 cat B , 217 cat C ) Dont 50 E / EC (34 EC et 16 second degré). / % des congés formation accordés à des enseignants. Dont 38 personnes en situation d'encadrement Le 1/4 des demandes concernent des demandes d'accompagnement à la mobilité , le 1/4 des demandes concernent des questions de positionnement par rapport à un projet professionnel : sur 58 entretiens mobilités EAPP, 21 mobilités effectives.

14 Dimension collective Développer les outils pour la prospective RH
Conseiller et accompagner les évolutions d’organisation

15 La démarche prospective
Le projet d’administration de l’université Grenoble Alpes Définition des projets prioritaires de l’établissement La définition des organisations et projets cibles Identification des besoins des structures pour mettre en œuvre le projet stratégique Le dialogue RH Evaluation des écarts entre les compétences et effectifs actuels et les compétences et effectifs cibles L’activation de leviers … Le développement des compétences La formation Le recours au recrutement externe La politique emplois

16 Les outils de la prospective RH
Gestion prévisionnelle des effectifs Cartographie des emplois de l’UGA Indicateurs (pyramide des âges par métier…) Dialogue RH Démarche prospective des emplois et des compétences / métiers Référentiel emplois types (Referens) Observatoire des métiers Groupes animation « métiers » Enquête fonctions – Dialogue RH Gestion des parcours professionnels et des carrières Espace accompagnement des parcours professionnels Référentiels emplois types

17 Démarche de mise en œuvre de la gestion prospective
Déclinaison du projet d’administration Identification des projets prioritaires Appropriation par la ligne managériale Etat des lieux / cartographie des emplois Visite des structures: Cartographie des personnels affectés (fonctions / BAP , catégorie, pyramide des âges…) Identification des projets impactant les métiers ou l’organisation Identification du cœur de métiers / métiers stratégiques (enseignement / recherche) Cartographie des fonctions de l’ UGA Définition des cibles organisationnelles Organisation permettant à la structure de rendre le service et de mettre en œuvre les projets stratégiques Dialogue RH : A partir de la cartographie des fonctions et compétences de l’UGA A partir des cibles organisationnelles / projets Mesure des écarts entre les compétences et effectifs en place et les besoins Mise en place de plans d’actions à partir des leviers et outils Démarche d’accompagnement

18 Conduite de l’enquÊte fonction
Etat des lieux / enquête fonctions: A partir des fiches de suivi des emplois : Travail préalable d’identification des fonctions Referens (organigrammes en ligne, historique Harpège…) Envoi des fiches de suivi complétées aux responsables de structure Rencontre avec les responsables administratifs de structure pour mettre à jour le volet fonctions Travail d’analyse Quantitatif Qualitatif Cartographie des emplois de l’UGA

19 accompagnement RH des Evolutions d’organisation
Etat des lieux / diagnostic des compétences Etape 1: appropriation par la DGD RH des objectifs et de la cible organisationnelle Temps d’échange : pourquoi ce scénario est-il retenu, qu’implique t’il….? Participation aux restitutions du groupe de travail « périmètre de missions et tâches » Restitution au fil de l’eau des décisions relatives à l’organisation cible qui peuvent impacter les RH Etape 2: état des lieux Partage de l’état des lieux organisationnel Finalisation de la méthodologie d’intervention et présentation aux agents Etat des lieux RH => cartographie des compétences , potentiels et souhaits d’évolution des agents de maintenance 2.1. Rencontre avec les cadres 2.2. Rencontre avec les agents Identification des experts métiers, des compétences sensibles, rares.... Validation de l’état des lieux en Copil Etape 3: cartographie des emplois réalisée par la DGD RH Définition des emplois types en lien avec les experts métiers identifiés Réalisation des fiches emplois types (missions et activités principales, formations associées Partage de la cartographie avec la Direction Validation en Copil

20 Méthodologie d’accompagnement RH
Accompagnement vers la cible organisationnelle Etape 1 : définition de la cible organisationnelle par le groupe projet Etape 2: définition d’un plan d’actions avec l’appui de la DGD RH Réalisation d’une cartographie des métiers du domaine Actions collectives : formation, réunions d’informations… Actions individuelles: formation, tutorat, accompagnement vers une mobilité…. Validation du plan d’actions en Copil Etape 3: mise en œuvre du plan d’actions avec l’appui de la DGD RH Points d’étapes réguliers

21 Les projets accompagnés
Sectorisation de la maintenance Accompagnement depuis février 2016 Cible : affectations des agents à la DGD APAL au 1er février 2017 Service Facturier Accompagnement depuis septembre 2016 Cible: affectation des agents au 1er janvier 2017 Fusion IUG / IGA Accompagnement depuis octobre 2016 Organisation cible: avril 2017 Organisation du Pôle Administratif Valence : Accompagnement depuis : octobre 2016 Organisation cible : avril 2017 UGA Editions: (Ellug + Grenoble Sciences) Accompagnement depuis septembre 2016 * Cible : Automne 2017 *Accompagnement de la réorganisation Service inter-universitaire de documentation

22 Un état des lieux à plusieurs dimensions RH
Un état des lieux quantitatif: Un état des lieux qualitatif: Un état des lieux contextuel: DGSP Saisie dans le SIRH des situations de carrière et de paie Point sur des situations de carrière et/ou de paie DAPQ Extractions Indicateurs DEVCO DEVCO Offre de service accompagnement (Espace Accompagnement des Parcours Professionnels) Recrutements : point sur les recrutements récents ou à venir , sur les souhaits de mobilités recensés, sur les concours à venir Formation: état des formations suivies DES : Information sur des situations de santé Espace Ecoute Audits Groupe travail SFAC - 22/09/2016

23 Les études d’impacts et suites à donner :
tous les agents de la DGD RH mobilisés! Impacts liés aux conditions de travail Inquiétudes liées au changement (DES, Espace Ecoute, espace Accompagnement) Impacts sur les organigrammes Impacts sur la masse salariale pris en compte par DAPQ Préparation des instances: rôle de la Cellule Assistance Impacts en paye pris en compte par DGSP Saisie dans le SIRH par DGSP Impacts sur les besoins en compétences Identification des compétences à faire évoluer ou à acquérir et définition d’un plan d’actions (recrutement, mobilité formation) Prise en compte dans le dialogue de gestion (campagne d’emplois) Impact sur les processus : Conseil méthodologique par la DGD RH (DGD RH, DAPQ, DEVCO) Soutien à l’animation des réseaux métiers (DEVCO)

24 Les projets Définition de parcours professionnels types
Entretien de carrière des personnels encadrants Développer l’accompagnement des Enseignant.es et enseignant.es chercheur.es Vos retours d’expérience ?