BESOINS EN FORMATION DES COLLECTIVITES territoriaLES Résultats croisées entre l’étude sur la Corse et les résultats d’ensemble – Avril 2017.

Présentation au sujet: "BESOINS EN FORMATION DES COLLECTIVITES territoriaLES Résultats croisées entre l’étude sur la Corse et les résultats d’ensemble – Avril 2017."— Transcription de la présentation:

1 BESOINS EN FORMATION DES COLLECTIVITES territoriaLES Résultats croisées entre l’étude sur la Corse et les résultats d’ensemble – Avril 2017

2 sommaire I Rappel du contexte et des objectifs des études
Résultats croisés des études qualitative en Corse et quantitative – Résultats d’ensemble II 2.1 Quel regard, en Corse, sur la formation ? 2.2 Stratégies de formation des collectivités et dépenses de formation 2.3 Stratégies de formation des collectivités et développement des compétences 2.4 Stratégies de formation des collectivités et plan de formation 2.5 Stratégies de formation des collectivités et modalités de la formation professionnelle 2.6 Le CNFPT, un acteur de référence en Corse 2.7 Quelles attentes envers le CNFPT ? Quels enjeux associés à la formation ? III Conclusions et recommandations

3 Rappel du contexte et des objectifs

4 20 DGS, DGA, responsables de formation, RH
Méthodologie volet qualitatif en CORSE MODE DE RECUEIL DATES DE TERRAIN CIBLE INTÉRROGÉE DATE CIBLE 20 DGS, DGA, responsables de formation, RH PUBLISH JUIN 2016 JUILLET 2016 Entretiens téléphoniques 27 15 volet quantitatif – résultats d’ensemble 1332 collectivités territoriales : communes, intercommunalités, métropoles, départements, régions Les personnes interrogées étaient, par ordre de priorité : 1. Le DRH ou le responsable de formation 2. Le DGS, le Maire ou le 1er adjoint (dans les communes de moins de 2000 habitants) Du 29 août au 16 septembre 2016 Expérience de travail & engagement – Rapport d’étude

5 II Résultats croisés des études qualitative en Corse et quantitative – résultats d’ensemble

6 Quel regard, en corse, sur la formation ?
2.1 Quel regard, en corse, sur la formation ?

7 Une gestion de la formation en cours d’installation / de consolidation
« On est parti de rien : d’une boite aux lettres CNFPT à la création d’un service. Il reste encore beaucoup de choses à faire. » Des formations qui sont diversement perçues, accueillies par les agents au sein des collectivités « Le souci majeur, c’est qu’on est confronté sans cesse à l’inertie des agents en matière de formation, même si elles sont gratuites. Sur les 53, il y en a 10 administratifs qui veulent se former et le reste qui trouve toutes les excuses pour ne pas se former. Même si on leur met en avant un problème légal pour monter en grade. » « Sur 18, il n’y a que 4 personnes qui se forment et qui se forment beaucoup: les 4 administratifs. En revanche, en technique, c’est plus compliqué. » « A part les catégories A qui partent en séminaire de temps en temps, les catégories C ne veulent plus se former. » « La formation c’est principalement l’administratif parce que la voirie ils ne veulent pas en faire. » Expérience de travail & engagement – Rapport d’étude

8 4 leviers de développement Sont identifiés
Pour diffuser l’intérêt pour les formations à l’ensemble des agents DEUX LEVIERS CONJONCTURELS DEUX LEVIERS STRUCTURELS - internes La mise en place progressive d’outils dédiés La dynamique de territorialisation Le renouvellement des effectifs Des RF de plus en plus motivés et mobilisés Ces leviers sont envisagés dans un avenir proche par les responsables formations qui constatent, aujourd’hui encore, de grandes différences de motivation et de pratiques entre les agents, au sein de leur collectivité Expérience de travail & engagement – Rapport d’étude

9 STRATÉGIES DE FORMATION DES COLLECTIVITÉS &
2.2 STRATÉGIES DE FORMATION DES COLLECTIVITÉS & Dépenses de formation

10 Quatre collectivités sur dix anticipent une progression du temps de formation de leurs agents
MASSE SALARIALE DÉDIÉE À LA FORMATION DES AGENTS TEMPS DE FORMATION PAR AGENT EVOLUTION ATTENDUE DU TEMPS DE FORMATION DES AGENTS Base hors NSP Base hors NSP Moyenne : 3 JOURS 5 à 9 agents : 3,4 jours Moins de 5 agents : 2,7 jours AUGMENTATION 41% Communauté de communes : 49% Aucun jour de formation par agent : 56% Moyenne : 1,9% NOMBRE DE JOURS CONSACRÉS À LA FORMATION / AGENT Une faible connaissance des budgets précis, alloués à la formation « Sur 2015, je n’ai aucune idée du budget, c’est la compta qui s’en charge. » STAGNATION 52% 2 à 4 jours de formation par agent : 56% DIMINUTION % NSP 4% Question. Quel pourcentage de la masse salariale avez-vous consacré à la formation de vos agents en 2015 ? Base : collectivités donnant une réponse, soit 31% de l’échantillon Question. Quel est en 2015 et par agent, le nombre de jour consacré à la formation au sein de votre collectivité ? Base : collectivités donnant une réponse, soit 73% de l’échantillon Question. Dans les deux prochaines années, pensez-vous que le nombre de jours consacrés à la formation par agent va… ? Base : ensemble CSA pour le CNFPT - Besoins de formation des collectivités territoriales - Septembre 2016

11 Une diffusion progressive de la culture de la formation
une faible place accordée à la formation … Aussi bien en termes d’agents formés que de temps passé en formation Les agents de catégorie C, les plus nombreux au sein des collectivités, sollicitent peu de formations et ont même tendance à décliner celles qui leur sont proposées (dans la plupart des collectivités interviewées) « J’ai envoyé des mails aux 27 agents de catégorie C pour recueillir leurs besoins en matière de formation et seule 1 personne m’a répondu. » … Mais une volonté de développement Les responsables formation cherchent avant tout à faire évoluer les comportements des agents à l’égard de la formation, notamment à travers des opérations de sensibilisation. A leurs yeux, le développement d’un contexte favorable pour optimiser la qualité et le suivi des formations constitue une étape ultérieure D’autant plus qu’ils sont globalement satisfaits des formations actuellement dispensées « Pour l’instant on est plutôt dans une opération de sensibilisation du personnel(…). » Expérience de travail & engagement – Rapport d’étude

12 2.3 STRATÉGIES DE FORMATION DES COLLECTIVITÉS &
Développement des compétences

13 DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES DES AGENTS COMME AXE STRATÉGIQUE
Le développement des compétences des agents constitue un axe stratégique pour les collectivités… DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES DES AGENTS COMME AXE STRATÉGIQUE Question. Le développement des compétences des agents est-il un axe stratégique pour votre collectivité ?  Base : ensemble Total NON Moins de 5 agents : 28% 17% Total OUI 83% 10 à 49 agents : 89% 50 agents et plus : 96% Moins de 5 agents : 13% 100 agents et plus : 64% Dans une perspective de moyen / long terme, le développement des compétences constitue un enjeu fort pour les responsables formation, afin de gagner en efficacité … « C’est un enjeu important, surtout pour les nouveaux venus. » « C’est un enjeu qui devient de plus en plus fort. » Mais, de leur propre aveu, à court terme, cet objectif est souvent relégué au second plan. CSA pour le CNFPT - Besoins de formation des collectivités territoriales - Septembre 2016

14 …mais n’est inscrit dans le projet d’administration que d’une minorité d’entre elles
PRISE EN COMPTE DU DÉVELOPPEMENT DE COMPÉTENCES DANS LE PROJET D’ADMINISTRATION Question. Le développement des compétences des agents est-il inscrit dans le projet d’administration de votre collectivité?  Base : le développement des compétences des agents est un axe stratégique Selon le nombre d’agents employés CSA pour le CNFPT - Besoins de formation des collectivités territoriales - Septembre 2016

15 EXISTENCE D’UN DISPOSITIF GPEC
Peu répandue, La mise en place d’un dispositif Gpec concerne essentiellement les collectivités les plus importantes EXISTENCE D’UN DISPOSITIF GPEC Question. Disposez-vous d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences formalisé (GPEC) ?  Base : ensemble Selon le nombre d’agents employés A un plan de formation : 17% CSA pour le CNFPT - Besoins de formation des collectivités territoriales - Septembre 2016

16 Moins de 5 agents : 2 outils
Les entretiens annuels et les fiches de poste sont les outils les plus couramment mis en place au sein des collectivités OUTILS UTILISÉS POUR LA MISE EN ŒUVRE DU DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES DES AGENTS Question. En dehors du plan de formation, quels outils utilisez-vous pour mettre en œuvre le développement des compétences de vos agents ? Base : ensemble – PLUSIEURS RÉPONSES POSSIBLES En moyenne : 3 outils Moins de 5 agents : 2 outils 50 agents et plus : 4 outils CSA pour le CNFPT - Besoins de formation des collectivités territoriales - Septembre 2016

17 RENCONTRE DE SITUATIONS DE GESTION DES TRANSITIONS PROFESSIONNELLES
Des transitions professionnelles principalement engendrées par Les réorganisations de services (notamment dans les plus grandes structures) et par les évolutions choisies RENCONTRE DE SITUATIONS DE GESTION DES TRANSITIONS PROFESSIONNELLES Question. Dans quelle situation avez-vous à gérer des transitions professionnelles ? En premier ? Et ensuite ? Dans le cadre … Base : ensemble 50 agents et plus : 66% Moins de 10 agents : 14% 50 agents et plus : 34% Moins de 10 agents : 21% 50 agents et plus : 70% Moins de 10 agents : 8% 50 agents et plus : 48% Moins de 5 agents : 7% Moins de 10 agents : 12% 50 agents et plus : 41% 50 agents et plus : 34% Moins de 10 agents : 7% CSA pour le CNFPT - Besoins de formation des collectivités territoriales - Septembre 2016

18 Certaines collectivités ET ETABLISSEMENTS PUBLICS ont une approche plus poussée, suivie et prospective de la formation Des GPEC et des plans de formations souvent annuels, installés et rodés depuis plusieurs années « On a un service GPEC, en 2006 (…). La feuille de route c’était de remettre à plat toutes les fiches de postes ensuite d’établir une cartographie des emplois et de mettre en place l’entretien annuel d’évaluation pour ensuite tenter de faire le lien avec les différents services pour faire évoluer les agents demandeurs de formation.(…) » « Il y a une GPEC qui a été mise en place en 2008 pour toute la partie de l’effectif, qui prenait toute l’administration hors gestion des déchets et de l’environnement et en 2010 a eu lieu la GPEC environnement. On a un plan de formation pluriannuel sur 3 ans. » Des outils de gestion de la formation particulièrement aboutis, visant un double objectif : Permettre une meilleure évaluation des besoins budgétaires Avoir une meilleure visibilité des besoins et ainsi allouer au mieux les ressources disponibles. « La GPEC et le plan de formation ça nous a permis essentiellement d’un point de vue politique de faire évaluer des besoins budgétaires, ça nous permet aussi d’assurer un suivi permanent, notamment quand on a besoin de faire des arbitrages (…) de dire : on va plutôt concentrer le besoin sur telle chose parce qu’on a identifié que c’était là où il y en avait le plus besoin. » Expérience de travail & engagement – Rapport d’étude

19 D’autres collectivités, quelle que soit leur taille, évoquent
en revanche des stratégies encore balbutiantes Une volonté, encore récente de mettre l’accent sur les formations au sein des collectivités Le temps nécessaire à la réalisation de cet objectif  Faible développement des outils de gestion des ressources humaines DES OUTILS RH SOUVENT RÉCEMMENT INSTAURÉS : FICHES DE POSTE ET ENTRETIENS ANNUELS « SYSTème D » plutôt qu’un plan de formation L’ABSENCE DE GPEC LE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES : UN ENJEU JUGÉ IMPORTANT MAIS ÉGALEMENT PEU ATTEIGNABLE / RÉALISABLE LA VOLONTE DE MOBILISER L’ENSEMBLE DES AGENTS Les bénéfices perçus sont souvent minimisés / atténués : Si tous évoquent le fait que la GPEC permet d’avoir plus de visibilité sur le parcours des agents Peu perçoivent les bénéfices plus « macro », tel que le fait de pouvoir anticiper le développement de nouveaux métiers,… Expérience de travail & engagement – Rapport d’étude

20 STRATÉGIES DE FORMATION DES COLLECTIVITÉS &
2.4 STRATÉGIES DE FORMATION DES COLLECTIVITÉS & Plan de formation

21 Adopté essentiellement par les collectivités DE 100 agents et plus, le plan de formation n’est transmis au CNFPT que dans la moitié des cas FRÉQUENCE DE RÉALISATION DU PLAN DE FORMATION Question. Ce plan de formation est-il … ? Base : a un plan de formation EXISTENCE D’UN PLAN DE FORMATION Moins de 10 agents : 75% 50 agents et plus : 52% Question. Votre collectivité a-t-elle adopté un plan de formation ? Base : ensemble TRANSMISSION DU PLAN DE FORMATION AU CNFPT 50 à 99 agents : 55% 100 agents et plus : 83% Question. Ce plan de formation a-t-il été transmis au CNFPT … ? Base : a un plan de formation Moins de 10 agents : 48% 100 agents et plus : 66% MUTUALISATION AVEC D’AUTRES COLLECTIVITÉS Moins de 10 agents : 88% Question. Ce plan de formation est-il mutualisé avec d’autres collectivités … ? Base : a un plan de formation CSA pour le CNFPT - Besoins de formation des collectivités territoriales - Septembre 2016

22 EN CORSE, le plan de formation est un outil encore balbutiant
Les Responsables Formations interviewés soulignent le fait que les « outils » développés tiennent plus du Système D / du bricolage. Il s’agit généralement d’un « simple » recueil des besoins plus que d’une véritable analyse des données collectées. « On fait un recueil des besoins, par mail ou à travers des entretiens professionnels annuels .» « Non, on n’a pas fait de plan de formation non plus (…). » « Oui, on a un plan de formation. Enfin, disons qu’il a le mérite d’exister mais c’est plus un recensement des besoins. Il est sous format EXCEL (…). » CSA pour le CNFPT - Besoins de formation des collectivités territoriales - Septembre 2016

23 OBJECTIFS DU PLAN DE FORMATION
Un outil doté d’Un double objectif : disposer des compétences nécessaires et identifier les agents à former OBJECTIFS DU PLAN DE FORMATION Question. A quelle(s) fin(s) utilisez-vous ce plan de formation ? En premier ? Et ensuite ? Base : a un plan de formation « On a un plan de formation pluriannuel (…). Les objectifs du plan de formation c’étaient : Intégrer la révision de toutes les règles liées à la formation, permettre la mise en place d’outil de prospective et de détermination des besoins. » 50 agents et plus : 54% 100 agents et plus : 63% CSA pour le CNFPT - Besoins de formation des collectivités territoriales - Septembre 2016

24 2.5 STRATÉGIES DE FORMATION DES COLLECTIVITÉS &
Modalités de la formation Professionnelle

25 MODALITÉS DE FORMATION ENCOURAGÉES À L’AVENIR
SI Les formations en présentiel restent largement privilégiées, les plus grandes collectivités encouragent également les dispositifs mixtes MODALITÉS DE FORMATION ENCOURAGÉES À L’AVENIR Question. Quelle(s) modalité(s) de formation allez-vous encourager à l’avenir pour vos agents ? Base : ensemble - PLUSIEURS RÉPONSES POSSIBLES CERTAINES formations en e-learning sont jugées comme un levier pertinent, principalement pour les agents de catégorie A et B et les administratifs 50 agents et plus : 88% Moins de 5 agents : 70% 100 agents et plus : 64% Moins de 5 agents : 38% 50 agents et plus : 48% 50 agents et plus : 43% CSA pour le CNFPT - Besoins de formation des collectivités territoriales - Septembre 2016

26 PRÉCONISATIONS POUR FACILITER L’ACCÈS DES AGENTS À LA FORMATION
On observe Une très forte demande de mutualisation des formations entre structures voisines, notamment de la part des plus petites collectivités PRÉCONISATIONS POUR FACILITER L’ACCÈS DES AGENTS À LA FORMATION Question. Que préconisez-vous pour faciliter l’accès des agents à la formation ? En premier ? En second ? Base : ensemble – DEUX RÉPONSES POSSIBLES « On a mutualisé avec la ville de XXX, pour certaines formations. On envisage de le faire plus parce que géographiquement, on est tout en bas de la Corse (…). ça marche bien depuis bien 2 ans (…). » Moins de 5 agents : 90% 100 agents et plus : 66% 50 à 99 agents : 62% Moins de 10 agents : 39% 50 agents et plus : 46% Moins de 10 agents : 29% CSA pour le CNFPT - Besoins de formation des collectivités territoriales - Septembre 2016

27 Le CNFPT, un acteur de référence EN CORSE
2.6 Le CNFPT, un acteur de référence EN CORSE

28 Un partenaire privilégié
Le Cnfpt : un acteur de référence en matière de formation des collectivités Le CNFPT est le principal – voire l’unique – interlocuteur des collectivités en matière de formation A l’exception des rares formations spécifiques, non disponibles dans son catalogue (type CACES ou BAFA) « On passe principalement par le CNFPT. Quand on fait appel à d’autres organismes c’est uniquement parce que le CNFPT ne propose pas la formation souhaitée .» « On ne passe que avec le CNFPT pour nos formations. On est petit donc on n’a pas besoin d’aller voir ailleurs ce qui existe. » « On travaille à 90% avec le CNFPT, on mutualise aussi parfois les formations avec nos voisins .» Un partenaire privilégié Un référent Expérience de travail & engagement – Rapport d’étude

29 Concrètement, les formations Satisfont les trois Critères d’évaluation des collectivités
L’adéquation de l’offre de formation aux besoins  « terrain » «Les formations CNFPT sont très très bonnes, tous les agents qui sont allés se former reviennent très satisfaits. La dernière formation, la personne n’y connaissait rien au départ et quand elle est revenue, je l’ai sentie plus impliquée, plus concentrée sur sa mission. » « Les intervenants sont des personnes qui travaillent dans l’administration la plupart du temps. Donc ce qu’ils nous expliquent, ils le pratiquent tous les jours, quand on arrive on peut le mettre en pratique. C’est pas du blabla qui sort d’un livre, qui ne servent à pas grand-chose. » La pédagogie du formateur / de l’intervention L’opérationnalité des enseignements Expérience de travail & engagement – Rapport d’étude

30 L’offre du CNFPT est jugée peu adaptée aux besoins…
Zoom sur les sdis : L’offre du CNFPT est jugée peu adaptée aux besoins… SDIS Des formateurs et des enseignements jugés trop généralistes, ne permettant pas de mobiliser les agents des SDIS «Les agents nous disent souvent que le catalogue CNFPT, il n’est pas très fourni et qu’ils sont déçus par le niveau des intervenants (…). » A noter : la présence d’un interlocuteur dédié au sein du pôle compétence « risques majeurs » est salué comme un bon début mais est jugé insuffisant car encore mal relayé au niveau régional « Et on a une force au sein de la profession Sapeurs Pompiers, c’est qu’il y a un pôle de compétence au sein du CNFPT de risques majeurs, on a un interlocuteur privilégié au sein du CNFPT qui est aussi un sapeur pompier, détaché par le ministère de l’intérieur pour générer l’interface du monde des sapeurs pompiers et du SDIS. Pôle de compétence SPRM, il est là pour travailler avec nous sur les projets transverses ou nationaux après , il peut faire le lien avec la DR qui est un peu en sous effectif (…).  » Expérience de travail & engagement – Rapport d’étude

31 2.7 Quelles attentes envers le cnfpT ? Quels enjeux associés a la formation ?

32 ATTENTES À L’ÉGARD DU CNFPT
Les collectivités attendent en priorité un développement des dispositifs individuels proposés par le CNFPT ATTENTES À L’ÉGARD DU CNFPT Question. De façon générale, quelles sont vos attentes prioritaires à l’égard du CNFPT ? En premier ? En second ? Base : ensemble – DEUX RÉPONSES POSSIBLES 50 agents et plus : 41% Moins de 10 agents : 27% 10 à 49 agents : 41% Moins de 10 agents : 23% CSA pour le CNFPT - Besoins de formation des collectivités territoriales - Septembre 2016

33 EN corse, Des attentes limitées à l’égard du CNFPT
Logiquement, les attentes exprimées par les responsables formation à l’égard du CNFPT restent limitées du fait : De la satisfaction éprouvée à l’égard de cet organisme et des formations qu’il dispense « Je n’ai pas particulièrement d’attentes envers eux. Je suis déjà très contente.» Du caractère encore balbutiant des outils de gestion des ressources humaines mis en place dans les communes Les interviewés ont le sentiment qu’une étape de mobilisation des agents en interne est nécessaire, et qu’elle ne dépend pas du CNFPT, avant de pouvoir procéder au développement / perfectionnement du suivi des formations Expérience de travail & engagement – Rapport d’étude

34 De même que des attentes en matière d’accompagNement
Plusieurs leviers sont néanmoins envisagés pour optimiser la mobilisation des agents de catégorie C Lever le frein organisationnel de la distance et des avances de frais Via des lieux de formations plus essaimés sur le territoire « Faudrait juste peut-être organiser plus de formations en Corse, autre qu’à Bastia et Ajaccio. » Proposer des contenus encore plus stimulants  Via des formations encore plus opérationnelles / concrètes « Pour les services techniques, ils devraient proposer plus de formations « pratiques », avec des mises en situation. Il faut sortir un peu des bureaux et aller sur le terrain. » De même que des attentes en matière d’accompagNement Accompagner les collectivités dans une logique de co construction Etre davantage dans une logique de partenariat, en les accompagnant dans la mise en place de leurs stratégies de formation, par exemple via l’instauration de « référents formation » « Et ça fait longtemps qu’on le demande, mais on aimerait bien avoir des référents formation .» Expérience de travail & engagement – Rapport d’étude

35 Conclusions et recommandations
III Conclusions et recommandations

36 #1 #2 #3 Conclusions Le CNFPT bénéficie d’un bon capital image.
Cette image dépend principalement de l’offre de l’organisme, des relations entretenues avec les représentants du CNFPT mais aussi de la plateforme d’inscription en ligne, qu’ils apprécient particulièrement. Ils sont aussi satisfaits des formations et des formateurs globalement. - A l’exception d’un SDIS qui juge l’offre des formations peu adaptée à ses besoins de même que les formateurs insuffisamment spécialisés . #1 #2 Les responsables considèrent le CNFPT comme un partenaire de choix, un expert. #3 Leurs attentes sont limitées à l’égard du CNFPT dans la mesure où la principale difficulté qu’ils cherchent à dépasser, la motivation des agents de catégorie C, relève peu du CNFPT (de leur point de vue)   - Quelques optimisations susceptibles de lever les freins à la participation des agents de catégorie C sont : le rapprochement géographique, le développement d’un argumentaire concret et attractif des bénéfices des formations et des formations encore plus opérationnelles, - D’une manière plus générale, l’attente d’une flexibilité accrue en matière d’organisation et d’un catalogue élargi. Expérience de travail & engagement – Rapport d’étude